Por Thomas Chamorro-Premuzic
Nós tendemos a ver a liderança como um destino de carreira glamouroso e desejável, mas a realidade crua é que a maioria dos líderes tem efeitos sombrios em suas equipes e organizações. Considere que 70% dos funcionários não estão engajados no trabalho, mas é a principal tarefa de seu chefe envolvê-los e inspirá-los, ajudando-os a deixar de lado seus interesses egoístas para trabalhar como parte de uma unidade coletiva com objetivos comuns. Em vez disso, os gerentes são o principal motivo pelo qual as pessoas deixam os empregos. Como diz o velho ditado, as pessoas entram para as empresas, mas deixam seus chefes.
Como destaquei em meu último livro, as taxas passivas de procura de emprego, trabalho autônomo e empreendedorismo têm aumentado, mesmo em lugares onde as condições macroeconômicas são favoráveis e não há escassez de oportunidades de carreira para as pessoas. Por exemplo, nos Estados Unidos, há agora 6 milhões de pessoas à procura de emprego para 7 milhões de vagas de emprego, mas as pessoas parecem desiludidas com a ideia de emprego tradicional, principalmente porque evoca a ideia de um mau chefe.
Existem muitos líderes competentes por aí, mas as estimativas acadêmicas sugerem que ao menos 65% dos gestores são incompetentes (note que este número é baseado na análise de empresas em grande parte públicas ou grandes) e, ainda mais chocante, parece haver uma forte correlação negativa entre o dinheiro que gastamos ou desperdiçamos em programas de desenvolvimento de liderança e a confiança que as pessoas depositam em seus líderes.
Uma questão óbvia que esse triste estado de coisas desperta é como se pode descobrir se seu chefe é incompetente. Claramente, é sempre tentador culpar nosso chefe por nossas experiências de trabalho desfavoráveis, mas também pode ser o caso de que o problema seja nós e não eles. Pesquisas recentes indicam que todos os aspectos da satisfação no trabalho são influenciados tanto pelos próprios funcionários (personalidades e valores), como pelas circunstâncias reais (objetivas) de trabalho em que se encontram.
A experiência que vivemos com nossos chefes não é exceção. Aqui está uma lista de verificação rápida de cinco pontos para descobrir qual o provável nível de competência do seu gestor:
Ele ou ela é geralmente querido, ou pelo menos bem considerado, por seus subordinados diretos
Isso seria consistente com a visão científica dominante de que o feedback ascendente (dos subordinados para o gestor) é a melhor medida individual do desempenho de um líder. Se a resposta for não, a probabilidade de seu chefe ser incompetente aumenta drasticamente.
Sua equipe tende a obter resultados positivos em comparação com equipes concorrentes (interna e externamente)
Observe que os resultados indeferem mesmo se a resposta à pergunta for afirmativa. Pois, em geral, ambos os pontos estão positivamente interligados: as pessoas têm melhor desempenho quando gostam de seus chefes e gostam mais de seus chefes quando têm um desempenho melhor. Assim, se a resposta for “não”, então seu chefe provavelmente não é tão competente.
Ele ou ela fornece feedback de desenvolvimento crítico e construtivo com frequência para melhorar seu desempenho e faz o mesmo para outros colegas?
Se a resposta for não, então é provável que seu chefe seja menos do que competente, pois uma das tarefas fundamentais de qualquer gestor é melhorar o desempenho do time, fornecendo feedback preciso e útil sobre seu potencial e desempenho.
Ele ou ela conhece você bem e tem uma imagem precisa do seu potencial, incluindo seus pontos fortes e fracos?
Nenhum chefe pode desempenhar bem o seu trabalho, a menos que tenha plena consciência do que os membros da equipe são capazes ou não de fazer, o que é uma pré-condição necessária para atribuir tarefas e funções nas quais suas habilidades e personalidade são melhor empregadas. Afinal, o talento é, em grande parte, personalidade no lugar certo. Se você acha que seu chefe não conhece você, então é menos provável que ele seja competente.
Ele ou ela procura melhorar suas competências continuamente a ponto de se aperfeiçoar no trabalho
Assim como sua empregabilidade depende de sua própria capacidade (e vontade) de continuar a desenvolver habilidades-chave para sua carreira e aprender coisas que ampliam seu potencial de carreira, seu chefe também deve encontrar maneiras de melhorar. Isso significa não apenas exibir a humildade e a curiosidade necessárias para aprender – inclusive de seus próprios funcionários e clientes – mas também encontrar maneiras de manter seu “lado sombra” ou tendências disfuncionais sob controle. Em suma, o seu chefe mostra o autoconhecimento e o desejo de melhorar, independentemente do progresso em sua própria carreira a curto prazo? Se a resposta for não, então seu chefe tem potencial limitado.
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