domingo, 31 de agosto de 2014

O segredo do sucesso

Pela primeira vez, começamos a entender quais são os fatores que levam ao sucesso. Treino tem a ver. Fracasso também. Descubra por que algumas pessoas se dão bem na vida - e veja o que você pode fazer para chegar lá.

Você chega cedo ao trabalho, entrega tudo no prazo, se dá bem com seus colegas e conhece os processos como ninguém. Ainda assim, está há anos no mesmo cargo, fazendo o arroz com feijão de sempre. De repente, chega um novato na área. Ele é jovem, tem as roupas da moda, se deu bem com a chefia e, pior, começou a abocanhar os melhores projetos. Em 6 meses lá está ele, promovido, na vaga que deveria ser sua. Em dois anos, ele virou seu chefe. No fim, você teve de reconhecer o talento do novato e aceitar que você não nasceu para ser chefe. Mas será que é isso mesmo? O que as pessoas bem-sucedidas têm que você não tem? A resposta, dolorida, é: nada. Absolutamente nada. Seu chefe, o dono da empresa, o Kaká e o presidente Lula não vieram ao mundo com um sinal gravado nos genes que diga: eu nasci para brilhar. Muito menos têm um talento inato que você não possui. Para desespero dos medíocres da nação, a ciência está descobrindo que todo mundo (e isso inclui você) teria potencial para ser a bolacha mais recheada do pacote. Aqui você vai descobrir como - e o que pode dar errado no meio do caminho.
Você vai ser um sucesso? Clique na imagem abaixo e faça o teste!

É difícil se acostumar com a ideia de que nascemos todos com as mesmas chances de brilhar. Principalmente quando olhamos para aquelas pessoas que parecem ter habilidades sobrenaturais - aquelas que fazem você se lembrar diariamente das suas limitações: as crianças prodígios, por exemplo. A maior de todas as crianças prodígios foi Wolfgang Amadeus Mozart (perto dele, a menina Maysa é amadora). Aos 3 anos, o austríaco começou a tocar piano, aos 5 já compunha, aos 6 se apresentava para o rei da Bavária de olhos vendados, aos 12 terminou sua primeira ópera. Há séculos, ele vem sendo citado como prova absoluta de que talento é uma coisa que vem de nascença para alguns escolhidos. Mas parece que não é bem assim. A vocação de Mozart não apareceu do nada. Seu pai era professor de música e desde cedo dedicou sua vida a educar o filho. Quando criança, Mozart passava boa parte dos dias na frente do piano. As primeiras peças que compôs não eram obras-primas - pelo contrário, contêm muitas repetições e melodias que já existiam. Os críticos de música, aliás, consideram que a primeira obra realmente genial que o austríaco escreveu foi um concerto de 1777, quando o músico já tinha 21 anos de idade. Ou seja, apesar de ter começado muito cedo, Mozart só compôs algo digno de gênio depois de 15 anos de treino.

A regra das 10 mil horas 
Quer brilhar muito na vida? Passe 10 mil horas praticando. Pelo menos, foi isso que os grandes especialistas de todas as áreas fizeram.

Os genes não determinam o sucesso. Isso é bom, porque quer dizer que basta você se esforçar para melhorar o seu desempenho. E isso é ruim também, porque você depende apenas do seu suor para chegar lá. Suor, no caso, são 10 mil horas. Entenda aqui o tamanho da encrenca:

O mesmo pode ser observado com talentos das mais diversas áreas. Ronaldo, o Fenômeno, tinha de ser arrancado dos campos de futebol quando criança porque não queria fazer nada que não fosse jogar bola. Os técnicos de Michael Jordan se lembram de que o jogador era sempre o primeiro a chegar aos treinos e o último a ir embora. E mesmo Bill Gates, como bom nerd que era, não fez sua fortuna do nada: quando adolescente, ele passou boa parte da sua (não muito agitada) vida programando computadores enfurnado numa sala da Universidade da Califórnia. Ou seja, mesmo aquelas pessoas bem-sucedidas, que parecem esbanjar talento, ralaram muito antes de chegar lá. 

Isso faz todo sentido, se considerarmos a nova maneira como os cientistas têm enxergado a influência dos genes na formação de talentos. Aquilo que costumamos chamar de "talento natural para liderança" ou "aptidão nata para os esportes" parece não ter nenhuma relação com o nosso DNA. "Não há nenhuma evidência de que exista uma causa genética para o sucesso ou o talento de alguém", diz Anders Ericsson, professor de psicologia da Universidade da Flórida que há 20 anos estuda por que algumas pessoas são mais bem-sucedidas do que outras. A questão aí reside no fato de os genes (e sua interação com a nossa vida) serem um assunto tremendamente complexo - que dá pesadelos até nos geneticistas mais gabaritados. Já se sabe, por exemplo, que até mesmo traços diretamente ditados pelo DNA, como a cor dos nossos olhos, são definidos por mais de um gene que se relacionam entre si. O que dizer, então, de atributos mais complexos? 

Há alguns anos, o fetiche dos laboratórios tem sido relacionar genes a traços de personalidade ou a propensões para desenvolver distúrbios psiquiátricos. O mais famoso deles é o 5-HTTLPR, que em 2003 virou notícia ao ser chamado de o "gene da depressão". Ele previa uma interação com o ambiente: quem tivesse sofrido um trauma pessoal e carregasse o 5-HTTLPR em seu DNA teria também alta probabilidade de ficar deprimido. Muitos outros estudos foram no embalo dessa descoberta, e logo vieram à luz genes que explicavam a ansiedade, o déficit de atenção, a hiperatividade e até a psicopatia. No ano passado, no entanto, uma série de novos estudos virou essas descobertas de ponta-cabeça. Numa revisão que incluiu todas as pesquisas já feitas sobre o gene da depressão, concluiu-se que era impossível concluir que ele influísse na doença. (Isso, sim, é deprimente.) Já com os outros distúrbios, as descobertas foram ainda mais intrigantes. Os mesmos genes que causariam ansiedade, psicopatia, hiperatividade etc. podiam ter os efeitos opostos dependendo do ambiente em que o portador fosse criado. Ou seja, quem carrega esses genes "malditos", mas não passa por traumas, será muito mais ajustado do que quem não tem essas mutações. E o que se conclui disso tudo? Bem, que os cientistas ainda vão quebrar a cabeça por muito tempo. Se não dá nem pra dizer que existe um gene da depressão, como falar, então, do gene da "habilidade-de-driblar-adversários-e-chutar-a-bola-no-gol"? Ou seja, ainda não há consenso entre os cientistas de que exista talento para futebol (ou pra música ou pra gerir uma empresa). Pelo menos, não um ditado pelo DNA.

99% transpiração

Em 1992, pesquisadores ingleses e alemães resolveram estudar pessoas talentosas para entender o que as diferenciava dos reles mortais. Para isso, investigaram pianistas profissionais e os compararam com pessoas que tinham apenas começado a estudar, mas desistido. (Pianistas são excelentes cobaias porque seu talento é mensurável: ou eles sabem executar a música ou não sabem). O problema foi que os cientistas não conseguiram achar ninguém com habilidades sobrenaturais entre as 257 pessoas investigadas - todos eram igualmente dotados. A única diferença encontrada entre os dois grupos é que os pianistas fracassados tinham passado muito menos tempo estudando do que os bem-sucedidos. Quer dizer, não é que faltou talento para os amadores virarem mestres - faltou dedicação.

Ok, isso não é novidade. Todo mundo sabe que a prática leva à perfeição. A novidade é que, pela primeira vez, cientistas conseguiram medir o tempo necessário de estudo para alguém se destacar internacionalmente em alguma área: 10 mil horas. Foi a esse número que o especialista em sucesso Anders Ericsson chegou depois de observar os grandes talentos das mais diversas áreas. Todo mundo que foi alguém, ele concluiu, do campeão de xadrez Kasparov ao Steve Jobs, ficou esse tempo todo aperfeiçoando seu ofício. E não estamos falando de exercícios leves. O que realmente faz alguém ficar bom em algo é treino duro, dolorido, no limite do executável. No fim das contas, é treino tão difícil que modifica seu cérebro. (Só para constar: estima-se que aos 6 anos Mozart já tivesse estudado piano durante 3 500 horas. Quer dizer, ele não era talentoso, era assustadoramente dedicado.)

É aí que está a chave do sucesso: no cérebro (pra variar). Nosso cérebro é formado por duas partes principais: a massa cinzenta (os neurônios) e a massa branca. Durante muito tempo, acreditamos que a capacidade cerebral estava escondida nos neurônios. Nos últimos 5 anos, no entanto, neurologistas e psiquiatras resolveram estudar a massa branca, que até então era ignorada. O que eles descobriram mudou a maneira de entender as habilidades.
A massa branca é formada principalmente por mielina, um tipo de gordura que envolve os axônios (aquele rabinho comprido que todo neurônio tem). Ela serve de isolante para os impulsos elétricos que percorrem o cérebro. Sempre se soube que a mielina estava distribuída de forma irregular ao redor dos neurônios, mas só agora descobriu-se por quê. Ela é depositada sobre as células nervosas com o intuito de melhorar a condução da eletricidade. A distribuição desigual serve para deixar os impulsos elétricos mais precisos - para chegarem ao mesmo tempo nos neurônios, por exemplo (veja no quadro abaixo). À medida que os impulsos elétricos se tornam precisos, eles coordenam melhor os nossos movimentos e pensamentos. Isso vale para qualquer tipo de ação: de jogar basquete a entender física quântica ou falar em público. "Quando você pratica algo, a mielina se deposita e os sinais entre as sinapses vão ficando mais eficientes. A mielinização leva à perfeição", diz George Bartzokis, professor de psiquiatria da Universidade da Califórnia, maior especialista do assunto no mundo. Esse processo é tão importante que até um bebê recém-nascido só abre os olhos depois que a mielina em seu cérebro se depositou nos lugares certos. Da mesma forma, afirma Bartzokis, um idoso perde sua mobilidade não porque seus músculos se atrofiaram, mas porque a mielina do cérebro decaiu.

Pane no sistema
Para a mielinização ser mais eficiente, é preciso errar muito e sempre. Você já deve ter sentido isso na pele. Quando cai da bicicleta ou leva uma bronca do seu chefe por causa de um relatório malfeito, você vai se esforçar em dobro para o escorregão não acontecer de novo. "Se você sempre repetir aquilo que já sabe, não há evolução. O ideal é falhar tentando algo novo e mais difícil", diz Anders Ericsson. É nessa condição que a mielina é mais eficientemente espalhada pelo cérebro. Os que erram - e treinam mais - são também recompensados. Isso é visível em ressonâncias magnéticas. Músicos, escritores e crianças que tiram nota alta têm muito mais massa branca do que seus pares "comuns". Quem, aliás, era recordista em massa branca era Einstein. Quando o cérebro do físico foi dissecado, notou-se, entre outras coisas, uma quantidade anormal de mielina. "Quem nunca errou nunca fez nada de novo", dizia ele. 

Na teoria, a mielina é muito linda: ela recompensa quem se esforça e qualquer um pode ser bem-sucedido. Mas, como tudo na vida, há algumas limitações (ou você acreditava realmente que poderia ser como o Kaká?). O auge da mielinização acontece durante a infância, quando toda forma de atividade é novidade e tem de ser aprendida: de abrir os olhos a usar os talheres. Até os 30 anos, ela continua em alta escala - e é justamente quando se aprendem novas habilidades com facilidade. Até os 50, a mielina ainda pode ser ajustada em direção a um ou outro aprendizado. Depois disso, infelizmente, as perdas são maiores que os ganhos. A mielinização continua, mas para preservar as aptidões já adquiridas. Ou seja, a má notícia é que, se você quisesse ter sido o Kaká, deveria ter começado cedo. Já a boa é que, se você se contenta em apenas melhorar o seu trabalho para ser promovido, há tempo de sobra.

Além da idade, há algumas limitações sérias. Há cérebros mais preparados para mielinizar do que outros. Por exemplo, quem não consegue metabolizar apolipoproteínas já sai perdendo. Elas são proteínas que se ligam às gorduras (o colesterol, principalmente) e têm grande influência na produção de mielina. (Mielina tem muito colesterol. Por isso, se você andava cortando o ovo com medo de problemas cardíacos, pense que isso pode estar emburrecendo você. Não é à toa também que médicos ultimamente têm receitado ovo para pacientes com Alzheimer - ele parece influir nas habilidades do cérebro.) Essa disfunção pode ser detectada numa análise genética, mas, adivinhe só, como tudo que envolve genes, ainda não está esclarecida. 

Tem que lutar, não se abater


Se treino é responsável por boa parte do sucesso das pessoas que chegaram ao ponto mais alto do pódio (outros fatores virão), é preciso entender o que as levou a se esforçar tanto. Quem passa 10 mil horas da vida se dedicando a qualquer coisa que seja tem pelo menos uma característica muito ressaltada: o autocontrole. É ele que permite que a pessoa não se lembre que seria muito mais legal dormir ou estar no bar do que trabalhando. O teste do marshmallow, feito na Universidade Stanford na década de 1960, é o melhor exemplo que se tem sobre a ocorrência de autocontrole. Psicólogos ofereciam a crianças um grande marshmallow e davam a elas a opção de comê-lo imediatamente ou esperar um tempinho enquanto os psicólogos saíssem da sala. Se as crianças esperassem, ganhariam de recompensa um segundo marshmallow. Apenas um terço das crianças aguentava esperar, o resto comia o doce afoitamente. (Há um vídeo na internet desse teste feito nos dias de hoje. As imagens das crianças tentando resistir à tentação são de partir o coração.) Depois, os pesquisadores acompanharam o desempenho dessas crianças nas décadas seguintes. Aquelas que haviam esperado pelo segundo doce tinham tirado notas mais altas no vestibular e tinham mais amigos. Depois de anos estudando esse grupo de voluntários, concluiu-se que a capacidade de manter o autocontrole previa com muito mais precisão a ocorrência de sucesso e ajustamento - era mais eficiente do que QI ou condição social, por exemplo. Por isso, tente sempre atrasar as gratificações - passe vontade e não faça sempre o que der na telha: o segredo para o sucesso pode estar aí.

A questão agora é entender por que algumas pessoas abrem mão do prazer imediato em troca do trabalho duro, e por que outras preferem sempre sair mais cedo do escritório. O processo mental, na verdade, é muito simples: para ter autocontrole, é preciso não ficar pensando na tentação e focar naquilo que é realmente importante no momento - por exemplo, terminar o serviço. É possível que esses traços tenham uma origem genética, mas é mais provável que a diferença esteja em outro ponto importante para entender o sucesso: motivação. Quem está motivado para ganhar uma medalha olímpica ou fazer um bom trabalho também abre mão da soneca da tarde com mais facilidade.

Motivação e ambição são um negócio meio misterioso, na verdade. Não funciona para todos da mesma maneira. "A maioria das pessoas sonha com um emprego estável, um salário aceitável, um chefe legal. Nem todo mundo tem ambição e quer crescer o tempo todo", diz Marcelo Ribeiro, professor do departamento de psicologia social e do trabalho da USP. Evolucionariamente, isso também faz todo o sentido. Durante séculos de seleção natural, alguns poucos ambiciosos foram escolhidos para conquistar os melhores pares, os maiores pedaços de comida e os cargos de liderança. Infelizmente, toda essa fartura não pode ir para todos - e a maioria teve de aprender a se satisfazer com o pouco que sobrou. 

Dinheiro também não é a solução para todos os problemas. Nem sempre ele funciona como um bom motivador. (Não deixe seu chefe ler isso, se você estiver querendo um aumento.) Num estudo da Universidade Clark, nos EUA, que testava a capacidade de voluntários de resolver problemas de lógica, o dinheiro só atrapalhou. Aqueles que eram recompensados financeiramente para chegar à solução levavam muito mais tempo para resolver o problema. Os outros, sem a pressão do dinheiro, se deram melhor. Em muitos casos, acreditar que você está fazendo algo relevante é mais eficiente para motivação do que um salário mais rechonchudo. Não é à toa, então, que empresas que esperam resultados inovadores têm horários e cobranças flexíveis - para esses funcionários, fazer a diferença e a ilusão de independência valem mais do que ganhar bem. "O desejo de atribuir significado ao nosso trabalho é uma parte inata e inflexível da nossa composição. É pelo fato de sermos animais concentrados no significado que podemos pensar em nos render a uma carreira ajudando a levar água potável à Malaui rural", escreve o filósofo pop francês Alain de Botton, em seu livro Os Prazeres e Desprazeres do Trabalho. 

Agulha no palheiro

Christopher Langan e Robert Oppenheimer eram dois americanos de QI sobre-humano (o de Christopher é um dos maiores de que se tem notícia: 195. O QI de Einstein, por exemplo, era 150). Christopher aprendeu a ler sozinho aos 3 anos, aos 15 desenhava retratos tão realistas que pareciam fotografias, aos 16 gabaritou o vestibular e perto dos 20 decidiu dedicar sua vida à física teórica. Já Robert fazia experimentos químicos complexos aos 8 anos de idade, aos 9 já falava grego e latim e aos 22 tinha concluído seu doutorado, com passagens pelas Universidades Harvard e de Cambridge. Os dois, além de gênios, eram esforçados e passaram a juventude enfurnados em livros - alcançaram facilmente a marca das 10 mil horas de estudo. Robert virou um dos físicos mais importantes do século 20 e ficou conhecido como o "pai da bomba atômica", pois liderou o time que desenvolveu a arma durante a 2ª Guerra Mundial. Já Christopher fracassou. Largou a faculdade em pouco mais de um ano. Trabalhou como garçom, operário da construção civil e zelador. Hoje, vive enfurnado em casa, sozinho, tentando elaborar uma teoria geral que explique o Universo inteiro. O que foi que deu errado com Christopher?

É duro dizer, mas sucesso depende também de uma boa quantidade de sorte. Estar na hora e lugar certos é muito importante - às vezes até mais do que as horas de treino. Christopher Langan, por exemplo, nasceu em uma família pobre. Chegou à faculdade porque ganhou uma bolsa de estudo. Mas teve de largar as aulas depois de perdê-la, porque sua mãe, que nunca acompanhou ou incentivou seus estudos, esqueceu-se de renovar o contrato que daria ao filho mais um ano de estudos grátis. Sim, ele deu muito azar. Não por causa da mãe desleixada - mas porque nasceu em uma família desestruturada. Um estudo feito na Universidade do Kansas mostrou que crianças que crescem em classes sociais mais baixas ouvem, em média, 32 milhões de palavras a menos nos primeiros 4 anos de vida do que seus colegas abastados (sim, alguém contou). Além disso, elas são expostas a um vocabulário menos variado e não são incluídas nas conversas "de adulto". Isso pode não ter consequências diretas na inteligência das crianças, mas tem na maneira como elas se relacionam com as pessoas. 

Ter habilidade social, aliás, é fator determinante para ser bem-sucedido. E é esse o elemento que foge das estatísticas da ciência. Em áreas em que os mais talentosos são sempre recompensados, como nos esportes ou na música, a regra das 10 mil horas e a importância da persistência fazem sempre sentido. Mas, em ambientes onde a competição é velada, como nos escritórios, o talento pode facilmente ficar em segundo plano - e perder importância para o tête-à-tête, as famosas afinidades. "A personalidade de uma pessoa afeta não só a escolha do trabalho mas, mais importante, quão bem-sucedida ela vai ser na carreira", diz Timothy Judge, especialista em carreira e personalidade da Universidade da Flórida. Timothy revisou 3 estudos longitudinais de personalidade que acompanharam a carreira de mais de 500 pessoas e chegou a conclusões interessantes. Pessoas autoconscientes, racionais e que pensam antes de agir costumam ganhar mais e subir mais cargos. Já quem é extrovertido e emocionalmente estável é mais feliz. Para o pesquisador, depois de anos observando as pesquisas, subir de status pode ser importante, mas o fator mais determinante para o sucesso ainda é sentir-se realizado. "Se a pessoa está infeliz no trabalho, tem de descobrir o que está atrapalhando. Senão o sucesso não vem mesmo."
A fórmula do sucesso

Virados para a lua 
Infelizmente, nem tudo que ronda o sucesso depende só de você. Um tanto de sorte é necessário para se dar bem na vida. Veja dois exemplos em que fatores que fogem do seu alcance podem fazer toda a diferença.

Berços de excelência
Há alguns ambientes em que tudo acontece ao mesmo tempo e surgem grandes oportunidades de sucesso. Foi o caso da Inglaterra nos anos 60, bem no início do rock, quando dezenas de boas bandas, dos Beatles aos Beach Boys, conquistaram o mundo. Ou do Vale do Silício na década de 1980, quando Bill Gates, Steve Jobs e Paul Allen aproveitaram o começo da computação para criar suas empresas e faturar milhões. É questão de sorte, mas procure sempre estar no lugar em que as coisas estão acontecendo.

Dias especiais
O dia do nascimento também pode interferir no sucesso (e não tem nada a ver com horóscopo). É comum que num mesmo ano letivo estudem crianças que nasceram no 1º semestre e outras que nasceram no 2º semestre do ano anterior. As que nasceram no ano anterior, entraram na escola um pouco mais velhas. Essa diferençazinha vira uma grande vantagem quando se trata de crianças pequenas. Os mais velhos terão a coordenação motora e o desenvolvimento intelectual mais adiantados do que os outros.

Para saber mais 

Os Prazeres e Desprazeres do Trabalho
Alain de Botton, Rocco, 2009.

Fora de Série - Outliers
Malcolm Gladwell, Sextante, 2008.

O Código do Talento
Daniel Coyle, Agir, 2010.

The Genius in All of Us
David Shenk, Doubleday, 2010.
Fonte http://super.abril.com.br/ciencia/sucesso-584272.shtml

sábado, 30 de agosto de 2014

O MARKETING PESSOAL

VOCÊ SABE OUVIR? O Seu Sucesso Depende Disso!

Você sabe ouvir?
Você entende o que os outros falam para você?
Esta é uma característica rara hoje em dia.

Muitos ouvem o que querem ouvir, não o que o outro está tentando dizer. Muitos levantam seus filtros internos e sua vivência e interpretam o dizer dos outros, ainda enquanto a pessoa tenta se expressar à sua frente.

Você quer aprender a ouvir? Caso você esteja no mercado, ou esteja querendo entrar no mercado, em qualquer área, você precisa saber ouvir! Abaixo apresentamos como você pode treinar o ouvir!

Você tem que exercitar o ouvir, o que estranhamente não tem academia para desenvolver a "musculatura do ouvido", nem tampouco é ensinado na escola com a importância que é devida.

O ouvir é imprescindível para o seu, o meu, para o desenvolvimento e sucesso pessoal de todos, seja lá o que for que você esteja fazendo dentro do mercado de trabalho, nesta sociedade.

OUVIR é essencial, saber ouvir uma necessidade cada vez maior neste mundo onde todos querem ser ouvidos!

Há um dístico popular que diz termos dois ouvidos, e somente uma boca, pois devemos ouvir duas vezes mais do que falamos ...

Mas saber ouvir envolve a humildade, a humildade de captar o que a outra pessoa está dizendo para nós, baseado na experiência única de vida que ela - e cada um de nós - temos! E há que se ter humildade para poder entrar no universo do interlocutor, sem preconceitos, e sorver as suas palavras, recheadas dos seus sentimentos únicos, da sua vivência ímpar.

A pena da falta de humildade é interpretar o que os outros dizem sob o enfoque da nossa vivência, dos nossos sentimentos, - e o pior, dos nossos julgamentos - e essa é inevitavelmente uma visão falsa por ser autocentrada, por ignorar, ou no mínimo, não respeitar o direito que o outro tem de se expressar baseado nos seus sentimentos e na sua vivência.

Mas chega de análise, como podemos ouvir melhor? Afinal isto me ajuda não só no trabalho, mas em casa, com os filhos, com o companheiro ou companheira, com os amigos.
A Regra de Ouro do Bom Ouvinte:
Seja receptivo ao que chega aos seus ouvidos!
Deixe seu corpo e mente soltos e abertos para o que vem.

Faça contato visual, volte seu corpo e mente para quem lhe fala!

Demonstre atenção ao que está sendo verbalizado e demonstre também sua atenção com o seu corpo: vire seu corpo na direção de quem está falando.

Você, sintonizado e sintonizando estes aspectos, percebendo os outros, melhora tanto o seu ouvir, quanto o seu dizer!

Exercite a empatia, procure entender o que o outro fala, e também como ele sente. Não interprete, não julgue, não coloque seus filtros internos em ação, nem sua experiência e nem tampouco seu conhecimento prévio.

Relaxe, e apenas ouça o que a pessoa diz.

Há também algumas regras que podem ser utilizadas para treinar o ato de ouvir:

1 - Parafraseie as principais afirmações. Utilize-se das mesmas palavras de quem você está ouvindo, demonstrando que você recebeu a comunicação verbalizada.

2 - Esclareça dúvidas ou pontos com mais de uma interpretação.Faça perguntas abertas a quem está falando. Para saber o que são perguntas abertas, veja nosso Boletim Eletrônico Semanal através no site informado no final da matéria.

3 - Verifique a validade das suas percepções. Através de perguntas abertas verifique, junto a quem está falando, se a sua interpretação do que está sendo dito bate com o que o interlocutor está dizendo.

4 - Sintetize. Através de pequenos resumos verifique a sua compreensão do que está sendo dito. Isto tanto ajuda a você esclarecer as informações recebidas como demonstrar seu interesse e sua compreensão.

Saber ouvir é essencial para suas atividades profissionais, tanto para receber tarefas, como para delegá-las.

Ouvir é essencial em marketing: você precisa saber o que seu cliente quer, deseja, necessita, almeja.

Um dos maiores erros em marketing é focar o que se faz (produz). Você não vende o que você faz!

Você vende o que o seu cliente quer, deseja, necessita, almeja.

E para vender você tem que fazer o que ele quer, deseja, necessita e almeja! SEMPRE!

E para isso é necessário ouvir, ouvir cada cliente, ouvir cada cliente a cada contato. O que o cliente demanda você descobre no ato de ouvir. Esta é uma forte característica da área de serviços.

Quem são os seus clientes?

Quem são os seus clientes externos?

Quem são os seus clientes internos?

Quem são seus clientes em sua casa?

Quem são seus clientes na vida?

Você deve ouvir, ouvir atentamente a todos! Ouvir atentamente cada um deles, a cada contato.

Sem ouvir, sem empatia, qualquer empresa de serviços não se cria!

Fonte http://www.merkatus.com.br/10_boletim/28.htm

sexta-feira, 29 de agosto de 2014

Dilma, Aécio e Marina: como estão os candidatos à Presidência do Brasil nas Redes Sociais?

Para a análise foi usado um dia completo, com informações colhidas no dia 21 de agosto de 2014 pela parte da manhã


A empresa kakoi Comunicação fez uma análise de como estão os candidatos à Presidência do Brasil nas redes sociais. Dilma Rousseff (PT), Aécio Neves (PMDB) e Marina Silva (PSB) são as três forças indiscutíveis na corrida presidencial e eles (e suas equipes de campanha) sabem muito bem que as redes sociais podem ser a chave para uma arrancada fenomenal ou para uma estagnação mortífera.
No levantamento foram analisados detalhes como aparência das redes, como está a interatividade, quais são as propostas e as linhas que seguem os candidatos, número de seguidores e outros dados que podem nos fornecer um termômetro de como anda a "guerra" pelo voto e pela confiança dos internautas.
Para a análise foi usado um dia completo, com informações colhidas no dia 21 de agosto de 2014 pela parte da manhã (09 horas, mais precisamente).

Dilma Rousseff (PT)

Facebook (940.896 curtidas)
Usa um visual limpo e calcado nas principais cores da bandeira do país (verde e amarelo), deixando vermelho, famosa cor do partido, para algumas peças preparadas para as redes sociais. A famosa estrela do PT está estilizada na letra "I" do nome da candidata e o verde e amarelo dominam o visual. A maioria das mensagens dos internautas, em todas as postagens, são de apoio e não são vistos ataques diretos nas respostas. Mesmo com um volume grande de participação, não há interatividade por parte da equipe de social media da candidata nas postagens, mas é bem fácil o acesso para o site da campanha. Não aparece nada nos eventos futuros (comícios, etc).
Dilma segue o caminho natural de uma candidata que está no cargo que tenta a reeleição, ou seja, ressalta programas do Governo Federal, suas ações reforça a trajetória da candidata.
Nas 24 horas analisadas a página publicou 11 vezes, sendo:

- Uma divulgação do programa da candidata na rádio;
- Quatro vídeos que mostram detalhes da carreira da candidata, sendo um deles no estilo "conheça melhor a candidata" e outro sobre o otimismo dos Brasileiros perante a crise internacional;
- Uma foto da campanha #VOTODILMAIS, campanha em que internautas mandam fotos mostrando o seu apoio;
- Quaro peças próprias de Facebook, sendo uma agradecendo as (então) 940 mil curtidas, outra apresentando números do Governo Federal no estado de Minas Gerais, reduto do seu opositor Aécio Neves, do PMDB; uma peça sobre alunos inscritos no PRONATEC e uma quarta arte afirmando que os brasileiros estão confiantes na economia;
- Uma postagem que apresenta 13 previsões pessimistas equivocadas, na visão do partido, sobre o Brasil.
A peça com mais sucesso dentre todas estas foi, com 2.604 compartilhamentos, o vídeo que mostra a trajetória da candidata.
Outras redes sociais
No Twitter, são 2.186 twittadas, ela está seguindo 336 perfis e é seguida por 2,71 milhões.
Considerações sobre campanha de Dilma Rousseff
A Social Media da kakoi, Soraya Renfro, percebe que a candidata Dilma Rousseff está apostando em peças que citam as melhorias do país durante o seu governo e sente falta do uso do Google+ na campanha, que pode prejudicar na indexação do material da campanha.
Soraya entende também que o uso do Twitter apenas para replicar o que é postado pelo Facebook é outro erro de estratégia, já que cada veículo tem sua linguagem própria.

Aécio Neves (PMDB)

Facebook (1.169.877 curtidas)
Usa bem menos cores nas peças (quase nada em comparação com Dilma) e prioriza muito as fotos de campanha, ao lado das pessoas. Naturalmente, e pela história política recente, o Tucano usa muito a questão da mudança em suas postagens, porém não ataca diretamente ninguém. Na página é possível ter acesso ao Instagram @aecionevesoficial, ao app "Eu Voto no Aécio" (para as pessoas colocarem suas fotos de Facebook em uma moldura), ao Twitter @aecioneves e ao site da campanha.
Também não há eventos futuros, mas a equipe de Social Media é a mais atuante das que analisamos, pois respondem e interagem bastante nas postagens.
Nas 24 horas analisadas foram 6 postagens, sendo:

-Um vídeo de boas vindas para quem chega na página;
- Uma arte chamando para a presença do candidato no Projeto Mulheres de Peito, em São Paulo;
- Uma galeria com quatro fotos do projeto Mulheres de Peito mostrando o candidato ao lado de eleitores;
- Uma foto mostrando o candidato ao lado de lideranças sindicais em São Paulo;
- Um vídeo sobre a campanha muda Brasil (#Muda Brasil);
- Uma peça chamando para o app e que as pessoas colocam a sua foto de perfil dentro de uma moldura dizendo Eu Voto no Aécio, com a logo Aécio 45 na parte inferior
Com 2.271 compartilhamentos, o APP para mudar a foto do perfil foi a peça que mais fez sucesso nas últimas 24 horas.
Outras redes sociais

No Twitter, @AecioNeves possui 255 twitadas, está seguindo 35 e possui 68 mil seguidores. Basicamente replica o conteúdo do Face.

No Google+, possui 69.442 seguidores e replica o que é postado no Face. É o único dos três candidatos analisados que usa esta plataforma;

No Instagram, são 438 postagens, 46,643 seguidores e seguindo zero pessoas. A capa do Instagram do candidato mostra muitas fotos de família, em destaque as que aparece o seu filho recém-nascido.
Considerações sobre campanha de Aécio Neves
Sobre Aécio Neves, Soraya Renfro entende que ele está se aproximando mais do público da Internet. Para a Social Media, Aécio parece perceber o quão importante é a interatividade com os internautas. “Sem dúvida, é o candidato que transmite a maior simpatia, agradecendo o comentário de cada um” explica Soraya.
Outra vantagem apontada pela especialista é o uso do Google+ por parte do candidato, fator ignorado por parte das concorrentes direto.

Marina Silva (PSB)

Facebook (1.225.531 curtidas)
O apelo da candidata Marina Silva é, como muitos previam, o legado de Eduardo Campos, falecido em um acidente aéreo. A famosa frase de Campos "Não Vamos Desistir do Brasil" domina a foto principal da página com a candiada, que foi registrada durante um discurso. Na foto do perfil, uma imagem mais limpa, sem legendas.
A equipe de Social Media não demonstra muita interatividade e não há eventos futuros na página. Porém, como a candidatura de Marina Silva veio após uma tragédia, já é de se esperar que a página ainda não esteja em ritmo de campanha como as dos demais candidatos. Mesmo assim, da página é possível seguir para a página oficial da campanha, ao Twitter @silva_marina, instagram @_marinasilva_ e site pessoal da candidata.
Por ter entrado recentemente na campanha e por ter o apelo emocional da morte inesperada de Eduardo Campos, que deve ter deixado muitos herdeiros para a candidata), é cedo ainda para analisar como está a campanha de Marina, porém é certo que a equipe de Social Media terá que se adaptar - e muito rápido - com toda a situação.
Este fator surpresa da candidatura de Marina, por ser bem recente, prejudica de certa forma uma análise mais completa das redes da candidata.
Nas 24 horas analisadas foram três peças, sendo:

- Um link ao vivo para a coletiva de imprensa do partido, quando ela conversa sobre a sua campanha;
- Repetição do link acima, chamando para a mesma coletiva, porém logo após o evento;
- Alteração da foto da capa, com a entrada dela na campanha eleitoral em definitivo.
Dessas postagens, a adequação da foto da capa teve o maior número de compartilhamentos, 11.310. O detalhe é que a última postagem antes destas aconteceu no dia 13 de agosto, justamente em uma carta aberta sobre o falecimento de Eduardo Campos.
Outras redes sociais

No Twitter, não replicou duas vezes o conteúdo do Facebook. No geral, desde o início, o perfil conta com 5.213 "twittadas", está seguindo 451 perfis e é seguida por 905 mil pessoas.

No Instagram, Marina Silva já postou 192 vezes, possui 15.225 seguidores e é segue 36 perfis. Nenhuma publicação recente até o momento.
Considerações sobre campanha de Marina Silva
Para Soraya Renfro, Marina Silva está começando a sua campanha eleitoral apenas agora, usando um tom mais emocional e mantendo a frase já conhecida do candidato falecido Eduardo Campos: "Não vamos desistir do Brasil". Segundo a especialista, não é possível analisar as redes da candidata da mesma forma que seus concorrentes, pois ainda não há uma identidade estabelecida.
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/dilma-aecio-e-marina-como-estao-os-candidatos-a-presidencia-do-brasil-nas-redes-sociais/91716/

quinta-feira, 28 de agosto de 2014

Exportações de carne crescem 23% pelo Porto de Paranaguá

O volume de carne exportada pelo Porto de Paranaguá está maior. No primeiro semestre deste ano, foram 684 mil toneladas exportadas, 23% a mais que o exportado no mesmo período do ano passado. Em relação à carne bovina, este aumento foi ainda maior: 71,5%. No total, as exportações de carne do Porto de Paranaguá geraram uma receita cambial de quase US$ 1,47 bilhão – quase 18% a mais que a receita arrecadada no primeiro semestre de 2013.

De janeiro até junho, foram quase 63 mil toneladas de carne de boi, exportadas principalmente para Hong Kong, Venezuela, Egito, Rússia e Irã. Em 2013, no mesmo período, foram quase 36,7 mil toneladas. As exportações do produto geraram mais de US$ 279 milhões de receita.

“As exportações da carne bovina aumentaram bastante, porém, em volumes, o destaque continua para as exportações do frango que, nos primeiros seis meses deste ano, geraram mais de um bilhão de dólares de receita cambial”, afirma o diretor comercial da Administração dos Portos de Paranaguá e Antonina (Appa), Lourenço Fregonese.

No primeiro semestre deste ano, foram quase 557 mil toneladas de frango exportadas – 20,5% a mais que o volume do ano passado. O principal destino dessa carne foram países como Arábia Saudita, Japão, Hong Kong, China e Emirados Árabes.

Origem – A carne bovina exportada pelo Porto de Paranaguá, neste primeiro semestre, foi produzida em São Paulo, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Paraná, Rondônia, Goiás, Minas, Santa Catarina e Bahia (respectivamente, segundo o volume).

Mais da metade do volume de frango exportado pelo terminal paranaense foi produzida principalmente no próprio Estado. O restante veio de estados como Mato Grosso do Sul, Goiás, Minas, Mato Grosso, São Paulo, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e algum volume do Pernambuco, respectivamente.

Outras carnes – Além da carne bovina e de frango, também foram exportadas carne suína (mais de 25 mil toneladas), peru (14 mil toneladas), carne equina (488 toneladas) e de caprinos e outros animais (mais de 23 mil toneladas).

Da carne de cavalo, a mais exótica entre as exportadas pelo Porto de Paranaguá, os principais destinos foram a Rússia (477 toneladas) e a Itália (quase onze toneladas). Quase toda carne equina exportada é produzida no próprio estado. O volume exportado este ano, no primeiro semestre, foi quase 144% maior que o movimentado no mesmo período de 2013.

Operações – As carnes (congeladas) são exportadas pelo Porto de Paranaguá em contêineres que chegam até o porto de duas maneiras: ou vêm já prontos para exportação (estufados e lacrados nas unidades produtoras) ou são estufados em armazéns locais. Neste segundo caso, o principal operador da carne congelada é a empresa Martini Meat Armazéns Gerais.

A estrutura da empresa, em Paranaguá, funciona como apoio logístico retroportuário, tanto na parte de armazéns (com capacidade de 27 mil toneladas), com habilitação para os principais mercados mundiais, quanto com pátio de contêineres com tomadas para os refrigerados, para servir de apoio ao exportador.

“Somos um serviço de retaguarda. Cuidamos do processo de pré-embarque, com armazenagem, ova e desova de contêineres, recuperação de frios, paletização e outros serviços, antes do produto partir para o efetivo embarque”, explica o diretor comercial, Marcelo Ostrowski.

De acordo com Ostrowski, nessa movimentação de carne, o Porto de Paranaguá vem se destacando entre os demais terminais, o que explica esse aumento na movimentação. “O Porto de Paranaguá está muito bem posicionado no mercado das exportações de carne. Tem uma série de facilidades que o torna bem atrativo e propício para essas movimentações. Além do Estado ser um dos principais produtores de frango e suíno, a gente consegue, dentro da área de influencia do Porto, trazer produtos vindos do centro-oeste, do Interior de São Paulo e de Santa Catarina”, afirma.

Ainda segundo o diretor comercial da Martini Meat, a inauguração e o início das operações no terceiro berço do Terminal de Contêineres também contribuíram. “O terminal conta com uma infraestrutura (de quase duas mil tomadas), preparada para atender linhas de navios para o mundo inteiro. Além disso, temos a presença do Ministério da Agricultura com estrutura e equipe aqui, para fiscalização e controle, que agiliza ainda mais as operações pelo Porto de Paranaguá”, conclui.

Fonte http://portogente.com.br/noticias/portos-do-brasil/paranagua/exportacoes-de-carne-crescem-23-pelo-porto-de-paranagua-83020?utm_campaign=os-russos-estao-chegando&utm_medium=email&utm_source=newsletter_169

quarta-feira, 27 de agosto de 2014

Você pula ou salta?

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Algumas vezes acontecem coisas na nossa vida que nos pegam de surpresa.
Coincidência ou não, há pouco tempo, duas coisas me aconteceram e que me fizeram pensar bastante.
A primeira foi a pergunta que a consultora Helena di Mila me fez e que dá o título a este texto. Tal pergunta me foi feita de supetão e fora de qualquer contexto. E, surpreso, consegui lhe dar a resposta que me veio à cabeça:
- Existe diferença entre pular e saltar?
E ela, enfática, me disse que sim. E, ainda mais, me disse que se eu não soubesse a diferença, que eu procurasse no dicionário.
Buscando a resposta, encontrei:
  • pular – dar pulos, saltar: crescer, desenvolver-se rapidamente;
  • saltar – atirar-se de um lugar para outro, lançar-se, mudar repentinamente de posição.
Voltei a falar com ela sobre isso e, então, me disse que, segundo sua percepção, a diferença estava no fato de que, ao pular, você não sai do lugar, isto é, você pula e volta ao mesmo ponto. Já, ao saltar, você sai de um ponto para “aterrissar” em outro ponto.
Procurei, então, mentalmente, imagens que me traduzissem o seu ponto de vista. E as encontrei em:
a – pular corda. Você parte de um ponto e volta ao mesmo ponto (Quem sabe isto justifique o termo pular, já que não existe saltar corda); e,
b – salto em altura, em extensão ou com vara. Modalidades doa atletismo onde você sai de um ponto, ultrapassa o sarrafo ou um espaço e chega a outro ponto. (Talvez aqui também caiba a justificativa de não existir pulo em altura, pulo em extensão ou pulo com vara).
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A segunda coisa que “mexeu com os meus neurônios” veio da ideia do professor Cláudio Queiroz, quando ele relaciona desempenho pessoal em função do tempo.
Afirma o professor que todos nós temos sempre a vontade de nos desenvolver e mudar para melhor a fim de atingir novas metas e novos objetivos de vida, o que ele resume no gráfico abaixo.
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Ele acredita que para se sair do patamar atual para o patamar desejado existe um espaço denominado estado de transição (ou vale do desespero), onde a pessoa percebe que, para atingir o nível mais elevado, ela tem a necessidade de se preparar para que o objetivo seja alcançado. E isto ele traduz no gráfico abaixo.
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Ao analisar este gráfico, me veio à mente as definições citadas.
Em primeiro lugar, quando queremos mudar algo em nossas vidas, devemos ter a consciência que vamos saltar (ir para outro nível, outro patamar) e não apenas pular (voltar ao ponto de partida), à semelhança do salto quântico, quando um elétron salta de uma órbita a outra de forma descontínua.
Em segundo lugar, nas definições também aparecem as palavras rapidamente e repentinamente, palavras estas que não se “encaixam” no gráfico acima visto que, para irmos de um nível a outro, existe um espaço de tempo (estado de transição) para que se busque tudo aquilo que nos falta para atingir o estado desejado, o patamar mais alto.
Em resumo, toda mudança que se queira implantar em qualquer área da nossa Vida vai exigir um tempo de preparação. Mudanças para melhor não acontecem nem rápida e nem repentinamente.
Entretanto, parece que as pessoas mais jovens não se dão conta disso. Querem tudo para ontem ou anteontem, de forma muito rápida. Quantos jovens você conhece que, ao terminar um programa de trainee querem se tornar diretores ou presidentes da empresa nos próximos dois anos?

Estado de transição e a teoria do U

Peço agora, caro leitor ou cara leitora, que reveja o gráfico anterior e ponha sua atenção no “estado de transição”.
São duas linhas que formam a letra V, o que pode indicar que se precisa chegar ao “fundo do poço” para, depois, preparar-se para retornar seu caminho e atingir o nível superior.
Este desenho e sua descrição me fizeram lembrar a teoria do U, teoria esta desenvolvida por C. Otto Scharmer e descrita no livro Teoria U – Como liderar pela percepção e realização do futuro emergente (Ed. Campus). Embora desenvolvida para ser aplicada ao mundo dos negócios, ela também pode ser aplicada ao desenvolvimento pessoal.
A figura do U nada mais é do que a trajetória de um corpo quando mergulha em uma piscina. Ele entra na água de cabeça; dentro da água muda sua trajetória descendente para ascendente e, finalmente emerge.
Na teoria do U acontece exatamente o mesmo, um movimento dinâmico em três fases e que se relacionam diretamente com processos de mudança.
Na primeira fase a pessoa “mergulha” dentro de si mesma onde procura ter uma compreensão maior de seus modelos mentais com relação àquilo que ela pretende mudar. Esta fase representa o “sentir” (o lado esquerdo do U).
Na segunda fase (o “fundo” do U) ela adquire maior conhecimento sobre si mesma e sobre a futura realidade (mudança) e como inicia-la. Através de um aprendizado constante, ela vai buscar as técnicas e ferramentas para construir um futuro melhor. Esta fase representa o “presenciar”.
Na terceira fase (emersão, o lado direito do U) ela põe em prática tudo aquilo que a fará atingir o nível mais alto: ela passa a atuar de forma diferenciada e específica para consolidar a mudança desejada e atingir o objetivo ao qual se propôs. Esta fase representa o “realizar”.
Acredito que a figura d U traduz de formas muito mais dinâmica este processo, quando comparada à figura do V.
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Assim, o gráfico anterior pode ser reescrito da seguinte forma
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Finalizando este texto, gostaria, agora, que você voltasse à pergunta do título: você pula ou salta? Avalie como você está se saindo frente às mudanças que estão sempre ocorrendo. Como você tem se preparado para seguir vivendo em um mundo inconstante e imprevisível?
A única coisa que posso lhe dizer é que se você não pula e nem salta, você, literalmente, dança.
Fonte http://favaconsulting.com.br/desempenho-pessoal-metas/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=e44e2c4f5e-Fava_Consulting_08_08_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-e44e2c4f5e-106172596

terça-feira, 26 de agosto de 2014

Os dribles e pegadas da Copa do Mundo: quem são os vencedores e os perdedores?

A Copa do Mundo já acabou e foi um dos assuntos mais comentados em todo o planeta. Trinta e dois países disputando a taça, mais de um milhão de turistas viajando pelo Brasil e apenas uma nação comemorando a vitória.

Os dribles foram muitos, cada seleção com seu estilo de jogar e encantar em campo. Mas, e as pegadas? Alguém contou? Analisando os países e seus estilos de vida, não poderíamos deixar de falar sobre a Pegada Ecológica, descrevendo algumas nações que competiram nos jogos deste ano.

Analise os oito países que chegaram nas quartas de final. Cada um deles possui um estilo de vida, e são todos muito diferentes. Vamos pensar assim: se todas as pessoas na Terra vivessem como a população destes países, quantos planetas seriam consumidos?

Se todo mundo vivesse como os argentinos, por exemplo, seria necessário 1,6 planeta. Já se vivêssemos como os belgas, precisaríamos de 4,3 planetas para sobreviver – o que não é um consumo pequeno. O melhor estilo de vida mesmo seria o colombiano, que nos levaria a consumir o menor número de planetas – apenas um pouco mais do que um.

Grandes Pegadas significam sucesso na Copa do Mundo?

A Copa do Mundo é emocionante - quase tão emocionante quanto o jogo de sustentabilidade global. As regras são iguais. Em ambos, os jogadores se esforçam para desempenhar o seu melhor dentro de um determinado campo. Para o futebol, o campo é de aproximadamente 1 hectare para 22 jogadores. Já para a sustentabilidade, temos 1,7 hectares globais para cada cidadão do planeta.

A pergunta é: todos nós conseguimos viver bem dentro deste campo? Imagine os aplausos se conseguirmos! Os colombianos estão mais perto de ganhar esse jogo do que os belgas. E se os alemães jogassem contra os EUA, em termos de transição energética, ficaria tão feio para os EUA, como ficou para os brasileiros o tão falado “7 X 1”.

No entanto, se dentre os finalistas da Copa do Mundo, o nosso favorito com base em quão pouca demanda colocam sobre a natureza seria, com certeza, a Argentina. Não teve gol no campo de futebol, mas têm muitos no campo da sustentabilidade. GOOOOOOLLLLL!

Curioso sobre as pegadas de cada país? Visite esta página e escolha um país no menu:http://www.footprintnetwork.org/countrytrends

Fonte: Global Footprint Network e http://portogente.com.br/noticias/meio-ambiente/os-dribles-e-pegadas-da-copa-do-mundo-quem-sao-os-vencedores-e-os-perdedores-83019?utm_campaign=os-russos-estao-chegando&utm_medium=email&utm_source=newsletter_169

segunda-feira, 25 de agosto de 2014

Como avaliar a qualidade de um consultor

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Qualquer pessoa da área de RH, uma hora ou outra, é chamada para avaliar as opções de consultoria e recomendar aqueles que devem ser contratados. Infelizmente o processo costuma ser pouco útil, pois são feitas as perguntas erradas e os critérios são mal definidos.
Aqui está o que você precisa saber sobre qualquer consultor ou firma de consultoria com a qual esteja trabalhando.
- See more at: http://recursosehumanos.com.br/artigo/qualidade-de-um-consultor-33557/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=79383fb6f2-Recursos_E_Humanos_19_08_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-79383fb6f2-106172596#sthash.VDDhtdHt.dpuf

  1. Eles irão te avaliar, da mesma forma que você faz com eles. Bons consultores não estão procurando uma “venda”, mas sim a formação de uma parceria. Eles irão julgar se querem ou não trabalhar com sua empresa. Se parecerem loucos pra fechar o negócio, desconfie.
  2. Eles irão insistir para conhecer o “comprador do serviço”. Em outras palavra: quem vai realmente usar a consultoria. Segure seu ego. É uma necessidade ética conhecer a pessoa que está autorizando o investimento e que será verdadeiramente o parceiro durante o andamento dos trabalhos.
  3. Eles te darão as referencias de clientes na hora certa. Ninguém vai lhe proporcionar valiosas referências nas reuniões preliminares e nas discussões iniciais. Mas boas referências devem estar disponíveis no momento em que uma proposta é solicitada. (Nesse meio tempo, você pode avaliar a credibilidade com base na habilidade de comunicação dos consultores, web site, sugestões, comportamento, etc).
  4. Eles irão concordar em fornecer uma proposta por escrito, para que sua companhia avalie as alternativas de ROI (Retorno sobre investimento). Esta proposta deve ser baseada nos RESULTADOS do negócio (exemplos: aumento nas vendas, diminuição de atritos, melhora no trabalho de equipe), e não em “entregas” (exemplos: seções de treinamento, relatórios, manuais, etc).
  5. Eles não irão sugerir,  E JAMAIS OFERECER uma lista de resoluções pré prontas para seus problemas. (Empresas de treinamento fornecem soluções pré-programadas por um determinado preço; consultores não).
  6. Eles irão te  “contrariar” em vez de simplesmente atenderem aos seus pedidos. Bons consultores irão lhe perguntar “porque” quando você disser que quer alguma coisa, e tentarão determinar o que você realmente precisa. (que pode ser muito diferente do que você PENSA que precisa). É por isso que você está buscando uma ajuda externa.
  7. Finalmente, eles irão transferir suas habilidades para você e seu time. Você precisa  passar a possuir muito mais conhecimento após utilizar o serviço de um consultor. Ele NÃO DEVE fazer o trabalho todo sozinho, e sim te ensinar um pouco do que sabe.
Se você, ironicamente, perceber que o consultor concorda com tudo que você diz, então achou a pessoa errada. Você precisa de alguém que lhe diga o que é realmente correto, e não o que você gostaria de ouvir.
Cuidado pra não contratar mais um executor de processos e achar que está contratando um consultor. Acontece com uma frequência maior do que você imagina.
Alan Weiss

Autor: Alan Weiss

Alan Weiss, Ph.D é um do mais respeitados consultores independentes do mundo. Entre seus clientes estão empresas como Hewlett Packard. Mercedes. JP Morgan e grande parte das organizações listadas na Fortune 500. Já escreveu mais de 50 livros publicados em mais de 10 línguas diferentes. Se você lê bem em inglês, pode conhecer mais sobre o trabalho do Dr. Alan em seu site: http://www.summitconsulting.com.
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/qualidade-de-um-consultor-33557/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=79383fb6f2-Recursos_E_Humanos_19_08_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-79383fb6f2-106172596

domingo, 24 de agosto de 2014

“Síndromes” do universo corporativo – A “síndrome” de Hardy ou da hiena Hardy

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No texto anterior, a “síndrome” do sapo fervido, abordamos como as mudanças do ambiente onde estamos inseridos influenciam nossas vidas. ~
Assim sendo, é claro que nossas reações devido a estas mudanças podem ser as mais variadas, fazendo com que tenhamos diferentes tipos de comportamentos.
Um deles é o pessimismo crônico frente a tudo e a todos.
Por isso lembrei-me da hiena Hardy, a pessimista de plantão. Mas antes de falar dela, recordei-me de uma piada sobre a hiena.
Um professor de zoologia leva seus alunos ao jardim zoológico para que conheçam mais de perto os animais.
E lá ia o grupo passando por diversas jaulas. A cada uma delas, o o professor parava para explicar as características de cada animal.
Ao pararem em frente à jaula da hiena, o professor explica:
- A hiena é um animal que possui três características: ela se alimenta das próprias fezes, tem relações sexuais uma vez por ano e vive rindo.
Ao que um aluno de manifesta:
- professor, um animal que se alimenta das próprias fezes, tem relações uma vez por ano e vive rindo… Ri, mas ri de que?
Rir, sorrir ou gargalhar é um hábito das pessoas bem humoradas e que estão de bem com a Vida.
Bem ao contrário da hiena Hardy.
A hiena Hardy fazia a dupla com o leão Lippyem um desenho animado criado pela dupla Hanna-Barbera nos anos 60.
Hardy, como mencionei, era o pessimismo personificado. Vivia se lamuriando e fazendo previsões ruins sobre tudo. As frases que a caracterizavam eram:
- Ó, céus!
- Ó, vida!
- Ó, azar.
- Isto não vai dar certo!
Por outro lado, o leão Lippy era o seu oposto. Nunca desanimava frente às mais diferentes situações, via tudo com otimismo e ainda vivia dizendo:
- Calma. Tudo vai dar certo.
Bem, agora pare e veja se você identifica alguém no seu local de trabalho que se comporte como a hiena Hardy.
Provavelmente você encontrará alguém chorando, se lamuriando, reclamando de tudo e que vive repetindo algumas frases como:
- tinha que acontecer comigo
- sempre sobra pra mim
- só me dão a pior parte do projeto
- ninguém me reconhece
- não tenho sorte
- só os outros são promovidos
- ninguém me ajuda
E isto é muito ruim, pois uma pessoa assim pode “contaminar” seu ambiente de trabalho e, quando você procura lhe injetar um pouco de otimismo, certamente esta “hiena” vai lhe responder:
- Tudo bem. O problema é que…
E lá vem mais um rosário de coisas negativas, onde os culpados são o governo, o prefeito, o vizinho, Deus, ou o cachorro do primo de segundo grau da sogra de seu amigo que vive na África…, e por aí vai.
Atualmente a coisa está mudando.
Cada vez mais é menor o espaço para este tipo de pessoa no universo corporativo. Cada vez mais é menor o espaço para pessoas negativas, desanimadas, frustradas e que ´s enxergam o futuro como uma grande nuvem negra onde só choverá fracassos.
A este tipo de pessoa deve ser oferecido algum tipo de ajuda através de um acompanhamento psicológico ou psiquiátrico.
E, se mesmo assim, não houver mudanças e o ambiente continuar “carregado”, afaste-se da “hiena”, isole-a ou, na pior das hipóteses, demite-a.
Talvez a demissão possa funcionar como o melhor remédio para a pessoa (quem sabe ela acorda) e para o ambiente de trabalho.
Termino este texto com outra piada que mostra a diferença entre pessimismo e otimismo.
No sétimo aniversário de dois garotos gêmeos, o pai dá a cada filho uma caixa de presente.
O primeiro abre a caixa onde há um bilhete escrito: vale uma bicicleta.
O filho, indignado, vira-se para o pai e diz:
- Pô, pai! Não tinha coisa melhor para me dar? Uma bicicleta?! Por acaso passou pela sua cabeça que eu posso cair e quebrar um braço ou uma perna? Que eu posso ser atropelado?
O outro abra a caixa que está lotada de estrume.
Eufórico de alegria, vira-se para o pai e exclama:
- Legal, pai. Cadê o cavalo?
Fonte http://favaconsulting.com.br/pessimismo-comportamento/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=e44e2c4f5e-Fava_Consulting_08_08_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-e44e2c4f5e-106172596

sábado, 23 de agosto de 2014

Excesso de sal mata mais de 1,6 milhão de pessoas no mundo

O excesso de sal mata mais de 1,6 milhão de pessoas por ano em todo o mundo, mostra trabalho do Departamento de Ciências Nutricionais da Universidade Tufts, alertando que, em média, é consumido quase o dobro do recomendado pela Organização Mundial da Saúde (OMS).

"Há evidências de que o consumo de altos níveis de cloreto de sódio aumentou a pressão arterial, o que é um grande risco para as doenças cardiovasculares e um acidente vascular cerebral, disse Darius Mozaffarian, presidente do departamento e principal autor do estudo, publicado no New England Journal of Medicine. De acordo com o trabalho, "os efeitos do excesso de sal sobre as doenças cardiovasculares em todo o mundo, por idade, sexo e país, não tinham sido estabelecidos até agora".

O consumo diário de sal no mundo foi, em média, 3,95 gramas por pessoa, quase o dobro dos 2 gramas recomendados pela OMS. 

Fonte Agência Brasil e http://portogente.com.br/noticias-do-dia/excesso-de-sal-mata-mais-de-16-milhao-de-pessoas-no-mundo-83197

sexta-feira, 22 de agosto de 2014

Remuneração: separando a teoria da prática!

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Uma vez Supervisionei uma analista de remuneração que tinha passado grande quantidade de tempo participando de seminários e workshops profissionais para aprender sobre remuneração, como parte de seu desenvolvimento profissional.
Um dos resultados dessa educação foi uma resposta favorável quando confrontada com um desafio no trabalho. Ela se fundamentou na teoria dizendo: “as maiores mentes na área de remuneração dizem isso. . . . “Foi preciso uma grande dose de paciência de minha parte para educá-la sobre a diferença entre a resposta da sala de aula / livro e a realidade do local de trabalho.
Pouco tempo atrás me deparei com um blog de RH, em que o autor estava instruindo os leitores sobre como criar uma matriz de desempenho de mérito. Material muito bom, pensei, admirando as instruções técnicas passo-a-passo – só que eu sabia por experiência que o procedimento que estava sendo descrito nunca funcionaria no mundo real. Será que o autor não havia percebido isso?
Embora seja muito importante compreender os fundamentos técnicos da metodologia e prática da remuneração, em primeiro lugar você precisa ancorar-se no mundo real, para saber o que vai funcionar ou não em sua própria organização – não importa o que as melhores mentes na área de remuneração pensam.
Por que a teoria da remuneração não se enquadra com a realidade da remuneração no local de trabalho?
Realidades das empresas: a administração normalmente sabe mais sobre uma situação particular da empresa do que você. O que você é capaz de fornecer para o processo de tomada de decisão como um profissional de remuneração está limitado a sua área temática específica, enquanto a administração geralmente possui uma visão geral mais ampla – a perspectiva de múltiplos pontos de vista. Seu conselho acerca da remuneração pode não caber na realidade da empresa, não importa o quão lógico seja seu argumento.
Viés dos tomadores de decisões: os tomadores de decisões podem sentir que eles sabem intuitivamente o caminho certo a tomar (eles já fizeram isso antes). Talvez eles tenham lido um artigo e agora estão insistindo em seguir o conselho de um autor que não têm a menor ideia sobre os negócios da sua organização. Anos atrás, eu trabalhava para uma empresa cujo CEO forçou o RH a implementar um determinado plano de benefício, porque ele tinha lido um artigo de revista. Isto acontece.
Evitar o Problema: uma solução recorrente para a administração é não fazer nada a respeito do problema. Dizem que você exagerou, a solução custa muito caro, vamos esperar e ver, etc. Os gerentes seniores podem ser como políticos quando se trata de evitar uma grande decisão – até que isso os prejudique. E lembre-se que tentar forçar uma decisão pode ser perigoso para a sua carreira.
Cultura ou modelo empresarial: algumas iniciativas simplesmente não “encaixam” em sua organização. Gerentes com um estilo descontraído de organização não estarão interessados em demandas para documentar tudo, políticas padronizadas e procedimentos, ou ter formulários de aprovação para todo tipo de coisas. Implementar contra a cultura pode ser um exercício de frustração e futilidade.
Especialistas no assunto que instruem em técnicas de remuneração devem sempre lembrar-se de fundamentar as suas instruções com uma advertência aos estudantes: lembre-se de levar em conta a realidade do local de trabalho antes de levar técnicas de livros didáticos à administração.

Dois exemplos:

1) Matriz de Mérito: ao projetar uma matriz de mérito de aumento salarial por performance a regra padrão é colocar a percentagem de aumento médio no bloco preenchido pela maioria dos funcionários (desempenho médio). O raciocínio para esta técnica é gerenciar os custos associados com o processo de aumento anual daquele ano.
Muitos anos atrás eu segui essa abordagem no meu primeiro papel de liderança em remuneração, e ainda tem um pequeno inchaço na parte em que minha cabeça bateu no muro.
Aqui está o problema: essa técnica requer que a matriz mude a cada ano, pois a análise exige que você considere anualmente onde a média do pessoal está. Mas provavelmente a administração não vai aceitar nada disso. Eles vão querer a mesma matriz todos os anos, para facilitar a administração e comunicação.
2) Custo de vida como base para os aumentos salariais: uma vez eu assisti a um debate fascinante em um blog de ​​remuneração,  que se alastrou por dias sobre as fórmulas apropriadas a utilizar para o cálculo do custo de vida versus custo de trabalho, uma vez que isso afetava o aumento médio de pagamento que a administração aprovaria. Cada um dos lados apresentou fórmulas, tabelas, gráficos e citações de especialistas notáveis.
A realidade para essa troca é que a administração não usa o custo de vida como determinante principal em sua tomada de decisão. Eles são mais propensos a perguntar apenas sobre a competitividade e o custo do resultado final – e “por que não podemos fazer o mesmo que fizemos no ano passado?”. Se a decisão deles se relaciona com o custo de vida, de alguma forma, isso é uma coincidência conveniente que eles podem usar em suas comunicações.
A maior contribuição que você pode fazer para a sua organização é misturar o conhecimento técnico (o como fazer) com tempero e experiência para entender o que vai funcionar, considerando a cultura e tendenciosidade da administração. O conhecimento técnico lhe dará a mesma resposta a cada vez, mas saber como usar esse conhecimento como ferramenta de um artesão para ajudar a alcançar os objetivos de negócios é a chave para o sucesso como um profissional de remuneração.
Autor: Chuck Csizmar
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/profissional-de-remuneracao/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=51deb4f232-Recursos_E_Humanos_13_08_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-51deb4f232-106172596

quinta-feira, 21 de agosto de 2014

Aprendendo com os erros em RH

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Muitas vezes durante palestras ou conferências pela internet, sou perguntado a respeito dos pontos-chave de todo o conhecimento que adquiri durante minha carreira. E como a maioria de vocês por aí, eu continuo nesse processo, aprendendo algo novo todos os dias. Mas eu ganhei uma perspectiva valiosa do que tenho visto e experienciado. Eu aprendi que a sabedoria profissional vem para cada um de nós de duas maneiras: 
1) o que você aprendeu a fazer (e que funcionou), e 2) os erros que você viu ou cometeu (aquilo que não funcionou).
É maravilhoso quando o desenvolvimento de sua carreira consegue se manter na linha – com modelos positivos e boas experiências. No entanto, muitas vezes aprendemos nossas lições mais valiosas a partir de falhas, sejam erros táticos, decisões que não funcionaram, ou até mesmo deslizes de gerentes para quem trabalhamos, que parecem fazer dessa repetição de erros sua escolha pessoal de carreira.
E com essa experiência prática em mãos, você com certeza se verá dizendo: “Sim, quando a decisão couber a mim, eu devo fazer isso” ou então, “não, eu nunca farei isso”. Ambas experiências podem oferecer lições valiosas e ajudar na formação de sua carreira.

Minhas lições aprendidas

Montar uma lista com todos os pontos importantes pode se tornar uma tarefa sem fim, tendo em conta as inúmeras situações, particularidades e circunstâncias que possivelmente estão envolvidas no negócio. Então, ao invés disso, tentarei selecionar não os acertos, mas os erros mais frequentes.
Eles não foram colocados em ordem de importância, e apenas refletem minhas próprias experiências. Não há dúvida de que me esqueci de vários deles. Sendo assim, sintam-se livres para adicionar suas próprias experiências também.
  • Reajuste Geral vs Reajuste com Base no Mérito: Significa garantir a todos os funcionários o mesmo aumento, em vez de aumentos variáveis com base no desempenho. É fácil de administrar, mas raramente uma estratégia eficaz.
  • Performance vs Posição: Recompensar gestores de forma mais generosa em relação a outros grupos de funcionários, simplesmente porque eles são administradores. A posição de liderança não dá mais direito ao empregado de receber uma recompensa justa do que qualquer outro grupo de trabalhadores.
  • Excesso de Discrição vs Objetividade: Confiar em medidas subjetivas ao invés de resultados quantificáveis. Avaliar funcionários utilizando argumentos subjetivos ao invés de critérios quantificáveis pode gerar uma situação considerada abusiva (funcionários preferidos ou até mesmo discriminação)
  • Usar cargos e descrições genéricas para enquadrar funções com o mercado. Ninguém gosta de ter duas funções e descrições de cargo deturpadas apenas para que se encaixe na tabelinha de remuneração.  Novamente, é mais fácil, mas não será melhor para a equipe.
  • Ignorar a igualdade interna: Contratar candidatos sem considerar o pagamento de outros funcionários igualmente qualificados. Não há segredos. Agradar um novato, enquanto outros dois antigos empregados ficam irritados, é uma estratégia de eficiência duvidosa.
  • Inflar cargos: Significa dar nomes para os cargos que parecem ser mais importantes do que realmente são. Esta tática irá gerar custos fixos de compensação, sem fornecer um benefício correspondente à empresa. Você eventualmente acabará se arrependendo dessa decisão.
  • Criar uma política de remuneração sem exceções: É comum dizerem que um bom programa de compensação pode cobrir de 85% a 90% das contingências.  Para o restante, um grau de flexibilidade e bom senso deve ser suficiente para orientar aquele que tomará as decisões. Para aqueles com um modo de pensar mais rigoroso, em que seu manual de política de remuneração é uma verdadeira Bíblia Sagrada, ou para aqueles que procuram evitar colocar seu pescoço em jogo quando vão tomar as decisões, autorizar exceções pode ser uma verdadeira batalha.
E então existem aquelas decisões que você continuará lamentando ao longo de sua carreira – desejando que conseguisse voltar no tempo, para reiniciar todo o seu modo de pensar.
  • Contratar um amigo / parente: Se você hesita em simplesmente vender um carro usado, por exemplo, para um amigo ou parente, por que você acha que contratar alguém próximo a você será uma boa ideia? Corrigir esse erro pode ser algo doloroso.
  • Ignorar a política corporativa: “Eu não sou muito bom em política” é uma resposta muito vaga para uma importante realidade com a qual todos os administradores precisam lidar. Isso está à nossa volta. Portanto, considerar-se acima disso, ou mesmo ignorar a questão, pode ter medidas contraproducentes.
  • “Meu desempenho vai cuidar de tudo”: Não vai mais. Nos dias de hoje sua imagem no ambiente de trabalho e sua exposição tem crescido em grau de importância, na medida que só realizar um bom trabalho não é mais suficiente para garantir a ascensão ou até a mesmo a longevidade de uma carreira.
  • “Eu estava ocupado demais para fazer networking”: Eu costumo ouvir isso de pessoas em transição, daqueles que falham em se conectar com seus colegas e outros especialistas da indústria enquanto estavam empregados. Quando você constrói uma rede, você não precisa dela. Mas ela estará lá quando chegar a hora.
Eu esqueci de alguma coisa? Existem outras práticas ou políticas negativas que você experimentou durante a sua carreira?
Claro que sim.
Por isso, faça o possível para aprender com elas.
Autor: Chuck Csizmar é o diretor & fundador do grupo CMC Compensation Group, uma firma global independente de consulta de competência, cuja a especialidade é ajudar empresas a gerir a utilização eficaz de recompensas financeiras para seus funcionários. Ele também possui um blog bastante popular na área de compensação, que está integrado em seu site: www.cmccompensationgroup.com
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/erros-em-rh/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=51deb4f232-Recursos_E_Humanos_13_08_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-51deb4f232-106172596