sexta-feira, 31 de julho de 2015

Como é fazer estágio na área de recursos humanos

recursos humanos
Recursos humanos: setor evoluiu muito nos últimos anos
Toda empresa necessita de uma área de Recursos Humanos — no jargão corporativo, simplesmente abreviada para RH. Até mesmo os pequenos negócios, em algum momento, vão perceber isso. Afinal de contas, se as empresas são sempre formadas por pessoas, é essencial dedicar grande atenção aos processos relacionados a elas.
Tarefas que costumam ser associadas com a área incluem desenvolver planos decarreira para a equipe, promoção das pessoas dentro da empresa, identificação de necessidades de treinamento, assim como cálculo de salários e benefícios, preocupação com segurança nas atividades profissionais, recrutamento dos novos integrantes do time, entre outras.
No entanto, muita gente ainda associa a área com aquele antigo modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado apenas em gerir a folha de pagamento e contratações.

Estratégia 
A verdade é que o setor de recursos humanos tem evoluído muito ao longo dos últimos anos, e desempenha cada vez mais o papel de gestão estratégica de pessoas. Nesse novo cenário, os talentos são vistos como o principal ativo da companhia, e cabe aos profissionais da área atrair e manter esses talentos a longo prazo, contribuindo de forma determinante para o sucesso da empresa.
Quando Poliana Prata começou seu estágio na área de Recursos Humanos em 2013, na Localiza — empresa com sede em Belo Horizonte (MG), que controla a maior rede de aluguel de carros da América Latina — uma das experiências que mais chamaram sua atenção foi exatamente nos seus primeiros dias de companhia.
É que durante a semana de integração, todos estagiários foram recepcionados por executivos de diversos setores da empresa e passaram por uma imersão nas diferentes áreas que formam o negócio. Ela chama atenção para a importância dessa apresentação inicial para que entendesse como tudo funcionava e adquirisse os conhecimentos que permitissem alinhar as ações de RH ao negócio da empresa.
Projetos 
“Depois teve um treinamento intenso. Todos os estagiários tinham como proposta o desenvolvimento de projetos dentro das áreas em que atuavam”,conta. Como estagiária, ela passou por um job rotation que incluiu três áreas de recursos humanos: administração de pessoas; remuneração e benefícios, onde atuou com relações sindicais; e, finalmente, treinamento e desenvolvimento – onde acabou sendo efetivada. Passou cerca de sete meses em cada uma delas.
“Com o job rotation, foi possível conhecer a rotina, os projetos, e os maiores desafios em cada parte do setor de recursos humanos. Quando eu fui contratada já estava mais preparada, sabia qual o impacto a minha área tinha das demais”, conta.
Durante o estágio, o projeto que mais chamou sua atenção foi na área de administração de pessoas, onde esteve envolvida na implementação do serviço especial de engenharia e segurança do trabalho da empresa. O aprendizado, segundo ela, foi bastante intenso, pois lidou diretamente com a responsabilidade de zelar pela saúde e integridade física do trabalhador, buscando eliminar o risco de acidentes no ambiente de trabalho.
“Tivemos que fazer um estudo para ver em que unidades era viável implementar esse novo sistema de engenharia e segurança do trabalho, o que envolvia entender não só os colaboradores da empresa, mas também os fornecedores, as outras empresas que prestariam esse serviço para gente”, ela conta. “No final, estruturamos uma área para poder dar certos atendimentos médicos para os funcionários dentro de nossas próprias unidades.”
No final do estágio, todos os participantes do programa participaram de uma dinâmica que envolvia apresentar, da maneira mais criativa possível, os valores da empresa. “Alguns fizeram teatro, outros como se fosse um jornal”, ela lembra.
Recursos Humanos 
Para Adriana Baracho, que ocupa cargo gerencial na equipe de recursos humanos da Localiza, a área precisa de pessoas que gostem de lidar com pessoas gente, já que o objetivo da área é exatamente alinhar os interesses dos funcionários com os interesses da empresa.
“Queremos ser referência na atração e retenção dos melhores profissionais, e nossa seleção é muito baseada em valores. Dessa forma, o profissional de RH precisa estar muito alinhado com o que a companhia acredita e deve entender muito sobre a cultura empresarial”, explica Adriana.
Segundo ela, o maior desafio da área é extrair o que cada funcionário tem de melhor, garantindo que estejam em uma posição que concilie suas vontades e competências. “Buscamos sempre construir para quem trabalha na Localiza uma visão de carreira que vai além simplesmente da atividade que a pessoa está realizando”, comenta.
Nem sempre essa é uma tarefa fácil. “Hoje 70% da empresa já é geração Y, e é nosso desafio trazer um ambiente que corresponda às expectativas desses jovens, mas sem perder o foco na eficiência de nossos processos. No final das contas, precisamos oferecer um serviço de aluguel de carros com o mesmo padrão em mais de quinhentas lojas espalhadas por toda América do Sul”, conclui.
Na Localiza, a equipe de Recursos Humanos é composta por egressos dos cursos de Administração de Empresas, Psicologia ou Direito.
*Este artigo foi originalmente publicado pelo Na Prática, Portal de Carreiras da Fundação Estudar
Fonte http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-e-fazer-estagio-na-area-de-recursos-humanos

quinta-feira, 30 de julho de 2015


Pessoas no topo de uma motanha: sucesso, superação


São Paulo – Quem já entrou em uma sala de entrevista de emprego preparado para dar a simples descrição de cargos anteriores e foi surpreendido com perguntas que pediam detalhes concretos do seu comportamento no trabalho já teve a chance de experimentar o que são as chamadas entrevistas por competência.
A técnica, usada por recrutadores, tenta mitigar riscos de uma constante nas empresas: profissionais, contratados por habilidades técnicas, são demitidos por problemas de relacionamento ou de atitude.
“Seria arrogância dizer que a entrevista por competência e outras técnicas neste sentido garantem que a contratação dê certo, mas, sem dúvida, minimizam a chance de ela dar errado”, diz Rafael Meneses, sócio da People Oriented Consultoria, especializada em recrutamento de média e alta gerência.

O caráter comportamental faz, sim, toda a diferença, de acordo com ele. “Por isso, mesmo que a empresa não nos peça, fazemos um relatório de entendimento da posição que inclui as características de comportamento”, diz Meneses. A partir desta análise, é que serão definidas as estratégias de seleção usadas com cada candidato.
Além das entrevistas por competência, a checagem de referências também é uma prática utilizada no processo de recrutamento, assim como ferramentas psicométricas. “Partimos da premissa de que comportamento passado prediz comportamento futuro”, diz Meneses.
Na hora checar as referências indicadas durante a entrevista, ele opta por conversar com quem já foi subordinado, colega ou superior de cada candidato. “Mas, sempre respeitando a confidencialidade do processo”, afirma.
E, mesmo com as devidas especificidades de cada posição, algumas características sempre serão investigadas dentro deste processo. Veja quais são:
1. Comprometimento e engajamento
Por meio destas duas atitudes é que a visão de dono do negócio - tão valorizada pelos especialistas em recursos humanos - apresenta-se na sua forma maneira genuína. E o envolvimento é mensurado, por meio de entrevistas por competência, checagem de referências, entre outras técnicas utilizadas pelos recrutadores.
2. Foco em resultado
Bater metas e entregar além do que a empresa espera são pontos chave de quem se destaca na carreira. Essa, por exemplo, é uma das características que o presidente da Bombril adora encontrar em candidatos a oportunidades profissionais na empresa.
“O que eu mais gosto de perceber em um candidato durante a entrevista é se ele tem o perfil “hands on” (mão na massa), de quem não se apega a cargo, é preocupado com resultado, é humilde e generalista”, disse, em entrevista a EXAME.com.
3. Adaptabilidade
Perfis pouco resistentes a mudanças se destacam em tempos de estruturas enxutas. Os melhores profissionais, aos olhos das empresas, são aqueles prontos a assumir funções que não estavam previstas na hora da contratação.
Na opinião de Meneses, esta habilidade ganhou força com a globalização do mercado e o grande número de fusões e aquisições consequentes. “Não é só por causa da crise”, diz.
4. Visão estratégica
Principalmente em posições de gestão, o pensamento deve voltar-se também à projeção de resultados em longo prazo. Profissionais em cargos operacionais, em tese, estão mais restritos ao campo da tática que envolve os objetivos imediatos, segundo Meneses.
5. Relacionamento interpessoal
Especialista em recrutar profissionais para multinacionais, Meneses afirma que os brasileiros costumam se destacar na questão de relacionamento com a equipe de trabalho.
Para ele, a importância da habilidade de relacionamento está justamente na sua ligação com a capacidade de construção de alianças no ambiente profissional.
6. Gestão 360º
“Liderança é também estar aberto para ser liderado”, diz Meneses. Ou seja, não é o cargo no crachá que vai definir que “manda e quem obedece”.
É preciso se comunicar e influenciar não só pessoas que estejam em cargos mais baixos, mas também colegas e chefes. Executivos que agem desta maneira crescem mais rápido na carreira.
“As empresas mais em evidência com relação ao modelo de gestão são as de cultura mais flexível, escritórios abertos e algumas não tem nem lugar fixo de trabalho, justamente para estimular o pensamento mais aberto”, diz Meneses.
Fonte http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-habilidades-que-os-melhores-profissionais-do-mercado-tem

quarta-feira, 29 de julho de 2015

5 regras para você pedir demissão sem fechar portas

Coach explica que é preciso avaliar a realidade e expectativas pessoais com precisão


Desligar-se do trabalho é uma decisão muito importante na vida e não deve ser tomada de forma precipitada. Antes de qualquer coisa, deve-se fazer uma auto avaliação, perguntando-se, por exemplo, se fez tudo o que podia para melhorar ou se adaptar ao atual trabalho e se está perdendo ou ganhando com esta decisão. “É preciso avaliar a realidade e as suas expectativas com precisão, pois a maior parte das pessoas quer procurar um emprego dos sonhos. Entretanto, muitas vezes, não têm informações a respeito de si mesmas”, afirma a coach Bibianna Teodori.
Para ajudar nesse processo de tomadas de decisões, confira 5 passos para pedir demissão sem fechar portas:

1. Tenha uma decisão concreta

Ao contrário do que se pensa, o momento de pedir demissão é tão importante quanto o de admissão. “A forma como você sai de uma empresa é a forma como você será lembrado e as recomendações que receberá ou não dependem desse momento. Além disso, nunca se sabe quando uma oportunidade de voltar para a empresa numa posição melhor surgirá”, diz a especialista. O processo de coaching pode ser um grande aliado neste momento, para realinhar os valores, descobrir quais são as áreas que precisam ser trabalhadas, trazer mais resultados e, assim, definir novos objetivos.

2.  Escolha o momento certo para contar

Escolher o momento ideal para anunciar a decisão é o mais sensato a se fazer. Nesta hora, Bibianna aconselha ser claro e direto. “Fale com seu chefe sobre a nova proposta, quais são os pontos que o influenciaram e levaram a fazer essa escolha. Desta conversa, pode ser feita uma contraproposta por parte dele, como aumento de salário, promoção, novos projetos", explica a coach. Entretanto, Bibianna alerta que nos casos em que a empresa reluta para o pedido de demisão, o mais sensato é que a resposta às propostas não seja dada de imediato. 
Além disso, é importante que a primeira pessoa a saber da sua decisão seja o seu chefe. Para Bibianna, este é um grande sinal de respeito e profissionalismo. “Quando se conta aos colegas antes do chefe, pode-se tornar o ambiente constrangedor, caso o seu superior descubra antes de você informá-lo”, orienta. A ação evitará falatórios nos corredores com os colegas e também que a notícia caia nos ouvidos do chefe antes de ele ser avisado, algo que pode “queimar” sua reputação no mercado.

3. Como deixar as portas abertas

Na hora de conversar com o chefe, seja direto e não use o momento para se queixar. Bibianna recomenda honestidade e expor que não está saindo por causa da empresa, mas porque avaliou a própria carreira este é o melhor a fazer. “É importante reconhecer os resultados que a empresa lhe deu e agradecer pelos aprendizados, pois esta é uma prova de maturidade e pode deixar uma porta aberta”, sinaliza.

Este é o momento ideal para ajustar como será feito o desligamento e não deixar tarefas incompletas para o seu substituto. “Levante suas responsabilidades e os projetos que estão sob o seu comando, diga que tudo será entregue nos prazos estabelecidos e passe para o seu substituto”, destaca. Ofereça ainda disponibilidade para treinar outra pessoa e passar o seu trabalho. “A relação de confiança é construída com muito trabalho, portanto, continue mostrando profissionalismo”, afirma a coach.

4. Oficializar

Depois da conversa com o chefe, o próximo passo é escrever uma carta com os termos de saída da empresa. “Faça uma carta com tom simpático e deixe claro a intenção de se desligar da empresa, os motivos, a disponibilidade de ajudar durante o período de transição e, claro, agradeça", explica. Com a saída amigável, as duas partes estarão cientes das condições, o que evitará qualquer tipo de confusão. Caso o chefe não entenda os motivos de seu desligamento e reaja mal, o indicado é tratar o assunto diretamente com o setor de Recursos Humanos.
Por último, e não menos importante, é avisar seus colegas sobre a saída. “Não deixe que eles descubram pelos outros. Logo após conversar com o seu chefe, avise todos ao seu redor. Isso é importante para que você seja lembrado como uma pessoa com quem valeu a pena trabalhar”, destaca. 
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/5-regras-para-voce-pedir-demissao-sem-fechar-portas/103728/

Pesquisa evidencia pressão dos embarcadores para baixar fretes na carga fracionada

Portal Transporta Brasil teve acesso, com exclusividade, a um levantamento detalhado sobre a opinião e as expectativas dos contratantes de frete a respeito dos fornecedores de transportes no mercado de cargas fracionadas. Mais da metade dos embarcadores querem reduzir o número de transportadoras contratadas neste ano e 95% pretendem cortar custos com transportes em 2015: queda de braço com o transportador


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O Portal Transporta Brasil teve acesso, com exclusividade, à pesquisa realizada pela GKO Informática e pela consultoria RC Sollis, sobre a visão dos embarcadores de cargas no Brasil em 2015. A GKO é uma tradicional fornecedora de tecnologia e sistemas para embarcadores e gestão de transporte de cargas e logística.
O levantamento, realizado no primeiro trimestre deste ano, envolve um universo que agrega mais de 30% do mercado de cargas fracionadas no Brasil. O recorte da pesquisa reúne embarcadores, em sua maioria indústrias (79%), que, juntos, faturam anualmente R$ 170 bilhões e contratam R$ 3,5 bilhões em fretes, movimentando mais de 8 milhões de toneladas de cargas anualmente.
“A média do preço por quilo de toda esta mercadoria transportada, de R$ 21,00, demonstra um mercado de carga de alto valor agregado, em boa parte explicado pelos 27% dos embarcadores presentes no universo pesquisado serem indústrias farmacêuticas e de cosméticos e produtos de beleza”, diz o escopo da pesquisa, enviado à nossa redação.
O estudo traz algumas sinalizações do mercado de transporte de cargas fracionadas e revela o que os embarcadores pensam e querem fazer em respeito às transportadoras que contratam para fazer sua distribuição de produtos. Segundo a pesquisa, 95% dos embarcadores querem reduzir o custo com transportes, travando uma verdadeira queda de braço com os transportadores, que já estão com seus custos e tarifas no limite da viabilidade das operações. Dentre estes, 31% pretendem reduzir até 10% seu desembolso com transportes e 9% querem cortar até 20% de sua conta com transportes.
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O que os embarcadores querem de suas transportadoras?
Segundo a GKO, um dos objetivos da pesquisa é saber o que o embarcador quer de seu transportador, traduzindo os anseios dos clientes a respeito da prestação de serviços em transportes. Para isso, os embarcadores foram perguntados sobre quais seriam as três características mais desejadas em uma transportadora, em resposta livre. Apesar da pergunta aberta, houve pouca dispersão nas respostas e apareceram as quatro principais características, em ordem de importância: prazo de entrega, preço, informações sobre a carga e qualidade dos serviços.
” São três características muito concretas (prazo, preço e informação) e uma subjetiva (qualidade). Chama a atenção que o prazo de entrega estivesse como característica mais importante que o preço. À primeira vista poderíamos supor que, como as respostas foram dadas pelos times de Logística e não de Compras/Suprimentos, seria natural que se privilegiasse o nível de serviço e não preço como principal característica. Todavia, essa suposição cai por terra quando vemos que as respostas da enquete foram dadas principalmente por Gerentes e Diretores de Logística responsáveis pelos orçamentos de suas áreas, ou seja tanto por preço pago como pelo nível de serviço (prazo). Assim, fica mais fácil admitir que a escolha de uma transportadora leva em questão sua capacidade de cumprir Prazo de Entrega necessário, para depois, entre as empresas capazes de cumprir tal meta, se escolha a de menor preço”, diz o texto da pesquisa.
O que os contratantes pensam sobre as empresas de transporte?
PRINCIPAIS PROBLEMAS DECLARADOS PELOS EMBARCADORES
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Outra pergunta crucial para os embarcadores foi: quais são os três principais problemas que está enfrentando com suas atuais transportadoras? Na resposta, novamente apareceram os pontos mais críticos das relações entre os contratantes e os prestadores de serviços, como o preço do frete (41%), a confiabilidade no prazo de entrega (56%), as oscilações na qualidade dos serviços ao longo do ano (58%), e a falta de informações sobre o posicionamento da carga (64%).
Queda de braço
Evidenciando que 95% dos embarcadores pretendem cortar custos com transporte em 2015, a pesquisa prevê uma verdadeira luta entre os contratantes e os transportadores: ” (…) os embarcadores pretendem travar uma queda de braço com os transportadores em busca de uma redução tarifária nominal. Se por um lado esse objetivo pode ser facilitado pelo ambiente de queda de consumo e redução da produção com o consequente decréscimo de demanda por transportes, por outro há os transportadores pressionados pelos aumentos de custo inerentes ao setor – seja pelo aumento do diesel e dos derivados de petróleo, pelo dissídio sobre a folha de pessoal, ou o aumento dos custos gerados pela lei dos motoristas, além da própria escalada geral da inflação. Tudo isso nos faz esperar um embate duro por preço em 2015 entre embarcadores e transportadores”, finaliza o texto da pesquisa.
E quem vai ganhar esta queda de braço? Este embate é bom para o transporte brasileiro?
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2015/07/pesquisa-evidencia-pressao-dos-embarcadores-para-baixar-fretes-na-carga-fracionada/

terça-feira, 28 de julho de 2015

6 dicas para que os funcionários virem fãs do seu negócio

Mulher de negócios (empreendedora) é aplaudida por equipe de funcionários em reunião
Funcionários felizes: para especialista, as pessoas são o diferencial competitivo do empreendimento

São Paulo - Qual é a maneira mais efetiva de motivar os funcionários e mantê-los na empresa? Oferecer um salário maior nem sempre é a melhor solução (e nem uma das mais baratas). Para criar e manter um time de sucessoo primeiro item avaliado por investidores em uma startup, é preciso engajar, de verdade, os seus colaboradores.
Sylvia Ignacio da Costa, professora do curso de Gestão de RH da Universidade Anhembi Morumbi, alerta: esse trabalho de gestão estratética de pessoas não é nada fácil. "Temos uma via de mão dupla. É importante perceber o quanto que um funcionário contribui para uma empresa e, ao mesmo tempo, quanto esta empresa contribui para a carreira do trabalhador", diz a docente.
Se os funcionários ainda não foram contratados, a consultora do Sebrae-SP Esmeralda Queiroz recomenda já buscar pessoas que tenham convergência com os ideais da empresa - e não que queiram o emprego só porque ele é o que está disponível no momento. "Se houver essa convergência, já é metade do caminho andado. O empreendedor dá a pista de corrida para o funcionário. Se ele não correr, é porque não combina com a empresa", afirma.

Apesar das dicas valerem para os funcionários, também é importante que o empreendedor use essas estratégias para criar e manter outros interessados na empresa. "Não dá para tocar um negócio sem parceiros diretos ou fornecedores. As pessoas são fundamentais, e seu negócio irá precisar delas em todos os lugares", diz Adriana Gomes, coordenadora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM.
Veja, a seguir, seis dicas para fazer com que seus funcionários virem fãs de carteirinha do seu empreendimento:

1. Faça com que todos entendam a missão da empresa e seus valores

Independente do porte da empresa, nem sempre os funcionários sabem o que o dono do negócio espera. Essa falta de alinhamento impede a conexão com a empresa. "Os funcionários têm que saber quais os objetivos, missões e valores da organização. Só assim eles saberão o que exatamente se espera deles", explica Sylvia. 
Já Adriana ressalta que essa conexão é boa não só para os funcionários, mas também para a produtividade do negócio. "Se eles compreendem o propósito de existência do negócio e isso faz algum sentido dentro de seus valores, há um engajamento e o negócio se desenvolve melhor", diz a professora.

2. Seu funcionário desconhece um assunto? Ajude-o

A gestão do conhecimento deve ser uma preocupação constante do empreendedor, já que as pessoas são o diferencial competitivo da sua organização. "Existem funcionários que são bons, mas precisam de algo a mais, de uma preparação. Você deve aprimorar o conhecimento desse funcionário. Quando ele percebe essa preocupação, fica mais motivado", afirma Sylvia.
Para Esmeralda, desenvolver pessoas é um fator não só de engajamento, mas principalmente de retenção. "Quando o funcionário percebe que sai de um patamar para outro profissional, isso faz com que ele fique na empresa".

3. Crie um espaço onde ideias possam ser sugeridas (e testadas)

É preciso que o empreendedor abra oportunidades para que os funcionários, especialmente os mais jovens, possam apresentar ideias e testá-las na prática. Assim, o profissional se sente pertencenter ao processo de criação e desenvolvimento da empresa, e acaba se engajando, diz Adriana.
Maneiras diferentes de realizar determinada tarefa podem surgir dos próprios responsáveis pela função. Entretanto, é preciso que o pequeno empresário estimule sua equipe a ter novas ideias. "Empresários muito centralizadores perdem talentos. Eles têm que deixar que as pessoas participem das decisões da empresa, mesmo que a decisão seja do dono", recomenda Esmeralda.
Sylvia chama essa tomada de ação por parte dos funcionários de "intraempreendedorismo". "Eles compram a ideia como se fossem seus próprios negócios. Eles buscam novas soluções e alternativas e começam a enxergar novas formas de atuar".

4. Deixe claro que os erros dos funcionários são também seus erros

Criar esse espaço de experimentação de sugestões dos funcionários, obviamente, também aumenta a possibilidade de haver erros no meio do caminho.
Para Esmeralda, o gestor não deve encarar sua liderança como punitiva. Se uma ideia não dá certo, o líder deve ter a noção de que a decisão de executá-la teve o aval dele mesmo. "O gestor é tão responsável quanto. Tem que haver um compartilhamento do insucesso", diz a consultora.

5. Saiba dar (e receber) feedback

Além de coletivizar os erros, o gestor também deve reconhecer a iniciativa de um funcionário ao propôr uma ideia, mesmo que a iniciativa não tenha dado certo. Assim, ele estimula o surgimento de novas sugestões e consegue engajar seus funcionários. Isso não tem custo financeiro, mas tem um impacto emocional muito grande na equipe, diz Adriana. "O empreendedor deve conhecer seu funcionário pelo nome, fazer com que ele se sinta percebido, enxergado".
Na mesma linha, Sylvia afirma que, muitas vezes, o colaborador do dia a dia consegue enxergar algo que o próprio gestor não vê. "O dono tem que dar e receber o feedback. Caso contrário, o colaborador se sente apenas uma peça".
O trabalho de um líder tem que ser contínuo para gerar valor. "O empreendedor deve sempre reconhecer os bons resultados e realinhar as pessoas que perderam o foco. As pessoas valorizam oportunidades em que são reconhecidas", afirma Esmeralda.

6. Esteja mais presente

Ouvir seus funcionários não deve ser algo restrito às reuniões e ocasiões especiais. Para Adriana, o responsável pelo negócio deve ficar mais próximo das pessoas no seu dia a dia. Só essa disponibilidade já é um fator importante para estimular seus funcionários, mas a professora recomenda também usar essa brecha na agenda para trocar ideias com seus colaboradores e ouvi-los.
Fonte http://exame.abril.com.br/pme/noticias/6-dicas-para-que-os-funcionarios-virem-fas-do-seu-negocio

segunda-feira, 27 de julho de 2015

Que tipo de empreendedor é você?

Finalmente, a cultura empreendedora está tomando impulso no Brasil e o assunto ocupa cada vez mais espaço no cotidiano das pessoas, até mesmo daquelas que nunca haviam pensado, até então, em criar um negócio. Nesse contexto, muito tem se discutido sobre quem são e como se comportam os empreendedores brasileiros. Traçar esses perfis - por parte de agências de fomento, entidades de apoio e investidores - tem sido importante para alinhar estratégias e definir ações.
Para você, empreendedor, a autoavaliação é ainda mais fundamental. Não é exagero dizer que conhecer-se bem é o pilar central da ampla engenharia que é empreender. É olhando para dentro que você vai conseguir enxergar seus pontos fortes e fracos, suas habilidades, suas limitações e definir o que precisa fazer para se aperfeiçoar.
Elencamos aqui alguns perfis, de maneira mais genérica, que é comum identificarmos em empreendedores brasileiros, de acordo com uma pesquisa realizada pela Endeavor em 2013. Evidentemente, cada pessoa tem suas peculiaridades e características de diferentes perfis citados aqui pode ser encontradas juntas em um mesmo empreendedor. Até porque, nessa área, mais do que em outras, não é possível enxergar as coisas como "preto no branco".
Confira abaixo alguns dos perfis listados pela Endeavor e veja com qual se identifica mais:

Apaixonado

Segundo a Endeavor, a maioria é mulher, com idades entre 25 e 35 anos. "Em geral, possui empresas nas áreas de saúde, estética e venda de acessórios. Enfrenta dificuldades burocráticas e falta de investimento", afirma a Endeavor.

Antenado

Jovem e tem maior renda familiar, na maioria das vezes. Os principais obstáculos são relacionados a conhecimento e investimento. Esses são, porém, os empreendedores que têm gerado maior impacto no mercado atualmente, com negócios inovadores.

Independente

É aquele empreendedor que já está num nível mais avançado de maturidade e financeiramente também. Acaba se tornando mais conservador e focado em manter o que conquistou.
Arrojado
São os empreendedores experientes, maduros, financeira e economicamente consolidados, mas que querem mais.
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/que-tipo-de-empreendedor-e-voce/103560/

FONTE http://www.esoterikha.com/coaching-pnl/volta-as-aulas-textos-atividades-dinamicas-e-mensagens.php

domingo, 26 de julho de 2015

terça-feira, 14 de julho de 2015

ETEC ARUJÁ - INFORMAÇÕES GERAIS

O Blog da ETEC de Arujá  estará em manutenção 13 à 26.07.

VOLTA ÀS AULAS 27.07 MANHÃ, TARDE E NOITE.


Qualquer informações entrar em contato com a Secretaria Acadêmica através do telefone 4653-3378.


INFORMAÇÕES SOBRE VESTIBULINHO ATRAVÉS DO TELEFONE 46533378 OU NO

ENDEREÇO  http://etecaruja.blogspot.com.br/p/vestibulinho-2o-sem-2012.html

domingo, 12 de julho de 2015

O que faz um bom diretor? Quinze histórias de sucesso

O bom líder deve delegar funções para outros, coisa pouco frequente no mundo corporativo
Muitos executivos se veem superados pelas urgências do dia a dia. Consequências disso? Questões-chave como "o que nos propomos" ou "como queremos concorrer" passam para um segundo plano, minguando assim a capacidade de responder aos desafios da empresa. No entanto, há muitas maneiras de tornar compatíveis as tarefas diárias com a visão de futuro, a fim de levar a empresa a um bom porto, tantas como as experiências de sucesso que possamos conhecer. 
No livro Qué hacen los Buenos directivos. El reto del siglo XXI (O que fazem os bons diretores. O reto do século XXI), recolhemos os testemunhos de 15 executivos de primeira linha sobre a gestão de seu dia a dia. Suas histórias ilustram elementos comuns que identificamos a partir de uma amostra de mais de 200 diretores.

Os entrevistados, que pertencem à Ikea, Vodafone, Ficosa, Merck, Microsoft, ING, Nestlé, Fnac, Unilever, Coca-Cola, La Fageda, Codorníu, Telefónica, ao grupo LVMH e ao grupo "la Caixa", priorizam três questões como base de sua ação: o modelo de negócio, o futuro e as pessoas.

A partir da análise de seus discursos, verificamos que os diretores já não são só estrategistas que buscam concorrer e se apossar de valor à custa de fornecedores, clientes, sociedade ou mesmo empregados. Seu desempenho é muito mais amplo e, para isso, necessitam ter uma clara agenda de prioridades.

Imaginar o futuro e o tornar realidade

A alta direção deve ser capaz de preparar a empresa para o longo prazo, pelo que tem de encontrar tempo para conhecer o negócio a fundo e imaginar o futuro. Para isso, Kim Faura, da Telefónica, recomenda três táticas: ser consciente no custo do tempo, ser multitarefa e ter um bom planejamento ("apenas atendo telefone de 12h à 13h").

Os diretores coincidem que, para conhecer o negócio, deve-se buscar o cliente e perceber suas inquietações e necessidades, mas também determinar corretamente o âmbito competitivo. Há que buscar no competidor um espelho onde se pode ver, não para imitar, mas para se diferenciar.

Buscar a diferença é fundamental para concorrer sem cair na guerra de preços. Este afã por se diferenciar deve quebrar a fronteira de um departamento para se instalar em todas as unidades da empresa, ligadas a processos e formação.
As empresas necessitam de uma estratégia clara que lhes permita manter o foco, embora se devam reinventar constantemente e, como indica Laura González Molero, presidenta da Merck para a América Latina, não perder de vista que o mundo é muito incerto e pode dar lugar a várias contingências.

Gerenciar pessoas

Na era da informação, todos os diretores que aparecem no livro consideram que é preciso garantir um ambiente organizacional ótimo para desenvolver o capital humano: criar uma equipe potente, a formar, conservar e planejar as futuras necessidades do pessoal.
Rosa García, ex-diretora da Microsoft e agora presidenta da Siemens Spain, tem claro que deve ser uma treinadora "capaz de identificar o melhor talento disponível, o colocar na posição adequada, lhe facultar a formação e lhe exigir resultados". E, para definir e aplicar o plano da Ikea, Peter Betzel prefere uma equipe forte, embora seja mais conflituosa e difícil de liderar, já que seu resultado "é sempre melhor".

Os protagonistas do livro concordam que a alta direção deve criar desafios adequados para seus executivos, além de animá-los a se arriscar e ensiná-los a gerenciar o fracasso. Além disso, é necessário medir os resultados e ser exigente, mas avaliando adequadamente o rendimento.

A obra evidencia que o bom líder deve delegar funções para outros, coisa pouco frequente no mundo corporativo. Isto envolve definir corretamente as responsabilidades, criar as equipes adequadas, gerenciar o talento necessário e deixar que as equipes ou pessoas atuem, cresçam, se desenvolvam profissionalmente, tomem suas decisões e cometam seus erros.

Tem uma estratégia corporativa?

Identificamos ainda uma tarefa fundamental de integração que é exclusiva da alta direção: construir uma estratégia corporativa. O líder não irá conseguir o tipo de empresa que deseja sem estabelecer propósitos corporativos. Por exemplo, ser capaz de atrair talentos com alto potencial, estar em um contínuo processo de melhora, desenvolver uma mentalidade autocrítica ou que os empregados de todos os níveis hierárquicos compartilhem dos mesmos valores.

Predicar com o exemplo é o melhor modo de transmitir os valores e os princípios da organização aos empregados. "A influência do máximo responsável de uma organização se propaga, em cascata, através dos gestores de nível médio", afirma Bernard Meunier, da Nestlé.

Para que qualquer política de pessoal tenha sucesso, é necessário que os diretores de primeiro nível dediquem tempo aos de segundo nível e deem exemplo do que se espera deles: formar, orientar e corrigir as pessoas. Os bons executivos constroem a organização tendo por base as pessoas, mais do que as políticas ou os planos estratégicos, buscando o contato pessoal, se envolvendo na solução de problemas e fazendo um contínuo acompanhamento das prioridades e dos objetivos da empresa.
Jaume Llopis e Joan Enric Ricart são professores de gestão estratégica na IESE Business Shcoole, autores do livro Qué hacen los Buenos directivos. El reto del siglo XXI. A instituição está entre as dez melhores escolas de negócios do mundo e é pioneira em educação executiva na Europa desde sua fundação, em 1958, na Espanha. 
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/o-que-faz-um-bom-diretor-quinze-historias-de-sucesso/102820/

sábado, 11 de julho de 2015

Para muita gente, interagir com o chefe é a pior experiência

Andrew Rzepa, do Gallup
Andrew Rzepa, do Gallup: “Ao contratar alguém, as empresas deviam se perguntar se, em dois, cinco ou dez anos, a carreira desse funcionário vai ser melhor, se ele vai ter relacionamentos mais fortes e mais energia”
São Paulo – Uma das maiores e mais renomadas empresas de pesquisa do mundo na área de promoção da saúde, com estudos que embasam relatórios das Organizações das Nações Unidas e do Banco Mundial, o Gallup definiu cinco elementos inter-relacionados e interdependentes — propósito, social, financeiro, comunitário e físico — que são determinantes para o bem-estar completo do trabalhador.
“E apenas um em cada cinco indivíduos no planeta está prosperando em três ou mais elementos do bem-estar”, afirma o londrino Andrew Rzepa, especialista em gestão de negócios e consultor sênior do Gallup, responsável pela coordenação de estudos de bem-estar, promoção da saúde e seus impactos nas organizações.
A boa notícia é que o Brasil ocupa o quarto lugar no ranking mundial de países onde os trabalhadores prosperam em três ou mais elementos, alcançando, no ano passado, índice de 39% das pessoas. Um dos palestrantes do Fórum Sesi Qualidade de Vida para a Produtividade na Indústria, que aconteceu no fim de maio, no Rio de Janeiro, Rzepa fez questão de desvincular o bem-estar do PIB per capita. “Nos países da Primavera Árabe, o PIB aumentou ao mesmo tempo que o número de pessoas felizes e satisfeitas com a vida que levam caiu”, afirmou.

Mas reforça a ligação direta que existe entre bem-estar, engajamento eprodutividade — e, consequentemente, os resultados das companhias. “Você pode definitivamente dizer que um empregado que prospera bem em todos os cinco elementos é mais produtivo”, diz. A seguir, a entrevista que Rzepa concedeu com exclusividade à VOCÊ RH.
VOCÊ RH - Qual a definição de bem-estar para o Gallup?
Andrew Rzepa - Fazemos uma pesquisa anual, que, em 2014, cobriu 143 países para entender as esperanças, os medos e os sonhos da população mundial. Conversamos com pessoas de 15 anos ou mais, e somente em países onde é possível cobrir 80% da população é que lançamos mão de entrevistas por telefone. Nós vamos até as pessoas.
Nos últimos dez anos investimos mais de 200 milhões de dólares nesse trabalho. E, para nós, o bem-estar vai muito além dos aspectos objetivos de renda, saúde, emprego e pobreza. Ele engloba também aspectos subjetivos, do valor que as pessoas dão à vida e das experiências — positivas e negativas — que elas têm diariamente.
Nós começamos pedindo às pessoas para pensar no dia anterior e lembrar se vivenciaram sentimentos positivos (se elas foram tratadas com respeito, sorriram, gargalharam, aprenderam alguma coisa ou se divertiram) ou negativos (se sentiram alguma dor física, preocupação, tristeza, estresse ou raiva) na maior parte do dia.
Entre os países da América Latina, o Brasil ocupa a 51a posição, com 74% dos respondentes vivenciando sentimentos positivos. O Paraguai é o primeiro do ranking, com 89%, seguido por Colômbia, Equador e Guatemala, com 84% cada um.
VOCÊ RH - Mas o Brasil não está no quarto lugar em bem-estar?
Andrew Rzepa - Sim, quando você pensa nos cinco elementos do bem-estar e na quantidade de pessoas que estão prosperando em pelo menos três deles.
VOCÊ RH - Que cinco elementos são esses?
Andrew Rzepa - O primeiro é o propósito, é gostar do que você faz todos os dias e se sentir motivado a alcançar seus objetivos. Aqui, nós perguntamos às pessoas­ também se elas aprendem ou fazem alguma coisa interessante diariamente. Em segundo, vem o social, que significa ter apoio e amor na vida. É saber se há alguém que encoraja e apoia a pessoa, se seus amigos e sua família lhe dão energias positivas todos os dias.
Depois, tem o elemento financeiro, que busca identificar se a pessoa consegue manejar sua vida econômica para reduzir o estresse e aumentar a segurança, se ela tem dinheiro suficiente para fazer o que faz ou se esteve preocupada com dinheiro nos últimos sete dias.
O elemento comunidade tem a ver com gostar do lugar em que mora, ter orgulho dele e se sentir seguro. E o elemento físico depende de boa saúde e energia suficiente para desempenhar as atividades diárias. As pessoas que prosperam em todos esses cinco elementos faltam 41% menos ao trabalho do que aquelas que prosperam somente no elemento físico. Elas também são 81% menos propensas a mudar de empresa nos próximos 12 meses e têm 65% menos chance de entrar com processo contra seus empregadores.
Portanto, defendo que, ao contratar alguém, as empresas deveriam se perguntar se, em dois, cinco ou dez anos, a carreira desse funcionário vai ser melhor, se ele vai ter relacionamentos mais fortes, se vai estar mais seguro financeiramente, mais saudável, ter mais energia, e quanto estará envolvido e engajado com sua comunidade.
VOCÊ RH - Podemos concluir, portanto, que as pessoas que prosperam bem nos cinco elementos são mais engajadas e produtivas? E isso tem um impacto financeiro nas empresas?
Andrew Rzepa - Engajamento e bem-estar são conceitos diferentes, mas estão interconectados. Individualmente, eles são impactantes, juntos eles têm um efeito multiplicativo. Você pode, definitivamente, dizer que um empregado que prospera bem em todos os cinco elementos é mais produtivo. E isso tem um impacto nos resultados sim.
Nos Estados Unidos, em quanto mais elementos você prosperar, menor será seu custo relacionado à saúde. Se você não está bem em nenhum elemento, por exemplo, você terá um custo com saúde na média de 9 300 dólares por ano. Quando você prospera em três elementos, esse valor cai para 5 387 dólares. E, se você desempenha bem nos cinco elementos, seu custo será de 3 500 dólares.
VOCÊ RH - Quais são os três elementos do bem-estar nos quais os brasileiros se saem bem?
Andrew Rzepa - Globalmente, apenas 17% da população mundial está prosperando em três ou mais elementos do bem-estar. Nas Américas, esse percentual é de 33%, e, no Brasil, de 39%. O Brasil empata com a Áustria e fica abaixo apenas do Panamá, da Costa Rica e da Dinamarca.
Se pensarmos somente no elemento propósito, o Brasil alcança índice de 45%. No social, de 52%, e, no físico, de 44%. Os dois elementos do bem-estar nos quais o Brasil apresenta os piores desempenhos e não prospera são o financeiro (19%) e o comunitário (41%).
VOCÊ RH - Quais são suas recomendações aos líderes para melhorar o bem-estar e a qualidade de vida nas empresas e, consequentemente, aumentar a produtividade?
Andrew Rzepa - Acredito que o que leva à baixa produtividade e, inclusive, a doenças, como estresse e depressão, é a falta de engajamento nas empresas. Nós fizemos outra pesquisa na qual identificamos que a terceira experiência mais desagradável no dia de uma pessoa é lidar com clientes. A segunda é ter de interagir com os colegas de trabalho. E a primeira é estar com o chefe, uma experiência definida como pior do que fazer faxina.
Por isso, as empresas precisam entender que satisfação é diferente de engajamento. Elas fazem pesquisas de satisfação e apuram índices altos, mas em uma pesquisa que fizemos nos Estados Unidos percebemos que apenas 13% dos funcionários se sentiam, realmente, engajados na sua empresa. Os outros 87% não entregavam o que precisavam entregar, estavam desmantelando as empresas, mas iam embora ao fim do dia felizes e satisfeitos mesmo sem ter feito muita coisa.
VOCÊ RH - Como apurar o engajamento? E como o engajamento se relaciona com o bem-estar do trabalhador?
Andrew Rzepa - Nós definimos 12 perguntas-chave para medir o engajamento. Elas funcionam como um contrato emocional que os gerentes precisam firmar e respeitar com suas equipes se quiserem ter equipes produtivas.
Nos Estados Unidos, ao olharmos as experiências diárias positivas e negativas de uma pessoa, elas podem ser piores no caso de empregados desengajados do que de desempregados. Exemplo: 46% dos desengajados disseram ter aprendido algo interessante, ante 80% para os engajados e 65% para os desempregados.
Além disso, o engajamento está diretamente ligado ao elemento propósito do bem-estar, uma vez que pessoas engajadas fazem o melhor que podem a cada dia. Está relacionado ao elemento físico, já que, ao não sofrer para ir ao trabalho, pessoas engajadas são mais saudáveis. E também está ligado ao aspecto social.
Nós não perguntamos se a pessoa tem colegas de trabalho, mas se tem algum melhor amigo no trabalho. Acredito que as empresas podem e devem estimular as relações interpessoais entre seus funcionários.
VOCÊ RH - Como seria uma boa forma de fazer isso?
Andrew Rzepa - Existem inúmeras formas de criar situações para que as pessoas possam se conhecer. Nós recomendamos que as empresas não forcem isso, mas criem situações e ambientes em que a conversa informal ocorra.
Por exemplo: começar reuniões com apresentações pessoais; criar eventos comunitários; conectar as pessoas com base em seus interesses em comum; facilitar a criação de clubes para que possam ir após o trabalho; garantir que exista um espaço dentro da empresa para interações interpessoais, como a cozinha ou até o bebedouro — criar, portanto, um espaço para estimular as pessoas a parar de comer na própria mesa.
Fonte http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/38/noticias/para-muita-gente-interagir-com-o-chefe-e-a-pior-experiencia

sexta-feira, 10 de julho de 2015

Concessão para serviços de dragagem ainda está em estudo

Edinho Araújo
Ministro da Secretaria de Portos, Edinho Araújo: desde que assumiu o cargo, Araújo tem dito que o assunto é prioridade para a SEP, mas ainda não avançou
São Paulo - O ministro da Secretaria de Portos, Edinho Araújo (PMDB), afirmou que a concessão para serviços de dragagem não está descartada, mas não consta na nova etapa do Programa de Investimento em Logística (PIL), anunciada na semana passada pelo governo federal, por ainda estar em estudo.
"Há uma série de propostas sendo analisadas. Não está descartado ainda, mas como nós procuramos priorizar o lançamento do PIL e esses estudos ainda não estavam avançados, não constam nesse programa de investimentos", disse, após participar de um evento sobre infraestrutura na capital paulista.
Desde que assumiu o cargo no início do ano, Araújo tem dito que a definição da nova modelagem para a concessão dos serviços de dragagem dos canais dos grandes portos brasileiros é prioridade para a SEP, mas a questão ainda não avançou.

Nesta segunda-feira, 15, o ministro argumentou que há falta de interesse do setor privado. "As licitações têm sido desertas e precisamos chegar a uma solução onde os próprios interessados possam formar consórcios, no sentido de que eles mesmos possam trabalhar essa questão, sem que o governo abra mão da sua autonomia sobre o canal", afirmou, ressaltando que não há uma previsão de avançar no assunto.
"Realizamos duas audiências públicas em São Paulo com altíssima adesão, mas o assunto ainda está em coleta de informações", acrescentou.
Outorga
Questionado sobre a possibilidade de os oito projetos com previsão de serem licitados ainda este ano já adotarem o novo critério de valor maior da outorga em vez do critério antigo de menor tarifa, o ministro afirmou que o assunto está sendo avaliado com o ministro do Planejamento, Nelson Barbosa, e o Tribunal de Contas da União (TCU).
"Vamos analisar. Tenho conversado com Nelson Barbosa e estamos buscando um espaço, uma conversa com o tribunal. O que há aprovado é a menor tarifa, mas a outorga eu considero uma modalidade mais eficiente, tendo em vista o interesse do setor", disse.
Araújo negou que a discussão possa atrasar a concessão dessas oito áreas, que devem puxar a fila de investimentos em portos ainda em 2015. "Não há previsão de publicação de edital, mas será no primeiro semestre", frisou o ministro.
Na primeira fase de concessões do bloco 1, a SEP pretende licitar cinco terminais de grãos no Pará e três em Santos, com investimentos de R$ 2,1 bilhões. Para atender à demanda do agronegócio, os cinco terminais que serão leiloados no Pará são para embarque de grãos.
O transporte pelos portos do Norte é uma opção estratégica dos exportadores, por economizar tempo e baratear custos. Estão previstos um terminal em Barcarena, um em Santarém e três em Belém (Outeiro). Em Santos, serão dois terminais para carga geral e celulose (Macuco e Paquetá) e um graneleiro, na área chamada Ponta da Praia.
Fonte http://exame.abril.com.br/economia/noticias/concessao-para-servicos-de-dragagem-ainda-esta-em-estudo

quinta-feira, 9 de julho de 2015

A primeira impressão é a que fica

Os americanos têm um excelente ditado: “Você nunca terá uma segunda chance para causar uma boa primeira impressão”. Sua apresentação institucional (ou comercial) é a primeira - e talvez única - oportunidade de impactar seu cliente. Por isso, para aumentar suas taxas de sucesso profissional, é preciso aproveitar muito bem as oportunidades.
A verdade é que julgamos sim livros pela capa, pessoas pela aparência, e, claro, empresas pela sua forma de comunicar. O produto ou serviço de uma empresa pode ser valorizado ou depreciado dependendo de aspectos secundários aos principais atributos da entrega. Aí vão alguns exemplos.
Restaurantes e bares aprenderam há bastante tempo que a atmosfera do lugar, limpeza, banheiros, cômodos, simpatia dos atendentes são tão importantes quanto à qualidade dos pratos, temperatura da cerveja ou preço. Você sentaria com seus filhos em um restaurante sujo e com mesas velhas, caso não tivesse uma forte recomendação?
Vale notar, entretanto, que são muitos os sentidos a serem trabalhados em uma apresentação comercial de impacto. Fazendo um paralelo com nosso dia a dia, comemos um prato com os olhos e o olfato muito antes de sentirmos o sabor da comida. O mesmo se aplica para um material de comunicação corporativo. A beleza é fundamental, mas o movimento, a interatividade, o toque, o som, a emoção podem mudar completamente a percepção e atenção do seu cliente a seus diferenciais. Para isso, use a tecnologia apropriada, a plataforma mais efetiva.
O powerpoint é um software fantástico, não me entenda mal. Garante flexibilidade e agilidade na construção de conteúdo para uma apresentação. Entretanto, que tal produzir materiais desenhados para uso em tablets como um touchbook? Ou seja, um material que permita não só agilidade ao apresentador para utilizá-lo em qualquer local e com muita rapidez e que permita o uso de efeitos de animação, áudio e interação infinitamente maiores que um laptop.
Para se ter uma ideia, uma recente pesquisa realizada pelo IDC mostra que o número de vendas de tablets continua crescendo no Brasil e mostrou que 1,2 milhão a mais de tablets foram vendidos no último ano. O simples uso de um tablet para realizar uma apresentação comunica com mais qualidade, inovação, alta tecnologia, mostrando, inclusive, modernidade da empresa que está fazendo a apresentação. Além de um design efetivo, movimento, vídeo, áudio, você tem muito mais chance de capturar a atenção do seu cliente, conquistar credibilidade e atingir seus objetivos. São muitas as plataformas que permitem lançar conteúdo em formato touchbook, por exemplo.
Muitas são as possibilidades e estilos de comunicação, que devem ser decididos de acordo com o momento do contato, tipo do produto ou serviço e posicionamento da empresa. Por exemplo, uma apresentação institucional de uma companhia com amplo portfólio terá um enfoque diferente de um material comercial para suporte ao processo de venda de um produto específico. Os objetivos de negócio, o perfil do cliente, o processo de venda levarão a formatos diferentes de abordagem.

Note que alta tecnologia e design de qualidade não são exclusividade de grandes empresas com bugdets milionários de marketing. Material de comunicação de qualidade está ao alcance de pequenas e médias empresas com investimentos muito razoáveis. São os benefícios da maturidade tecnológica de soluções e de dispositivos móveis conquistados nos últimos anos. Basta aproveitar as oportunidades!
Por fim, deve-se planejar e produzir com muito cuidado o conteúdo. Focar em poucos tópicos e diferenciais da empresa é fundamental. Deixe os detalhes e explicações como possibilidades de acesso secundário para serem acessados após a conquista inicial do cliente. O formato touchbook permite navegação rápida entre tópicos, garantindo agilidade quando um cliente exigir maiores detalhes, cases, especificações, entre outros.
Renato Bueno é diretor da Skills Brasil
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/a-primeira-impressao-e-a-que-fica/102763/