domingo, 30 de novembro de 2014

Você tem amigos no trabalho?

Não existem amigos no trabalho, apenas colegas com quem você aprende a conviver em razão da sua necessidade de sobrevivência. Amigos não demitem nem puxam o tapete de amigos


Vou perguntar mais uma vez: você tem amigos no trabalho? Tem certeza? Pense melhor na resposta. Você seria capaz de colocar a mão no fogo pelo seu amigo? Será que ele ou ela fariam o mesmo por você? Você abriria mão de uma promoção em benefício do seu melhor amigo no trabalho? Duvido muito!
Dia desses, assisti uma reportagem sobre amizades no trabalho e confesso que fiquei chocado com tanta hipocrisia, não que isto seja utopia, mas no mundo competitivo em que vivemos, conseguir bons amigos no trabalho, no sentido literal da palavra, é um verdadeiro desafio.
Imagine que você e um amigo de trabalho tenham iniciado a carreira numa empresa no mesmo dia, no cargo de auxiliar administrativo. Com o tempo, ambos foram promovidos, em datas diferentes, para assistente, analista e coordenador, cada um na sua área, no mesmo departamento.
Nesse ínterim, vocês construíram um bom relacionamento, ele foi seu padrinho de casamento e vice-versa, você e sua esposa foram padrinhos do primeiro filho dele e vice-versa e ambos estiveram juntos na maioria dos eventos marcantes da vida de vocês.
Durante esse mesmo tempo, ambos se prepararam como ninguém para crescer na empresa, fizeram faculdade, curso de inglês, MBA e passaram por uma experiência internacional, sempre de olho numa oportunidade futura de crescimento para o cargo de diretor da área.
Alguns anos se passaram e, quando você menos esperava, a oportunidade chegou e você vinha contando com isso, mas quem levou a melhor foi o seu amigo, o seu padrinho de casamento, padrinho do seu filho, aquele mesmo que não saía da sua casa.
Você sorri aquele sorriso magro, cumprimenta o amigo, deseja a ele toda sorte do mundo, mas a verdade nua e crua é que ele vai ser seu chefe a partir de agora, naquele cargo que você tanto almejava e, além de tudo, a empresa não está nada bem.
Para ficar ainda mais emocionante, seu amigo foi elevado ao cargo de diretor com a missão de promover uma verdadeira revolução no departamento onde vocês trabalham a fim de recuperar os resultados que a empresa precisa, doa a quem doer, segundo o presidente.
Decorridos trinta dias desde que o seu amigo foi promovido, você é chamado por ele na sala para uma conversa ao pé-de-orelha e a mensagem direta: - é o seguinte, meu amigo, os números da sua área foram sofríveis nos últimos tempos, portanto, apesar de morar dentro do meu coração, ou você muda isso ou não tenho como segurá-lo no emprego.
Você argumenta, contra-argumenta, lembra a ele, sutilmente, sobre o vínculo que ambos criaram ao longo dos últimos anos, mas nada parece sensibilizá-lo, afinal, agora ele é o diretor, tem um nome e um cargo a zelar, portanto, se tiver que chorar, que chore a sua mãe e não a dele.
Parece duro, mas não é. Aconteceu exatamente como foi dito aqui, com um cliente meu que agora está em processo de coaching. Depois de um tempo, pressionado pelo “amigo”, ambos já não se cumprimentam tanto, as famílias se afastaram e o relacionamento foi se deteriorando a cada dia, motivo pelo qual ele veio procurar ajuda.
Onde foi parar aquela amizade de tantos anos? O que leva uma pessoa a mudar assim tão rápido? Amigos não deveriam proteger e beneficiar os amigos? Mas a realidade é o que ela é e não o que você gostaria que fosse.
Com base no exemplo mencionado e em outros da minha experiência profissional, quero compartilhar algumas lições que considero essenciais para reduzir a sua expectativa em relação às amizades no mundo corporativo.
Isso vale para chefes e subordinados, patrões e empregados e todos aqueles que ainda não foram decepcionados por um vínculo equivocado de amizade no ambiente de trabalho. Talvez isso nunca lhe aconteça, mas vale a reflexão.
1. Não existe esse negócio de amizade no trabalho. Você demitiria um amigo? Abriria mão de uma promoção para ajudar um amigo? Seria capaz de se oferecer no lugar dele para ser demitido? Será capaz de intervir na demissão dele sob risco de perder o emprego?
2. O principal interesse das pessoas é por elas próprias, ou seja, elas estão muito mais interessadas nelas mesmas do que em você, o que faz do ambiente de corporativo um campo fértil para a dissimulação e a hipocrisia.
3. “O homem só é sincero sozinho, dizia Emerson, o grande pensador norte-americano, na presença de uma segunda pessoa começa a hipocrisia; embora tenhamos dominado a tecnologia, não somos capazes de dominar os nossos instintos mais primitivos, é uma questão de sobrevivência.
4. Em relação ao ambiente corporativo, pare de alimentar expectativas irreais; as pessoas são o que são e, além do mais, a natureza humana não pode ser compreendida, então, faça o melhor que puder sem depender de ninguém.
5. É bem mais fácil manter o coleguismo do que a amizade no trabalho. A amizade vai exigir sacrifícios para os quais você não está preparado e sempre chegará o dia em que ela será colocada à prova.
6. Existe sempre alguém disposto a fazer o dobro do que você faz pela metade do que você ganha, portanto, não alimente a ilusão de que um amigo vai abrir mão do cargo que você perdeu apenas para ser solidário contigo. A fila anda, meu amigo.
7. Por experiência própria, posso dizer que você conta nos dedos aqueles a quem pode realmente chamar de amigos. Menos de 5% dos que se dizem amigos serão capazes de ligar para você no dia seguinte à sua demissão.
Por fim, o melhor que você pode fazer é ser você mesmo, continuar estudando, cultivar o dom do relacionamento saudável e fazer o máximo que puder a fim de não depender de ninguém mesmo sabendo que algumas pessoas se aproximam do chefe por puro interesse e que talvez ele goste disso.
Você pode perder o emprego, o crachá, o vale-refeição e o plano de saúde, só não pode perder a sua dignidade. Amigos de verdade, haja o que houver, estarão contigo no dia seguinte.
Pense nisso e seja bem mais feliz!
Fonte http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/voce-tem-amigos-no-trabalho/82583/

sábado, 29 de novembro de 2014

Coca-Cola instala caixa eletrônico que permite sacar dinheiro de graça

Na ação, as pessoas podiam sacar 100 euros grátis e sem cartão desde que se comprometessem a dividir com os outros


Para fortalecer o seu discurso sobre a importância de se compartilhar a felicidade e os bons momentos, a Coca-Cola lançou uma nova ação de marketing na Espanha que vem enfrentando uma grave crise econômica.

A marca instalou nas ruas um eletrônico diferente, chamado de El Cajero de la felicidad. Neles, as pessoas podiam sacar 100 euros grátis e sem cartão. “Quando os usuários selecionavam a opção sim, uma mensagem surgia na tela: Apenas se você se comprometer a compartilhá-lo”.

Além de fornecer o dinheiro, outra opção no caixa apresentava várias ideias de como a pessoa poderia dividir. Algumas pessoas voltaram para contar como resolveram gastar os cem euros. Assista abaixo ao vídeo da campanha através do endereço
http://www.administradores.com.br/noticias/marketing/coca-cola-instala-caixa-eletronico-que-permite-sacar-dinheiro-de-graca/72914/

Não é brincadeira: como o “bullying corporativo” destrói profissionais e empresas

Problema impacta produtividade, prejudica resultados e arrasa carreiras promissoras


Uma das consequências do bullying é a depressão
A palavra bullying ganhou notoriedade no Brasil conforme mais e mais casos extremos e consequentes dessa prática encontraram lugar no cotidiano do brasileiro. Quer pontuados na mídia ou comentados em rodas de amigos, os casos não constituem mais  apenas um cenário tipicamente norte-americano no imaginário da sociedade, mas fazem parte de realidades ao redor do mundo, em vários níveis e esferas. E engana-se quem pensa que se trata de uma prática restrita ao universo jovem, como escolas, praças, condomínios e clubes.
Práticas de constrangimento e menosprezo para com colegas passaram a ser identificadas também no âmbito de trabalho como bullying. André Freire, presidente da Odgers Berndtson do Brasil, companhia especializada no recrutamento de executivos, cita a constante busca por produtividade e situação econômica mundial deprimida como fatores que tornam o ambiente de trabalho mais "nervoso", conjuntura que pode criar um clima de cobranças doentias. "A cobrança, quando mal administrada e feita por executivos já estressados e com baixo suporte emocional, pode acarretar bullying profissional", afirma
Comportamentos que antes não levavam esse nome ou não se aglutinavam em um termo que os estabelecesse como um problema, passaram a ser considerados como tal em nível corporativo. Consequentemente, o bullying tornou-se objeto de estudos. A psicóloga Gisele Meter, com vasta experiência na área de Recursos Humanos, se dedica a pesquisar o tema como fenômeno social, com foco em identificar como ele se insere no ambiente profissional brasileiro. Ela define o bullying como "uma afirmação de poder através de agressão, feita de forma intencional e repetitiva, causando dor e angústia à vítima, que normalmente acaba tendo sua autoestima rebaixada e se sentindo cada vez mais fragilizada para reagir aos ataques".
No trabalho, essa prática frequentemente está relacionada ao abuso ou mau uso de autoridade, quando chefes e pessoas que ocupam posições de poder se sentem no direito de agredir seus subalternos. "O dono da empresa chamava as secretárias de jumento do Ceará, macaco e, inclusive, colocou uma campainha dentro da sala para espantar as funcionárias quando estavam sorrindo ou conversando", conta E.S., secretária.
Comportamentos como esse, que intimidam, agridem e humilham um funcionário, normalmente na frente de outras pessoas, geram sentimentos de impotência no alvo. A experiência de R.O., administrador na área de Varejo, confirma o conceito. "Quando a empresa falava muito em 'profissionalização', mas não dava base alguma aos gestores e heads, [o bullying] acontecia diariamente. Colaboradores sendo chamados de burros, sendo ameaçados de perder seus empregos, preconceitos 'indiretos', intimidações, apelidos pejorativos etc...", revela.

A desestabilização

À definição da psicóloga Gisele Meter, a médica do trabalho Margarida Maria Silva Barreto acrescenta a questão da desestabilização da relação da vítima com o ambiente de trabalho e com a organização, o que pode resultar em desistência do emprego. "Na última empresa em que atuei, sofria pressão e humilhações por ter crises alérgicas. [A chefe] falava que eu era uma doente, bem como também me dizia: 'você tem problemas psicológicos, precisa se tratar'. Falava para todos da equipe. E, por esse motivo, optei por me retirar da empresa", conta J.R.C., assistente técnica em telecomunicações.
A declaração de J.R.C. é um exemplo de quanto "a exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções", como define Margarida Barreto, pode afetar a vida da vítima desta prática, causando até a perda da fonte de seu sustento financeiro.

Bullying x agressão x assédio moral

Para a legislação brasileira, não existe ainda a diferenciação formal entre bullying, agressão e assédio moral, sendo todas essas práticas abarcadas pelo último termo, conforme a cartilha sobre assédio moral e sexual produzida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Está em trâmite, porém, projeto de lei (PL 1011/2011) que visa incluir o bullying como forma específica no Código Penal Brasileiro, tipificando o comportamento como crime contra a honra.
Na prática, pesquisadores e profissionais de RH costumam diferenciar o bullying do assédio moral e da agressão, para fins de entender cada fenômeno e criar ferramentas para melhor lidar com eles. O assédio moral geralmente se dá em relação vertical, em que há desigualdade de poder, e apenas um ato já o configura. A agressão também se constitui em um ato isolado, mas é considerada como tal tanto horizontal como verticalmente. O bullying pode acontecer em todos os níveis e seu grande diferencial é ser definido por ataques repetitivos, que se sucedem com certa constância durante um longo período de tempo.
O bullying é um padrão de comportamento marcado pela reincidência. Um ato que constitua assédio moral ou agressão não é necessariamente bullying. Por isso é que nem toda cobrança mais dura por parte de um chefe pode ser definida dessa forma. "É muito importante diferenciar bullying de cobrança firme de resultados. Esse fenômeno somente se caracteriza quando a cobrança é complementada pela falta de respeito ou a desmoralização do profissional frente a seus colegas, de forma frequente", explica André Freire, presidente da Odgers Berndtson do Brasil.

Quem faz e quem sofre

O que levou a psicóloga Gisele Meter a se aprofundar no tema foi o fato de ter se deparado com uma pesquisa realizada pelo Instituto de Bullying no Trabalho, organização norte-americana que estuda o bullying profissional. Os dados mostravam um crescimento da prática entre profissionais mulheres; segundo o estudo, são 50,2% delas que fazem esse tipo de agressão no meio profissional, contra 44,7% dos homens. Essas informações despertaram na psicóloga a curiosidade com relação à situação no Brasil.
Seus estudos, que consideram especialmente a questão de gênero no bullying profissional, levaram-lhe à conclusão de que esse tipo de comportamento em solo brasileiro é equilibrado entre os gêneros. Gisele Meter entrevistou 306 pessoas de ambos os sexos e diferentes cargos e empresas, em 19 estados, com idades entre 18 e 61 anos. Ela constatou que não existem diferenças significativas entre os homens e mulheres na prática do bullying, de acordo com as respostas obtidas.
Em sua experiência, porém, Gisele afirma ver mais mulheres praticando bullying velado, através de fofoca, exclusão e maledicências, e mais homens realizando agressões abertas, por meio de xingamentos e apelidos pejorativos. "Este é um viés pessoal que já observei dentro da minha empresa, que conta com aproximadamente 300 colaboradores, e que é diferente do apontado na pesquisa", afirma, deixando claro que essa é a realidade do seu local de trabalho e não uma regra.
O perfil de quem pratica o bullying, portanto, não é exatamente padronizado. Os comportamentos abusivos é que apresentam traços em comum. Apesar de acontecer normalmente em nível vertical, quando relações de comando ultrapassam os limites do saudável, o bullying horizontal é surpreendentemente comum.
Pode ser mais difícil percebê-lo pois geralmente em relações horizontais os abusos se disfarçam como "brincadeiras" e comportamentos passivo-agressivos, como no caso de A.T., que atua no setor financeiro de uma empresa. "Já falaram que eu preciso de um spa. Ontem me compararam a uma atriz muito feia. Riram de mim. Debocharam de mim. Fui embora chorando e ainda estou muito mal", disse.
Os números comprovam a gravidade do problema: pesquisa feita pelo já citado Instituto de Bullying no Trabalho dos Estados Unidos, divulgada em 2014, mostrou que 72% dos empregados norte-americanos estão sendo ou já foram vítimas, ou conhecem casos de bullying profissional. Dentre esses, 28% afirmam que essa prática partiu de colegas e não de chefes.
A história de P.L., assistente contábil, exemplifica como o bullying horizontal é comum no ambiente corporativo. "Eu sempre fui boa funcionária, e em uma certa empresa estava me destacando muito, o que causou inveja e incômodo nos demais, que se juntavam e faziam fofocas para o diretor, socavam meu braço quando passavam por mim e fingiam que foi sem querer, davam beijo no pescoço e riam", conta. 
Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos, empresa especializada em gestão de talentos, reforça esse ponto. “Esse é um fenômeno ainda invisível nas empresas, quando as pessoas sofrem assédio por parte de colegas. Por incrível que pareça, esse tipo de bullying tem geralmente a ver com o fato de a vítima ser um bom profissional, ter ótimo desempenho e começar a incomodar os colegas, que se sentem ameaçados”, explica.
Ainda segundo a pesquisa do Instituto de Bullying no Trabalho, 37% das pessoas que mais sofrem com a prática do bullying são consideradas gentis e dotadas de compaixão, enquanto 22% conseguem driblar o bullying ou de alguma forma lidar com ele. Pessoas agressivas e abusivas são normalmente os agressores.

Consequências: o ciclo sem fim

A prática do bullying obviamente afeta grandemente a vida da vítima, não só em aspectos psicológicos, mas também físicos, em casos mais graves. Os níveis de estresse podem afetar padrões de alimentação e de sono, contribuindo para um estado de depressão e pessimismo. "Entrei em depressão e saí dessa empresa com muito medo. Hoje estou bem melhor, sei lidar melhor, mas cheguei a ter transtorno delirante com as brincadeiras, fora a depressão e síndrome do pânico", compartilha P.L., assistente contábil.
Essas consequências são prejudiciais para a empresa também. A pesquisa realizada por Gisele Meter revelou a existência de um ciclo nocivo para as organizações, advindo do bullying. Por ser muitas vezes um conjunto de comportamentos difícil de ser identificado de fato como um problema, o bullying pode passar despercebido e só ser notado quando já está ocorrendo em nível avançado.
"O ciclo do bullying se inicia com a raiva, passando para o sentimento de humilhação, vergonha, impotência, baixa autoestima e tristeza. E o que se percebe é que, já no segundo estágio, impacta a produtividade do indivíduo, e a partir do penúltimo estágio pode envolver estresse, afastamento do emprego e, em último grau, depressão ou até mesmo fobia social", afirma Gisele, com base em sua pesquisa. As consequências individuais, portanto, ultrapassam os limites do pessoal e prejudicam o ambiente ao redor do funcionário.
André Freire reforça a fala de Gisele, apontando a diminuição da produtividade, clima organizacional negativo, medo e falta de transparência de funcionários que temem repreensões como desdobramentos do bullying que são extremamente prejudiciais para as organizações. A perda de um colaborador talentoso, o descontrole da harmonia da empresa, a alta rotatividade de funcionários, todas são consequências de um ambiente em que faltam confiança e respeito.
Recontratar funcionários que deixam a empresa por serem alvos do bullying, gastar tempo resolvendo conflitos relacionados à prática e até potenciais processos trabalhistas são elementos que podem ser evitados com a adoção de uma política preventiva. O objetivo deve ser evitar que os funcionários sejam impedidos de contribuir com o melhor desempenho possível para a organização por causa de um clima de medo e da quebra de confiança.

Existe luz no fim do túnel

Somado ao fato de que o bullying profissional pode ser de difícil identificação há a dificuldade de falar abertamente sobre o tema. Essa situação pede mudança. Pessoas que estão em posição de poder nas empresas precisam tratá-lo como um problema relevante a fim de que ele deixe de fato de ser um problema. Um dado curioso da pesquisa realizada por Gisele Meter é que apesar de as pessoas saberem quais são os impactos do bullying, 32% dos respondentes afirmaram não saber dizer se já praticaram ou não bullying no ambiente de trabalho. Essa informação reforça a importância da discussão aberta sobre o tema no mundo corporativo.
O estudo mostrou ainda que 58% dos participantes já sofreram bullying profissional, e 89% deles acreditam na importância de adotar políticas claras contra esta prática. Apenas 5% afirmam trabalhar em empresas nas quais há políticas anti-bullying por escrito. A instauração de uma atitude clara em relação ao assunto é, portanto, urgente. No caso do bullying, a máxima "antes prevenir do que remediar" cabe perfeitamente.
"O ideal é que o primeiro passo a ser dado seja a instauração de politicas claras de anti bullying, além de muita conversa sobre o tema. Outra coisa que percebo é que quando falamos sobre isso, as pessoas acham que é apenas uma brincadeira e que a empresa estaria tolhendo o direito dos trabalhadores de se expressar e interagir", lamenta Gisele Meter. Por esse motivo é que a psicóloga afirma a necessidade de explicar claramente, através de palestras, cartilhas e discussões em grupo, a diferença entre brincadeiras saudáveis e bullying. No segundo caso, a diversão não é compartilhada, mas alcançada através do sofrimento de outras pessoas.
André Freire aponta como alternativas serviços externos de suporte, como por exemplo ouvidorias, para que os funcionários possam denunciar abusos sem medo de represália. Além disso, o envolvimento do RH com treinamentos de liderança é importante para esclarecer a diferença entre cobrança de resultados e assédio moral. Acima de tudo, é preciso pensar e lidar com o bullying de forma séria. "É preciso saber que bullying é um tipo de violência e deve ser tratado como tal", conclui Gisele Meter.
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/nao-e-brincadeira-como-o-bullying-corporativo-destroi-profissionais-e-empresas/94988/

sexta-feira, 28 de novembro de 2014

Caminhões terão novo acesso ao Porto de Santos (SP)

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O Governo de São Paulo autorizou a implantação de 300 metros de uma faixa de desaceleração na Rodovia Cônego Domenico Rangoni (SP-55), visando fornecer uma nova alternativa de ligação com a Av. Santos Dumont e acesso a margem esquerda do Porto de Santos (SP).
Com isso, estima-se que aproximadamente mil caminhões passem a usar o novo acesso como alternativa à Rua do Adubo, no Guarujá.
A ARTESP (Agência de Transporte do Estado de São Paulo) aprovou o projeto e as obras começaram nesta quarta-feira (12/11). Os trabalhos deverão ser concluídos em três meses, antes do início da próxima fase de escoamento da safra de grãos, período em que aumenta o volume de caminhões com destino ao Porto de Santos.
Os investimentos na obra do novo acesso ao Porto somam R$ 1,1 milhão e contemplam, ainda, a reconstrução e remanejamento da ciclovia existente no trecho.
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/11/caminhoes-terao-novo-acesso-ao-porto-de-santos-sp/

quinta-feira, 27 de novembro de 2014

Biblioteca Mundial da Ciência

E-mail enviado em 27.11.2014

Descrição: https://ssl.gstatic.com/ui/v1/icons/mail/images/cleardot.gif


Para ciência.

Maria Thereza Ferreira Cyrino
Supervisora Educacional
Regional – Vale do Paraíba e Litoral Norte
Grupo de Supervisão Educacional – GSE
Unidade de Ensino Médio e Técnico – CETEC
Centro Paula Souza


Biblioteca Mundial da Ciência



Lançada esta semana, iniciativa da Unesco disponibiliza na internet coleção de livros, artigos e vídeos voltados para a educação científica.
O Portal busca também promover uma experiência de aprendizagem compartilhada.
Fred
-- 
Prof. Dr. Frederico Fonseca da Silva
IFPR - Instituto Federal do Paraná / Federal Institute of Parana

Acesso ao meu Curriculo Lattes / Updated Curriculum Vitae: 

Empresa "deleta" o tradicionalismo para captar jovens talentos Por Patrícia Bispo

Quando se fala na captação de novos talentos, o mercado depara-se, no mínimo, com uma contradição. De um lado, encontram-se profissionais que se dizem ávidos por uma oportunidade no mercado. Do outro, posicionam-se empresas que afirmam que não encontram talentos qualificados para suprir a determinados cargos que precisam ser preenchidos. Diante disso, cada vez mais, a solução tende a trilhar um rumo: acreditar que o investimento na formação dos talentos é uma alternativa que dará retorno à organização.
Uma empresa que tem seguido essa linha "premissa" é a Danome Brasil - organização que conta com cerca e 3, 4 mil funcionários internos, sendo 13 mil colaboradores indiretos. A companhia atua no Brasil há mais de 40 anos, no segmento de produtos lácteos frescos e se consolidou como sinônimo de iogurte. Suas duas fábricas no Brasil, estão localizada em Poços de Caldas (MG) e Maracanaú (Ceará).
Priscila Pacheco - Gerente de RH da DanoneDe acordo com Priscila Pacheco, gerente de Recursos Humanos da Danone, os colaboradores da empresa devem ser empreendedores e ter ambição. Precisam se sentir donos do negócio, para que a empresa cresça a cada quatro anos de forma significativa, pois mais do que fazer um processo seletivo padrão, a essência está em buscar o diferencial.
"A Empresa busca conhecer o perfil de cada candidato, estudando como sairão nas atividades diárias, em linha com a missão da empresa de levar saúde e nutrição ao maior número de pessoas", discorre a gerente de RH.
Dentro dessa postura de Gestão de Pessoas, a organização busca valorizar a autonomia e as atitudes empreendedoras, características necessárias a um ambiente exigente e desafiador, proporcionado por uma empresa de crescimento acelerado, e isto traz grandes oportunidades de crescimento e desenvolvimento para as pessoas dentro da Danone. Isso, por sua vez, faz com que a empresa recrute jovens que estão em sintonia à sua cultura organizacional.
"Sempre adotamos uma estratégia de construção de relacionamento com o jovem. A Danone oferece programas de desenvolvimento para todas as fases do jovem talento que vão do primeiro ano da faculdade até dois anos de formado. Nosso objetivo é motivar as pessoas por meio de atividades diárias e planos de desenvolvimento estruturados para suportar o alcance dos desafios e o crescimento destes profissionais", enfatiza Priscila Pacheco, ao acrescentar que a área de Recursos Humanos é quem coordena todos os programas de captação de talentos.
Escape do Tradicional - A Danone conta com programas atrativos para a captação de talentos - uma mecânica que foge dos processos de seleção tradicionais, ou seja, um novo método de escolha que avalia o candidato em três fases. A primeira é a participação na plataforma web Eureca! Nessa fase, o jovem universitário participa de desafios e jogos on-line, e vai acumulando moedas virtuais - os danonecos - que podem ser convertidas em experiências que aceleram o desenvolvimento candidato. Os melhores colocados serão selecionados para a segunda etapa, denominada ‘Inovation Day'. Nesta fase, os jovens devem passar um dia na sede da Danone, vivenciando na prática o trabalho em projetos desafiadores por meio de ferramentas de empreendedorismo e inovação.
Na última etapa, os candidatos alinhados à cultura da Danone, são chamados para uma conversa presencial com o gestor. Para os programas 2015, a Danone oferece , por exemplo, remuneração compatível com o mercado, além de assistência médica e odontológica, ticket refeição, seguro de vida, convênio com academia (para São Paulo), vale-transporte (se necessário) e bônus no caso do Junior Manager.
Os Programas - Ao todo, a Danone oferece três programas de captação de jovens talentos que compreendem:
Programa Junior Manager - Voltado para a formação da próxima geração de líderes da Danone, essa iniciativa oferece aos trainees oportunidades para liderar projetos, treinamentos robustos e conta com um programa de coaching individual. Ao término dos dois anos de programa, o trainee é promovido para o cargo de gerente júnior da companhia e terá pela frente grandes desafios e infinitas possibilidades de crescimento dentro da organização, podendo assumir uma posição de gerente sênior em poucos anos. É destinado às pessoas com graduação entre dezembro de 2012 e dezembro de 2014.
"Inovamos o processo seletivo do Programa Junior Maneger 2015 com um modelo dinâmico de avaliações que valoriza o talento individual e o relacionamento com o candidato, de forma a conhecer a essência do jovem no dia a dia. Capacitamos o colaborador para ser um profissional moderno, ou seja, desenvolvemos um profissional que desempenhe multitarefas e tenha a visão da Danone por completo. Com estes profissionais a empresa alcançará todos os seus objetivos", argumenta Priscila Pacheco.
Programa de Estágio - Com duração de um a dois anos, este programa visa desenvolver os jovens talentos, para que possam ocupar posições de destaque dentro da Danone. Ao entregar resultados e demonstrar potencial ao longo do programa, o estagiário poderá ser efetivado como Junior Manager, sem ter a necessidade de participar de outro processo seletivo. As principais formas de desenvolvimento deste programa são on the job com desafios constantes, projetos, treinamentos formais e o programa de tutoria.

Jovens talentos da DanonePrograma de Estágio de Férias -
Desenvolvido para estudantes dos primeiros anos da faculdade, é uma oportunidade de conhecer a realidade empresarial da Danone por meio de apresentações, treinamentos e bate-papos com líderes da organização. Durante um mês, os participantes são responsáveis pela execução de um projeto multidisciplinar que é apresentado por um board de gestores. Este programa acontecerá em janeiro de 2015.
Vale ressaltar que para o processo 2015, há cinco vagas no Programa Junior Manager, 20 vagas no Programa de Estágio e 30 vagas no Programa de Estágio de Férias, destinadas aos universitários dos 1º e 2º anos. As orientações para inscrições encontram-se na fanpage Carreiras Danone. As vagas abertas são para as diversas áreas dos negócios da Danone, localizadas no escritório em São Paulo (SP), e na fábrica em Poços de Caldas (MG).

Por fim, Priscila Pacheco comenta que os programas da companhia estão em constante evolução, seja com relação aos processos seletivos quanto aos programas de desenvolvimento. "Precisamos nos adaptar constantemente às novas necessidades e às ambições dos jovens. Eles querem trabalhar na Danone e a cada oportunidade o número de candidatos aumenta. Podemos perceber que os candidatos estão cada vez mais bem preparados para o mercado de trabalho. Vemos jovens com diversas experiências o que os tornam cada vez mais diferenciados. Buscamos atrair e desenvolver jovens talentos, para que possam concretizar suas próprias ambições e nos ajudar a realizar as da Danone", sintetiza.
Fonte http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/9525/empresa-deleta-o-tradicionalismo-para-captar-jovens-talentos.html

quarta-feira, 26 de novembro de 2014

ANAC autoriza Correios a comprarem 49,99% da Rio Linhas Aéreas

Estatal pretende ter uma empresa para fazer o transporte aéreo da carga postal, que hoje é feito por meio de 13 linhas aéreas contratadas na Rede Postal Noturna

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Conforme decisão publicada no Diário Oficial da União, a ANAC (Agência Nacional de Aviação Civil) concedeu licença para contribuição de capital e transferência de ações para a Rio Linhas Aéreas pela ECT (Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos).
No mês de julho, o Cade (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) havia aprovado a aquisição de 49,99% das ações da companhia aérea pela estatal, que deve principiar o acordo com aporte inicial de R$ 24 milhões.
A participação acionária dos Correios na Rio Linhas Aéreas deve ocorrer até o final de 2014.
Com esta aquisição, os Correios pretendem ter uma empresa para fazer o transporte aéreo da carga postal, que hoje é feito por meio de 13 linhas aéreas contratadas na RPN (Rede Postal Noturna). Atualmente, essa rede transporta 500 toneladas por dia, e o custo anual das operações é de aproximadamente R$ 500 milhões.
Segundo a estatal, a Rio Linhas Aéreas já é responsável pelo atendimento de cinco linhas da RPN.
O retorno do investimento deverá ocorrer em sete meses após o início das operações, conforme previsão dos Correios.
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/11/anac-autoriza-correios-a-comprarem-4999-da-rio-linhas-aereas/

terça-feira, 25 de novembro de 2014

Avaliação de desempenho vira sinônimo de estímulo para os talentos

Por Patrícia Bispo 
As empresas vivenciam uma busca constante por profissionais que façam o diferencial e agreguem valor ao negócio. Uma vez que ingressam no time, os talentos têm a oportunidade de demonstrar o melhor de si. Mas, na prática, não basta apenas que a organização observe o desempenho do time no "olhômetro", é preciso contar com uma ferramenta que possa mensurar a performance da equipe, para identificar possíveis gaps e, dessa forma, investir no desenvolvimento do capital intelectual.
Na Marelli Ambientes Racionais - empresa com sede em Caxias do Sul (RS) e que atua no segmento mobiliário corporativo no Brasil e na América Latina, a avaliação de desempenho formal, como ferramenta de Gestão de Pessoas, foi instituída há 15 anos. De acordo com Francisco Antonio Santos, diretor de RH e Industrial da Marelli, antes desse período a companhia já contava com uma cultura de avaliação das pessoas, conduzida informalmente pelos líderes. Cada uma das lideranças realizava conforme seu entendimento de avaliação, sua visão mais simplista em relação ao profissional. A grande motivação da empresa para implantar essa ferramenta foi justamente busca por padronização do sistema de Avaliação de Desempenho, treinando e desenvolvendo os gestores no uso adequado e alinhado da mesma. Dessa forma, todos os profissionais passariam a ser avaliados, seguindo-se sempre um mesmo padrão.
A Avaliação de Desempenho da Marelli é realizada com todos os profissionais da empresa, exceto com os sócios-diretores atuais. O processo acontece ao término do período de experiência para contratação, aos 90 dias, e posteriormente ocorre uma vez por ano, no mês de aniversário do profissional, e após seis meses, quando é efetivada a revisão dos planos de ação. Tem como principais objetivos: avaliação do período anterior; negociação do plano de ação para o período seguinte; elaboração do planejamento de carreira - autodesenvolvimento; a consolidação do conceito de remuneração total; e a evolução das competências do talentos internos. Vele destacar que o departamento de RH coordena a operacionalização do processo de Avaliação de Desempenho, mas a responsabilidade de realização do mesmo, diretamente com cada profissional, é do seu respectivo gestor.
Parcerias - Ao ser questionado se a empresa firmou algum tipo de parceria para implantar a Avaliação de Desempenho, Francisco Antonio Santos explica que no momento em que a Marelli decidiu adotar esse recurso de avaliação, contratou o trabalho de uma consultoria externa, com o grande objetivo de não parar na metade do processo de implantação, ou desistir do mesmo, como ocorre em muitas empresas. "A Marelli acreditou que trabalhando com assessoria especializada no tema não cometeria o mesmo erro de outras organizações e ainda poderia visualizar o processo em sua totalidade, colhendo no futuro mais resultados", argumenta.
Como ocorre em qualquer processo inovador, nem tudo foi um "mar de rosas", durante a implantação da Avaliação de Desempenho. O diretor de RH e Industrial relembra que a maior dificuldade na implantação do processo foi a mudança de cultura necessária a toda gestão, buscando padronizar a forma de avaliação dos profissionais, uma vez que se realizava anteriormente de forma mais empírica. Além disso, exigir da gestão um encontro formalizado e sistematizado de feedback com seus profissionais também demandou uma mudança de comportamento da liderança, o que nem sempre foi tarefa fácil.
Funcionários da Marelli veem na avaliação de desempenho uma oportunidade de crescimento"Transformar a avaliação em resultado na prática, saindo da subjetividade pura, mas sim identificando nela uma ferramenta estruturada e padronizada também se mostrou desafio importante. Outro aspecto que se objetivou e carregava em si certa dificuldade era o desvincular da Avaliação de Desempenho como fonte exclusiva de reajustes salariais, o que ainda nos dias atuais se percebe uma crença significativa de alguns profissionais. Essa visão de avaliação igual ao aumento foi sendo desmitificada com o andar do processo. A solução encontrada no momento foi o investimento na gestão em nível de treinamentos, simulações, acompanhamento na realização das avaliações, sempre enfatizando o desenvolvimento da liderança no uso efetivo dessa ferramenta", discorre Francisco Antonio Santos.
Fases da Avaliação - O processo de Avaliação de Desempenho da Marelli funcionam a partir da geração pela área de RH para cada profissional que incluem informações como: remuneração total, treinamentos e cursos realizados (tanto internos quanto externos), eventos ocorridos no período, bem como os formulários da avaliação.
Como o processo é em formato de 360°, gera-se um formulário de autoavaliação, formulários para avaliação de pares e subordinados (quando houver) e um formulário para avaliação final do gestor. Junto a esse material, o RH anexa a última avaliação do profissional, para ser utilizada como parâmetro anterior.
De posse dessas informações, o gestor distribui sigilosamente os formulários e combina uma data enquanto prazo para retorno dos mesmos. Assim, agenda o horário, data e local adequados para realizar a avaliação de desempenho com o profissional.
Num segundo momento, o do feedback, o gestor visa tratar dos pontos fortes e fracos do profissional, auxiliando com alternativas de ações para solucionar os gaps - entre o desempenho atual e o que é esperado pela empresa, seguindo os objetivos da avaliação. Ao ter acesso às informações geradas pelos colegas e à autoavaliação, o gestor tem condições de realizar uma avaliação mais fidedigna em relação ao profissional, além de esclarecer dúvidas.
Ao final será efetivado um recontrato do que é esperado desse profissional para o período seguinte. O plano de ação será traçado também, contendo práticas importantes que devem ser realizadas em prol do desenvolvimento do profissional, tanto a nível comportamental quanto técnico. O formulário final, com data e assinaturas do gestor e profissional, é entregue ao RH, que controla a realização das avaliações, uma vez que gera um índice no indicador de cada área e um indicador global da Marelli, contando inclusive com metas e prazos para a gestão.
A Avaliação de Desempenho não afeta o clima organizacional da Marelli, pois já faz parte da cultura da empresaO Feedback - É fundamental destacar a importância do processo de feedback no contexto da Avaliação de Desempenho. Sob o ponto de vista da Marelli, o feedback tem a principal função de alinhar junto aos profissionais todos os esforços rumo ao melhor aproveitamento das competências individuais e coletivas. Com o auxílio da ferramenta estruturada, o gestor tem condições de abordar a visão da empresa em relação ao profissional e também ouvi-lo quanto às suas expectativas.
Dessa forma, a empresa acredita que o feedback é a mais eficaz e completa técnica, e que deve ser aprimorada em constante desenvolvimento, pois é apenas através dela que as pessoas entram em contato com a percepção da empresa em relação ao seu desempenho. É através dessa técnica que o gestor direciona o profissional conforme os objetivos do mesmo e convergindo com a organização. Deve ser um processo transparente, com habilidade de comunicação e fazer sentido para o profissional que recebe. Se mudanças não foram geradas a partir de um feedback, pode-se pensar que o mesmo não teve o efeito desejado.
Competências e Gaps - Segundo Francisco Antonio Santos, cita que a Avaliação de Desempenho da Marelli contempla toda análise do gestor junto ao profissional em relação às competências e aos gaps que apresenta no seu desempenho. Desta forma, são identificadas questões referentes à formação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como pontos fortes, pontos frágeis e necessidades de desenvolvimento no plano de ação que está na avaliação de desempenho. Sendo assim, o profissional terá consequentemente mais consciência a respeito do seu conhecimento e entrega atual, e da projeção para o futuro. Pelo menos uma ação deverá sair do plano final da avaliação de desempenho, que remeterá ao desenvolvimento desse profissional.
"Contando com o EU S/A, cultura de autodesenvolvimento, autonomia, resultado de cada profissional, faz sentido que este busque seu próprio desenvolvimento, sendo incentivado, orientado quando necessário e recebendo auxílio da empresa. Necessariamente esse desenvolvimento vai depender da voluntariedade do profissional em crescer profissionalmente, ou seja, a atitude será imprescindível. Tendo o profissional interesse nesse crescimento e desenvolvimento, a Marelli auxilia dentro da política de Benefícios Flexíveis - incentivo aos estudos, além dos treinamentos internos e externos e da política de auxílio-educação. Em 2013 o investimento da empresa em educação somou mais de 180 mil reais", ressalta o diretor de RH e Industrial da companhia.
Outro ponto relevante que merece ser registrado é que a Avaliação de Desempenho da Marelli segue competências estruturadas conforme o grupo de cargos - operacionais/administrativos e técnicos/gestão. Dentre as competências básicas e presentes para todos os cargos encontram-se: conhecimento do trabalho, iniciativa e proatividade, desenvolvimento pessoal, produtividade, qualidade do trabalho, Trabalho em equipe, e comprometimento.
Os Líderes - A participação dos líderes tem sido expressiva para o êxito da Avaliação de Desempenho da companhia. Isso porque as lideranças têm a responsabilidade efetiva de transmitir às suas equipes os objetivos da organização, mas, ao mesmo tempo, de extrair o melhor das competências de cada profissional, tratando com sinergia essa relação. "A gestão, através da sua experiência, vivência, formação e competências, deve ter habilidade para conduzir a Avaliação de Desempenho com os profissionais, sabendo posicionar-se, desafiar, auxiliar, ouvir e desenvolver as pessoas. Ainda, importante responsabilidade é realizar de forma justa a avaliação, minimizando a subjetividade da mesma e transformando os dados e fatos em resultados excelentes para a pessoa e para a organização. O gestor é, antes de tudo, o protagonista de tudo o que decorre das competências dos profissionais, ou seja, ele tem a chave em mãos para o sucesso", reforça Francisco Antonio Santos.
Os Benefícios Gerados - Para o diretor de RH e Industrial, os principais benefícios que a Marelli pode identificar com a metodologia da Avaliação de Desempenho são a diminuição da subjetividade da mesma, uma vez que o sistema de competências tornou-se padronizado e passou a ser tratado como uma avaliação da empresa e não dentro do estilo de cada gestor. Outro benefício foi o fortalecimento da percepção global em relação aos profissionais, visto que anteriormente ao processo estruturado cada gestor avaliaria de forma simplista. O sistema de competências também incentiva que sejam avaliados pontos fortes e fracos de cada profissional, e há uma média geral numérica. Outro benefício é o plano de ação gerado ao final da avaliação, como possibilidade e caminhos apontados para o desenvolvimento do profissional.
Na óptica do ponto de vista do profissional, o benefício registrado é a confiança de saber que será avaliado, dentro de um período já acordado, e será acompanhado durante a realização do seu plano de ação, recebendo feedbacks claros, objetivos e específicos. Assim, o profissional está informado e participa do seu desempenho na empresa com regularidade, não sendo uma surpresa sua avaliação. Aquele discurso conhecido, "fui surpreendido no momento da demissão, pois não sabia como estava indo", não aparece na organização.
Por fim, Francisco Antonio Santos conclui: "Percebemos que os profissionais Marelli já possuem certa maturidade quanto ao processo de Avaliação de Desempenho, validando a ferramenta e tendo expectativa quanto ao momento da sua avaliação. Inclusive cobram da gestão quando não são realizadas dentro do prazo. Essa ferramenta é percebida como importante oportunidade para demonstrar em dados e fatos o seu desempenho e resultado atingidos. Finalmente, fortalece a relação entre profissional e gestor, o que também é entendido como importante fator no comprometimento com o trabalho".
Fonte http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/9537/avaliacao-de-desempenho-vira-sinonimo-de-estimulo-para-os-talentos.html

segunda-feira, 24 de novembro de 2014

China planeja lançar o trem que nunca para

Quando o trem está vindo, o vagão parado automaticamente se conecta ao trem e o outro vagão vai parando e é liberado na estação


Se a função de um trem é transportar passageiros, um trem que nunca para seria o trem perfeito, caso existisse uma forma para o embarque e desembarque, correto? Pois é, e se depender da China, isso pode acontecer.
O trem, que por enquanto só existe como conceito, foi criado por engenherios chineses e funciona da seguinte maneira: em um determinado momento os passageiros irão entrar em um vagão parado na plataforma. Quando o trem está vindo, o vagão parado automaticamente se conecta ao trem e o outro vagão vai parando e é liberado na estação.
Confira o vídeo no endereço http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/china-planeja-lancar-o-trem-que-nunca-para/95244/
Com informações do Business Insider

domingo, 23 de novembro de 2014

Google Chrome oferece passeio interativo pelo cenário de 'O Hobbit'

"Uma Jornada pela Terra-Média" permite a navegação pelo mapa do mundo idealizado por Tolkien


O terceiro e último filme da franquia "O Hobbit", "A Batalha dos Cinco Exércitos", está perto de sua estreia, e, para comemorar e despertar mais curiosidade, a Warner Bros. junto com o Google deu aos fãs da obra de Peter Jackson a possibilidade de uma experiência na terra média através do Google Chrome.
Com o nome de "Uma Jornada pela Terra-Média", o projeto permite a navegação pelo mapa do mundo idealizado por Tolkien. Através de uma interface interativa, é possível saber o que aconteceu na história (com direito a narração de Gandalf), 
conhecer as regiões e ainda jogar, lutando com a ajuda de outras pessoas online contra os perigos da terra média.Para tudo isso basta apenas usar o Google Chrome, tanto no desktop quanto no mobile e entrar no site do projeto. Confira o vídeo no endereço http://www.administradores.com.br/noticias/entretenimento/google-chrome-oferece-passeio-pelo-cenario-de-o-hobbit/95252/
Com informações do Brainstorm9 

sábado, 22 de novembro de 2014

Executivos em hotéis de luxo na Ásia são alvo de ciberespionagem, aponta estudo

Executivos que enviam o número de seus quartos e sobrenomes ao fazerem login na rede wireless de um quarto de hotel são enganados para fazerem o download de uma atualização de um software legítimo como Adobe Flash, Google Toolbar ou Microsoft Messenger, segundo a Kaspersky


FRANKFURT (Reuters) - Pesquisadores de segurança descobriram uma sofisticada campanha de espionagem industrial, mirando executivos hospedados em hotéis de luxo pela Ásia quando fazem login em computadores usando conexões wireless que consideram privadas e seguras dentro dos quartos.
Os ataques, que vão muito além das típicas operações de crimes eletrônicos, atingiram milhares de vítimas desde 2009 e continuam atualmente, segundo estudo publicado pela Kaspersky Lab nesta segunda-feira.
Executivos das indústrias de automotivos, cosmésticos, químicos e manufatura terceirazada foram afetados, segundo a empresa de segurança. Outros alvos incluem prestadores de serviço e serviços militares.
Os movimentos dos executivos parecem ter sido rastreados enquanto viajavam, permitindo que invasores atacassem assim que a vítima fizesse login numa rede Wi-Fi de hotel. Os hackers cobriam seus rastros apagando estas ferramentas das redes dos hotéis posteriormente.
"Estes hackers estão indo atrás de um conjunto muito específico de indíviduos que deveriam ter bastante ciência do valor de suas informações e adotado medidas fortes para proteger as informações", disse o pesquisador de segurança principal para da Kaspersky, Kurt Baumgartner.
Executivos que enviam o número de seus quartos e sobrenomes ao fazerem login na rede wireless de um quarto de hotel são enganados para fazerem o download de uma atualização de um software legítimo como Adobe Flash, Google Toolbar ou Microsoft Messenger, segundo a Kaspersky.
Como os ataques acontecem no login, as comunicações criptografadas estabelecidas posteriormente não oferecem qualquer defesa contra ataques.
A empresa não quis identificar os executivos envolvidos ou os destinos de luxo atacados, mas disse que informou os hotéis e as autoridades nos locais afetados.
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/tecnologia/executivos-em-hoteis-de-luxo-na-asia-sao-alvo-de-ciberespionagem-aponta-estudo/94855/

sexta-feira, 21 de novembro de 2014

Dicas de Aplicativos de Utilidades

Para quem busca facilitar a vida, separamos três aplicativos que podem ser divertidos, úteis e, ainda, ajudam no trabalho.

Bitmoji (Grátis, em inglês, para Android e iPhone)

O Bitmoji permite criar um avatar com a sua cara para uso em apps como WhatsApp, Facebook e Twitter. Para isso, você vai indica suas características físicas como formato do rosto,

O avatar pode ser combinado com temas e compartilhado em apps como WhatsApp, Facebook e Twitter. O Bitmoji inclui um teclado próprio que facilita a tarefa de inserir essas figuras nas mensagens.

Onde Parei (Grátis, em português, para Android e iPhone)

Onde Parei é um app muito simples que serve para marcar o lugar onde você estacionou. Depois, ele mostra sua posição e a do carro num mapa, o que facilita a tarefa de encontrá-lo.

O app ainda permite configurar um alarme para tocar depois de um tempo especificado. É algo útil quando se para numa zona azul onde um cartão permite ficar por uma ou duas horas.

CamScanner (Grátis, em português, para Android, iPhone, iPad e Windows Phone)

CamScanner transforma seu celular ou tablet em scanner. Ele permite digitalizar documentos com a câmera e armazená-los no formato PDF. O app ainda tem um recurso de reconhecimento óptico de caracteres, que extrai os textos existentes no documento para que possam ser pesquisados. Ele funciona em português. Mas, em nossos testes, o reconhecimento falhou no caso de letras muito pequenas.



Fonte: Dicas de Aplicativos de Utilidades | Portal Carreira & Sucesso

quinta-feira, 20 de novembro de 2014

Dia Nacional Da Consciência Negra

                                      Retrato da discriminação e Zumbi – líder do quilombo 
                                                              Retrato da discriminação e Zumbi – líder do quilombo

No dia 20 de novembro comemora-se o Dia Nacional da Consciência Negra, em homenagem à morte de Zumbi, líder do Quilombo dos Palmares.

O quilombo era uma localidade situada na Serra da Barriga, onde escravos se refugiavam. Com o passar dos anos, chegou a atingir uma população de vinte mil habitantes, em razão do aumento das fugas dos escravos.

Os escravos serviam para fazer os trabalhos pesados que o homem branco não realizava, eles não tinham condições dignas de vida, eram maltratados, apanhavam, ficavam amarrados dia e noite em troncos, eram castigados, ficavam sem água e sem comida, suas casas eram as senzalas, onde dormiam no chão de terra batida.

Muitas pessoas eram contra essa forma de tratar os negros e várias tentativas aconteceram ao longo da história para defender seus direitos. Em 1871 a Lei do Ventre Livre libertou os filhos de escravos que ainda iriam nascer; em 1885 a Lei dos Sexagenários deu direito à liberdade aos escravos com mais de sessenta anos.

Mas Princesa Isabel foi a responsável pela libertação dos escravos, quando assinou a Lei Áurea, em 13 de maio de 1888, dando-os direito de ir embora das fazendas em que trabalhavam ou de continuar morando com seus patrões, como empregados e não mais como escravos.

O dia da consciência negra é uma forma de lembrar o sofrimento dos negros ao longo da história, desde a época da colonização do Brasil, tentando garantir seus direitos sociais.

Hoje temos várias leis que defendem esses direitos, como a de cotas nas universidades, pois acredita-se que, em razão dos negros terem sido marginalizados após o período de escravidão, não conseguiram conquistar os mesmos espaços de trabalho que o homem branco.

Na época da escravidão os negros não tinham direito ao estudo ou a aprender outros tipos de trabalho que não fossem os braçais, ficando presos a esse tipo de tarefa.

Muitos deles, estando libertos, continuaram na mesma vida por não terem condições de se sustentar.

O dia da consciência negra é marcado pela luta contra o preconceito racial, contra a inferioridade da classe perante a sociedade. Além desses assuntos, enfatizam sobre o respeito enquanto pessoas humanas, além de discutir e trabalhar para conscientizar as pessoas da importância da raça negra e de sua cultura na formação do povo brasileiro e da cultura do nosso país.

Por Jussara de Barros
Graduada em Pedagogia

quarta-feira, 19 de novembro de 2014

SEP já aprovou implantação 33 Terminais de Uso Privado no Brasil

Ao todo, são mais de R$ 10,1 bilhões em investimentos autorizados desde dezembro de 2013

portos-terminais-sep
A SEP (Secretaria Especial de Portos), até o mês de outubro, já autorizou a instalação de 33 TUPs (Terminais de Uso Privado) no Brasil.
São Simão (GO), Vila Velha (ES) e Santana (AP) são os empreendimentos mais recentes. Ao todo, são mais de R$ 10,1 bilhões em investimentos desde dezembro de 2013 com o novo marco regulatório do setor portuário, em vigor desde o ano passado.
Em São Simão (GO), foi autorizado um TUP e uma ETC (Estação de Transbordo de Carga). São empreendimentos fluviais da empresa Caramuru Alimentos, e fazem parte do complexo logístico para escoamento de carga de armazéns no Mato Grosso e Goiás.
Eles estão localizados à margem direita do Rio Paranaíba, próximos à Usina Hidrelétrica de São Simão. A operação dos terminais será de granéis sólido e líquido, com estimativa de movimentação de 1,2 milhão de toneladas por ano.
O TUP autorizado em Vila Velha (ES), da empresa SS Naval, está localizado na Baía de Vitória, fora dos limites do Porto de Vitória. O terminal vai operar com cargas gerais e visa oferecer suporte às empresas de apoio portuário e marítimo e às atividades offshore de exploração e produção de petróleo e gás. A estimativa de movimentação é de 24 mil toneladas por ano.
Já o de Santana, da Cianport, receberá R$ 137 milhões. O terminal vai movimentar soja e milho, com estimativa de movimentação de três milhões de toneladas por ano. O TUP será construído na Ilha de Santana, na margem esquerda do Rio Amazonas.
Com informações da Agência CNT e Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/10/sep-ja-aprovou-implantacao-33-terminais-de-uso-privado-no-brasil/