segunda-feira, 31 de março de 2014

Lufthansa traz maior avião do mundo ao Brasil

Jumbo deverá operar o trecho entre São Paulo e Frankfurt (Alemanha) e ampliará a oferta de passagens em 20%



    Em meio a mistérios que ainda rondam o voo MH370, operado por um Boeing 777 da Malaysia Airlines, desaparecido desde o dia 8 de março, a Boeing vem a público nesta segunda-feira (31) para apresentar a nova aeronave da Lufthansa. Trata-se de um modelo 747-8 Intercontinental, um Jumbo.
    O Jumbo tem 76,3 metros operará no vôo entre São Paulo e Frankfurt (Alemanha) nesta segunda-feira (31). "Conseguir autorização junto ao governo não tem sido fácil", diz Donna Hrinak, presidente da Boeing Brasil.
    A aeronave nova aumenta em 20% a oferta de assentos nesse voo, que tem maior demanda para viajantes de negócios, segundo Annette Taeuber, diretora-geral da Lufthansa para o Brasil. "Essa aeronave não vai atender apenas a demanda da Copa e até por isso temos um número grande de assentos na classe executiva", disse ao iG. A aeronave comporta 386 passageiros e a companhia opera no País desde 1956.
    Área de descanso da tripulação no 747-8 da Lufthansa. Foto: Barbara Ladeia/iG
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    O Jumbo promove um ganho de eficiência de 15% na utilização de combustível. Embora 40% custo operacional de uma operadora seja o combustível, o passageiro não deve esperar reduções. Gabriel Leupold, diretor da Lufthansa para a América Latina, diz que não "há correlação de preço entre economia de combustível e preço das passagens.
    Para o Rio de Janeiro, será adicionado 60% em capacidade de passageiros já que o 747-4 que operava entre São Paulo e Frankfurt passará a operar entre Alemanha e Rio de Janeiro. A empresa conseguiu três voos adicionais para o período dos jogos.
    Leupold acredita que há demanda no Brasil para diferentes mercados, desde que as empresas sejam alemãs. "Nossos vizinhos na Europa estão em condição diferente da nossa. Acho que eles veem a demanda brasileira com mais cautela", diz.
    Avião operará em novo terminal em Guarulhos
    O gigante da Lufthansa deverá operar no terceiro terminal do GRU Airport, que ainda não está pronto. Antonio Miguel, presidente do GRU Airport, afirma que a pista terá de ter manutenção diferenciada, devido ao peso e às dimensões da aeronave.
    Barbara Ladeia/iG
    Donna Hrinak brinca de aeromoça no 747-8 da Lufthansa
    Miguel afirma que o Terminal 3 já está com obras 98,5% concluída. "Dia 11 de maio ele estará pronto", diz. Serão 24 companhias operando no terminal até setembro. Lufthansa, TAP e Swiss serão as três primeiras empresas a migrar para o novo terminal.
    Correção técnica foi solicitada pela FAA
    Competindo com o gigante A380, da francesa Airbus, o 747-8 Intercontinental da Boeing já enfrenta questionamentos. Com 66 aeronaves entregues, a Administração Federal de Aviação (FAA) americana solicitou a remoção de um software defeituoso relacionado aos motores da GE.
    O software não chegou a apresentar problemas e a Boeing já recomendou a atualização do produto em todas as aeronaves, mesmo as que operam fora dos Estados Unidos, onde a decisão legal vigora. Segundo Donna, da Boeing, a maior parte das empresas aéreas já fez a atualização do software.
    Adalberto Febeliano, professor de transporte aéreo da Anhembi Morumbi, destaca não há grandes risos envolvidos. "Ninguém precisa se preocupar: nem quem voa na aeronave nem quem mora em volta de aeroportos", diz.
    No entanto, ele afirma que a preocupação do FAA parece grande, uma vez que solicitaram a alteração de todas as aeronaves que operam nos Estados Unidos até o dia 8 de abril.
    Para ele, a decisão não está relacionada aos problemas do 787 Dreamliner, último modelo lançado pela companhia, que apresentou problemas nas baterias e rachaduras nas asas. Na época de seu lançamento, em 2007, a aeronave foi um sucesso de vendas, com 670 unidades encomendadas já no dia do lançamento.
    A presidente da Boeing Brasil afirma que, embora haja boas semelhanças entre o Dreamliner e o novo Jumbo, a bateria não é um componente em comum entre os modelos. "O primeiro voo do 747 foi em 2011, temos mais experiência quanto aos problemas que ele poderia apresentar do que tínhamos com o Dreamliner", afirma a executiva.
    No longo prazo, reputação da Boeing segue intocada
    Mesmo com esses percalços, nem mesmo o desaparecimento do voo MH370, da Malaysia Airlines foi capaz de derrubar a percepção dos investidores e clientes sobre a empresa. No ano passado, a empresa teve um ganho de 6% sobre o seu faturamento, totalizando US$ 86 bilhões.
    Para os próximos cinco anos, a expectativa dos analistas é de um crescimento de mais de 10% no valor de mercado da empresa. Este trimestre, no entanto, deve vir com resultados fracos, 9% inferiores ao trimestre passado, segundo os analistas consultados pelo Yahoo Finances.
    Fonte http://economia.ig.com.br/empresas/2014-03-31/lufthansa-traz-maior-aviao-do-mundo-ao-brasil.html

    Entrevista com Tom Coelho: RH Educador

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    Entrevistamos o escritor e palestrante Tom Coelho, sobre o tema “RH Educador”. Tom fala sobre a importância do RH no que ele chama de desenvolvimento holístico dos colaboradores. Neste sentido, a empresa instrui não apenas para o trabalho, mas também para a vida!
    1. Tom, você tem uma palestra chamada: RH Educador. O que exatamente que dizer isto?
    O RH educador é uma evolução dos conceitos de RH operacional, gerencial e estratégico, com a missão de promover o desenvolvimento dos colaboradores dentro de uma visão holística.
    2. De que forma objetiva o RH pode educar? Estamos falando de que tipo de práticas?
    O preceito básico deve ser instruir os colaboradores não apenas para a empresa, mas para a vida. Educar para a empresa contempla o justo objetivo de buscar a lucratividade. Porém, educar para a vida visa a respeitar os imperativos individuais e sociais.
    São missões deste RH educador promover a qualidade de vida, mediante refeições nutricionalmente balanceadas, estímulo à prática esportiva, campanhas permanentes de combate ao alcoolismo, tabagismo e outras drogas e desenvolvimento de uma cultura de prevenção de acidentes, no lar e no trabalho. Atuar fortemente em capacitação, desenvolvendo competências técnicas, comportamentais, relacionais e valorativas através de programas de treinamento em todos os níveis hierárquicos. Estimular atividades culturais e práticas de responsabilidade socioambiental, disseminando princípios relacionados à diversidade e inclusão. Ensinar planejamento financeiro para o bom equilíbrio do orçamento familiar, entre outras ações.
    3. Você fala em sua palestra que há “6 gerações do RH”. Estas gerações são excludentes ou complementam-se umas às outras? Em outras palavras, o RH apenas agregou novas atribuições ou teve que também que “deixar de lado” algumas práticas?
    Em linhas gerais, trata-se de uma evolução na qual as práticas anteriores são mantidas, até por dever de ofício, e novas são incorporadas. Assim, sucintamente, temos o “RH burocrático”, voltado a cumprir a legislação, associado ao “RH operacional”, que cuida de folha de pagamento, recrutamento e seleção. Já o “RH gerencial”, focado quase que exclusivamente na gestão de pessoas, deve progredir para o “RH estratégico”, que participa também do planejamento global da companhia. Apenas o “RH negociador” ficou pelo caminho, em virtude do enfraquecimento dos sindicatos, embora em alguns setores o gestor ainda tenha que lidar com tais movimentos.
    4. Você tem um tópico bem específico em sua palestra sobre educação financeira e credito consignado. O que te levou a dar uma atenção tão especial a isto?
    Quando se fala em finanças pessoais, a grande maioria dos especialistas aborda temas relacionados à geração de riqueza. Contudo, segundo o IBGE (Pesquisa de Orçamentos Familiares 2008/2009), 68,45% das famílias brasileiras gastam mais do que ganham todos os meses, comprometendo produtividade, desempenho, relacionamentos interpessoais e até mesmo os índices de acidentes no trabalho. Dentro deste contexto, o crédito consignado é uma grande armadilha em virtude da falta de educação financeira. Fazer a antecipação de uma renda futura, seja para consumir no presente, seja para liquidar uma dívida de maior ônus, pode significar o comprometimento da estabilidade num horizonte próximo.  Muitos são os casos de pessoas que entram no crédito consignado para quitar, por exemplo, o cheque especial. Porém, como não há um planejamento orçamentário adequado e a renda disponível passa a ser menor em virtude do desconto mensal da prestação do crédito consignado, imediatamente o ciclo de endividamento se reinicia. Aqui entra novamente o “RH educador”, proporcionando educação financeira aos colaboradores.
    5. Outro ponto que você aborda, é o índice zero de acidentes e a segurança. Como se dá isso na prática cotidiana? Até que ponto a responsabilidade é da área de segurança do trabalho e até que ponto é do RH?
    Há grandes corporações que mantém áreas específicas de saúde e segurança, formadas por médico do trabalho e enfermeiros, engenheiros e técnicos do trabalho. Todavia, entendo que mesmo nestes casos as responsabilidades devem ser compartilhadas, porque um dos fatores primordiais na busca pelo zero acidente é o desenvolvimento de uma cultura de prevenção, o que demanda instrução, capacitação e treinamento. O RH deve, sempre que possível, integrar a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). E o “RH educador” tem a atribuição de promover a cultura do comportamento seguro que não se restringe aos muros da empresa, mas os transcende alcançando os lares e a sociedade.
    6. O tal apagão de mão de obra de que tanto se fala no país. Você diria que é um apagão do ponto de vista técnico, ou a questão é mais comportamental? Talvez sejam as duas coisas?
    Inicialmente é técnico mesmo, uma decorrência direta da baixa qualidade da educação em nosso país em todos os níveis – infantil, fundamental, médio e superior. Sob a justificativa da meta de erradicar o analfabetismo no país, fizemos uma opção pela quantidade em lugar da qualidade, formando analfabetos funcionais. O despreparo fica evidenciado em pessoas que não sabem escrever, interpretar textos ou fazer operações matemáticas básicas. Gente que ignora sua própria história, perpetuando erros do passado. A consequência imediata é baixa produtividade.
    Mas é certo que o aspecto comportamental também está presente, como reflexo, entre outros aspectos, de os profissionais não acessarem instrumentos de autoconhecimento no decorrer de sua vida acadêmica, o que acaba colocando-os em cargos e funções desconectados de seus propósitos pessoais, gerando desestímulo e desmotivação.
    7. Alguns profissionais de outras áreas costumam dizer que falta “pragmatismo” a muitas pessoas de RH, e que às vezes elas tem uma visão muito “romântica” das coisas. Em que medida isso é verdade, em sua opinião?
    O RH sem pragmatismo existe e está fincado nas organizações onde vicejam o “RH burocrático” e o “RH operacional”, infelizmente a grande maioria das empresas. São empresas preocupadas apenas em seguir a legislação, fazendo o máximo do mínimo. Nelas, inexiste uma preocupação com seus funcionários que vá além do cartão de ponto e o controle de horas extras. Já as companhias taxadas como “românticas” são muitas vezes mal compreendidas, pois na gestão de pessoas estão profissionais interessados exatamente em transcender as questões operacionais. A estes, sugiro uma aproximação com a área de marketing, pois o caminho para disseminar ideias e práticas com adesão está na comunicação.
    8. Como você enxerga o profissional de RH hoje no Brasil? Em que pontos acredita que precisam se desenvolver?
    Vejo profissionais que têm buscado ampliar seus conhecimentos a partir de congressos, seminários e leituras, capacitando-se continuamente com intuito de promoverem melhores relações de trabalho e ambiente mais favorável.
    Minha sugestão é que se utilizem do máximo de instrumentos de autoconhecimento para elevarem o próprio desempenho pessoal e, sobretudo, contratarem pessoas alinhadas à cultura organizacional das empresas em que trabalham, ajudando-as a descobrirem e entregarem o melhor de si. Também convém ampliar a visão sistêmica, conhecendo mais sobre a organização e outros setores, evitando o risco de serem grandes especialistas em pessoas e profundos desconhecedores do negócio.
    9. Você arriscaria prever um futuro para o RH. Existiria talvez uma 7ª geração? Enfim, que você enxerga para o futuro da área?
    Não me arriscaria a intitular uma sétima geração, mesmo porque acredito que a educação é a base de tudo e de todo o êxito. Mas vislumbro o RH ampliando sua participação nas organizações, com mais voz ativa e autonomia, atuando como área catalizadora. No mundo corporativo, o que se busca sempre são resultados, e estes decorrem de pessoas, não de máquinas.
    Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/entrevista-com-tom-coelho-rh/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=dd9d528313-Recursos_E_Humanos_19_03_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-dd9d528313-106172596

    domingo, 30 de março de 2014

    Mulheres buscam cursos para se reencontrarem no pós-maternidade

    POR GIOVANNA BALOGH

    Mulheres durante curso de imagem pessoal; bebês de colo podem ir com a mãe (Foto: Carla Raiter - Fotografia)
    Mulheres durante curso de imagem pessoal; bebê de colo pode ir com a mãe (Foto: Carla Raiter)
    Que a maternidade transforma não há dúvidas. Além do corpo, nossa mente não é mais a mesma. Nesse turbilhão de dúvidas e alterações hormonais muitas mães têm buscado ajuda em workshops para fazer com que elas saibam organizar o tempo e metas pós-maternidade e também reencontrar a sua beleza e estilo.

    Nesses cursos, a ideia é trocar experiência com outras mulheres, entender todas essas mudanças para se reconhecer no novo papel e, é claro, aprender a valorizar suas qualidades.

    Apesar de não ser um pré-requisito ser mãe para participar dos workshops, a maioria das frequentadoras é mãe recente – que vão junto com os bebês nos cursos – ou mulheres com filhos acima de 2 anos e que já conseguem ficar algumas horas longe das crias.

    “Minhas alunas em geral são mulheres em alguma fase de mudanças na vida ou no corpo que buscam sentir-se bem, confortáveis e bonitas na própria pele”, comenta a consultora de imagem, Mila Codato, 35, mãe de Aurora, 3, e grávida do segundo filho. Ela conta que a ideia do curso surgiu por conta da sua própria experiencia após ser mãe. “Percebi as dificuldades das múltiplas tarefas, a falta de tempo para si e as mudanças físicas no corpo. Decidi compartilhar meu conhecimento e ajudar outras mães a lidarem com mais sabedoria e leveza nessa fase de reconstrução da própria identidade e imagem”, explica. No curso, com duração de três dias, é trabalhado o impacto visual e o estilo pessoal de cada aluna e ainda há orientação de especialistas em maquiagem e cabelo.

    Mila, que é consultora de imagem há oito anos, explica que o intuito no“Workshop de Imagem Pessoal” é trabalhar a autoestima e a confiança através do autoconhecimento e do compartilhar de experiências em uma roda de mulheres. “O maior objetivo é se dissociar das expectativas alheias e dos padrões de beleza vigentes e descobrir seus potenciais individuais”, diz. Com turma esgotada para o curso de março, Mila conta que já faz reservas para o workshop em abril.

    A psicóloga Luciana Porto, 36, não é mãe mas decidiu fazer o curso em novembro após a recomendação de uma amiga. “Minha autoestima estava baixa, faltava confiança em mim e sentia desconforto com meu próprio corpo”, comenta. Ela conta que pensou que teria dicas de como se vestir melhor, mas conta que foi “muito além disso”. “Foi um processo no qual eu passei a valorizar o que antes acreditava ser defeito. Usava roupas largas pois achava que assim esconderia meus quadris largos. Lá aprendi a direcionar a atenção para as partes mais magras do meu corpo. Passei a ousar, recebi elogios e nunca mais coloquei uma calça jeans”, brinca.

    Já a geóloga Juliana Baitz Viviani Lima, 33, resolveu fazer o curso pois passava muito tempo para escolher uma roupa na hora de sair ou pegava a primeira que via e saía com “qualquer coisa”. “Acho que depois de ter um filho também a gente passa por uma mudança que o que antes servia, hoje não serve mais. Não somente no sentido literal, mas também no figurado. Muita coisa muda externamente, mas internamente também. E o curso me fez perceber isso”, afirma. Para ela, foi um chacoalhão. “Me fez perceber que mais do que aceitar meu guarda-roupa e as roupas que estão ali, eu deveria me aceitar e gostar de mim naquele momento, para conseguir me adequar à ‘nova eu’”, diz Juliana, mãe de Lucas, 2.

    O interessante desses workshops é que eles acontecem sempre em grupos pequenos e em um clima bem informal como na sala de uma casa, por exemplo. O ambiente tranquilo permite que o bebê que acompanha a mãe possa ser amamentado e até tire uma soneca durante o curso. O recomendado é levar bebês apenas que ainda não engatinham para que as aulas não sejam prejudicadas.

    Outra opção muito procurada pelas mães é o “Workshop Coaching para Mulheres”, que está na 15ª edição. A responsável por ele, a autônoma Anna Gallafrio, 32, conta que o principal objetivo é proporcionar momentos de reflexão.

    “A ideia é criar um tempo de qualidade pensando em seus próprios processos, seus desejos, seus entraves, seus potenciais”, comenta. A maioria de suas alunas querem organizar suas ideias e direcionar suas metas em momentos de transição, como no pós-maternidade. “Geralmente a vida costuma ser cheia em compromissos e atividades, pouco restando para dedicação à introspecção e ao movimento de mudança. Das mães, costumo ouvir que não focam nelas mesmas há muito tempo”, afirma Anna, que tem uma turma aberta para o final deste mês.
    Assim como Mila, Anna teve a ideia de direcionar seu workshop para essas ‘mães em transformação’ após o nascimento do primeiro filho há quase quatro anos.

    “Comecei a notar na fala de outras amigas puérperas que aquelas angústias também estavam acontecendo com elas”, comenta. O curso dela é um ‘intensivão’ de um final de semana. “Já vi mulheres chegarem ao grupo inquietas e infelizes, angustiadas com a volta ao trabalho e incertas do futuro. Durante o workshop, elas clarearam e organizaram suas ideias, levando adiante insights que surgiram no grupo”, diz. Segundo Anna, uma aluna ao clarear seus valores e saber dar nome a eles, desenvolveu um novo trabalho totalmente diferente do que exercia antes.

    Para as mães que não querem sair de casa também há cursos on-line como o “Criatividade para mães”. O curso é dado pela escritora Gisele Werneck em 12 vídeos-aulas. A ideia do curso é ensinar as mães a “desbloquear o seu canal criativo, promovendo um grande encontro consigo mesma”. No curso é ensinado, por exemplo, dicas simples e práticas para lidar de forma mais produtiva com o seu tempo, dinheiro e com a sua satisfação pessoal.

    Fonte http://maternar.blogfolha.uol.com.br/2014/03/18/mulheres-buscam-cursos-para-se-reencontrarem-no-pos-maternidade/

    sábado, 29 de março de 2014

    Estudantes gêmeas ganham prêmio por ferramenta de diagnóstico de câncer

    As gêmeas britânicas Aneeta e Ameeta Kumar ganharam o prêmio Jovens Cientistas do Ano do Reino Unido por sua pesquisa no desenvolvimento de uma ferramenta para diagnosticar câncer em estágio inicial.

    As irmãs, de 18 anos, concorreram com outros quatro mil competidores pelo prêmio, julgado por ganhadores do prêmio Nobel.

    Seu trabalho, que pode ajudar na redução de mortes que não puderam ser evitadas pelo diagnóstico tardio, será agora desenvolvido por uma equipe da Universidade de Oxford.

    Aneeta e Ameeta, de Reading, no sudeste da Inglaterra, participavam de um estágio no departamento de oncologia do hospital local quando tiveram a ideia de desenvolver um mecanismo para ajudar a detectar cânceres.

    "Durante o estágio estivemos em contato com muitos pacientes com câncer, e um dos médicos nos disse que, se detectado em estágio inicial, o câncer pode ser tratado com mais sucesso", disse Aneeta ao programa Today, da Rádio 4 da BBC.

    "Com base nessa informação, queríamos descobrir se uma determinada proteína poderia ser usada para detectar a doença. A nossa pesquisa mostrou que essa proteína vai direto para um tumor cancerígeno e brilha se adicionarmos (a ela) um agente fluorescente."

    A pesquisa ainda não foi aplicada em seres humanos.

    As irmãs, que pretendem fazer faculdade de medicina, desejam continuar trabalhando juntas e inspirar outras jovens a se envolver com ciência.

    Elas receberam o prêmio de 2 mil libras, cerca de R$ 7,8 mil, e um troféu.

    A National Science and Engineering Competition é um evento anual, aberto para estudantes entre 11 e 18 anos da Grã-Bretanha.

    Fonte http://noticias.uol.com.br/ciencia/ultimas-noticias/bbc/2014/03/18/estudantes-gemeas-ganham-premio-por-ferramenta-de-diagnostico-de-cancer.htm

    sexta-feira, 28 de março de 2014

    Acredite: estes 10 países têm a logística melhor que a nossa

    Turquia, Vietnã e Filipinas estão entre as nações que ficaram na frente do Brasil em ranking de logística do Banco Mundial

    Visite o endereço e saiba um pouco mais, boa leitura

    http://exame.abril.com.br/economia/noticias/acredite-estes-10-paises-tem-a-logistica-melhor-que-a-nossa

    quinta-feira, 27 de março de 2014

    Centralização de poder não desenvolve sua equipe

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    Gestor que centraliza, não desenvolve equipe. Empresário que centraliza, não desenvolve empresa. Simples, objetivo e fato!
    O ato de centralizar, está muito mais ligado à insegurança do empresário ou gestor do que a qualquer outra justificativa que ele possa usar.
    Conheci centenas de gestores que afirmam:
    - Se eu não fizer ninguém faz!
    - Só do meu jeito fica bem feito.
    - Minha equipe não tem capacidade e eu tenho que acabar resolvendo tudo.
    Se esse é o seu discurso, meu amigo você está em maus lençóis. O problema dessa equipe é VOCÊ.
    Qualquer pessoa que tenha o básico do conhecimento gerencial já ouviu a seguinte afirmação; “O bom gestor é aquele que, quando sai da empresa, ela funciona melhor do que quando ele está presente.” É assim mesmo que acontece, pois na sua ausência, sua equipe otimizada se dedicará ao máximo para que tudo fique perfeito.
    O treinador do time joga o jogo? Ou ensina à equipe as estratégias para jogar e ganhar a partida?
    O desempenho dos seus colaboradores é medido pela capacidade que eles têm de se virar sozinhos, sem sua presença. Diante disso, é fácil deduzir que, quanto mais você ensinar, mais eles aprenderão, ou seja, a palavra é delegar!
    Existem empresários que não delegam suas atividades porque tem a necessidade de se sentirem essenciais. É mais uma questão de carência afetiva do que profissionalismo. Conheço gestores de equipes que não delegam por medo de alguém se sobressair mais do que ele. Isso é um caso mais de incompetência, insegurança e imaturidade, do que profissionalismo.
    Eu pude perceber que estava no caminho certo, quando viajei de férias para fora do país e nem ativei o roaming do meu celular. As 15 lojas, que administrava na época, atingiram suas metas e minhas supervisoras deram conta tranquilamente do mês inteiro de ausência. Você já pode fazer isso na sua empresa ou com sua equipe? Se sim, parabéns! Caso não, repense.
    O bom gestor, seja ele proprietário ou gerente, ensina tudo que sabe, fica realmente com a parte estratégica da operação, mas deixa que todos tenham a visão sistêmica do negocio. Você precisa ensinar sua equipe a pensar.
    Quanto mais se delega, mais se ensina. Quanto mais se ensina, mais se fortalece a autoestima do colaborador. E quanto maior a autoestima, maior a produtividade e bem menor a dor de cabeça, já que você terá cabeças pensantes e com liberdade de atuação para resolver qualquer problema que possa surgir.
    Não estou dizendo que você tem que deixar rolar, deixar solto. Jamais!
    Ensine o passo a passo, delegue a tarefa, acompanhe o desenvolvimento da atividade e dê o feedback do desempenho. Aos poucos irá se sentindo seguro e observando que sua equipe está desenvolvendo um pensamento de gestão que deve condizer com os valores e missão de sua empresa.
    Claro, se sua empresa não tem missão e valores definidos, como espera que seus funcionários saibam para onde ir?
    Falaremos sobre isso.
    Contem comigo!
    Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/centralizacao-de-poder-equipe/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=dd9d528313-Recursos_E_Humanos_19_03_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-dd9d528313-106172596

    quarta-feira, 26 de março de 2014

    A determinação vai mudar a sua vida!

    determinacao-metas
    Você já parou para pensar sobre como funciona o cérebro humano e a imensidão de informações e conceitos que adquirimos desde o início da vida?
    Enquanto bebês, aprendemos através de estímulos e resultados assertivos de que quando choramos, podemos trazer para perto aquela mulher amada, que nos dará leite, saciando aquela que é nossa maior ambição de vida … até então.
    Quando aprendemos a sinalizar e falar, passamos para uma nova fase, a argumentação. Dizemos aquilo que julgamos necessário para conseguir o queremos. Seja um brinquedo, assistir a um desenho, ir ao zoológico e por aí vai. Nestas ocasiões, começamos a lidar com as negações, as limitações e os desapontamentos. Nessa fase, já estamos acumulando uma séria de programações que ficam armazenadas em nossa memória para o resto de nossas vidas.
    “Mãe, me dá um vídeo game novo?”
    “Claro que não menino. Você acha que eu tenho pé de dinheiro? Tem que trabalhar muito para conseguir viver com o mínimo. As coisas não são fáceis não. Você precisa aceitar que você não pode ter tudo o que você quer, bem na hora que você quer.”
    Percebeu a quantidade de informação que você, ainda criança, recebeu. Lembro que todos nós passamos por situações assim, várias e várias vezes. É o suficiente para a mensagem “penetrar” e não sair mais. Quando estamos estudando, repetimos exercícios de matemática, repassamos o livro de geográfica várias vezes e dessa forma, decoramos e a mensagem permanece, correto? Mesmo que seja remotamente. Assim também funciona com as mensagens que recebemos repetitivamente dia após dia.
    Os anos passam, nos tornamos adolescentes e essa é a fase onde mais somos contrariados. Queremos exploram o mundo, conhecer lugares, adquirir coisas e viver experiência das quais nossos pais, professores ou responsáveis não concordam. Nosso cérebro vai sendo diariamente programado a aceitar que não podemos ou não devemos ter aquilo que desejamos.
    Quando nos tornamos adultos, vamos supor que aos 20 anos, já vivemos cerca de 7300 dias de negações, experiências e mensagens que limitam as nossas expectativas e é aí que começa a maior aceitação de que é aquela a vida que merecemos.
    Você quer aproveitar o carnaval em uma mega festa, mas aceita passar em uma cidade próxima à sua e com recursos limitados.
    Você deseja comprar um carro de luxo, mas acredita que não será capaz de honrar suas contas básicas se resolver adquirir o bem.
    Você quer passar um ano viajando pelo mundo, mas entende que é melhor ter os pés no chão e estudar para aquele tão sonhado (pelos pais) concurso público, que lhe trará estabilidade e segurança.
    Você deseja frequentar bons restaurantes, ter um iate de 32 pés, um helicóptero, motorista, uma mansão e uma casa de campo, ser extremamente rico, mas desiste no mesmo momento ao se lembrar de que: dinheiro não nasce em árvore, que você não pode ter o que quiser no momento em que quiser, que as pessoas que ficaram muito ricas ou tiveram sorte ou são desonestas. Pronto, seus sonhos foram assassinados.
    Todas as vezes que você fantasia uma vida melhor, com mais dinheiro, com mais sucesso, mais festas, mais experiências, você recebe uma carga de mensagens do seu cérebro, relembrando-o de que você não pode ter aquilo, que seria preciso um trabalho que você infelizmente não teve a oportunidade de ter, que toda pessoa rica é ruim, que as coisas não são fáceis e que você precisa se focar naquilo que tem e agradecer. Há também aquelas situações onde você é chamado de sonhador, de imaturo,
    Ah, como é triste ver tantas pessoas se entregando a estas limitações psicológicas. Oportunidades de ouro são jogadas no lixo se você aceitar que existem limitações para sua vida. Não permita que isso aconteça.
    Algo muito importante que aprendi é que devemos primeiro sonhar e depois seguir três passos básicos:
    • Eleve seus padrões. Se você quer jantar em um restaurante chique ao menos uma vez por semana, faça isso.
    • Quebre os fatores limitantes. Se você acha que não pode fazer isso porque precisa ganhar mais dinheiro, ganhe. Nesse momento, você deve estar trazendo à tona novamente uma daquelas mensagens limitadoras que adquiriu enquanto criança. Então entra o terceiro passo.
    • Mude a estratégia. Você tem feito a mesma coisa a vida inteira e mesmo assim não atinge o objetivo que levará você a viver a vida de seus sonhos? Então você está fazendo errado. Mude de trabalho, adquira informação, saia na frente e ganhe mais dinheiro.
    Ah Augusto, mas é fácil falar. Sim, realmente é muito fácil falar. Ficará mais fácil se você também falar. Fale para si mesmo, fale em voz alta, escreva, grite aos quatro cantos: “Eu posso. Eu sou dono do meu destino. Eu vou realizar os meus objetivos. Eu vou viver como sempre sonhei”.
    A primeira coisa a aprender é que você é capaz de fazer aquilo que programa sua mente a aceitar. Se você programa a sua cabeça a entender que você é capaz de traçar uma estratégia e a seguir tenazmente, você certamente atingirá o sucesso.
    Isso é chamado de Programação Neurolinguística. Existem centenas de livros que falam sobre o assunto, dezenas que valem a pena ler e alguns poucos que certamente mudarão a sua vida.
    Lembre sempre que muitas pessoas já revolucionaram as suas vidas simplesmente determinando o que elas queriam para si próprias.
    Um sonho é apenas um sonho. Um sonho com data é uma meta. Mas quantas metas você nunca cumpriu? Quantas metas profissionais e pessoais foram esquecidas e abandonadas com o tempo, com a troca de trabalho, com a busca de algo que você não tem exata certeza do que é, mas sabe que quer? A diferença é que sonho é sonho, meta é um sonho com data e que eventualmente pode ser descumprido, porém comprometimento é a palavra que você precisa se apegar.
    Não sonhe, coloque uma meta. Não coloque apenas uma meta, se comprometa. Quando você se comprometer a realizar os seus desejos, você verá claramente os caminhos que precisa trilhar, as estratégias, as relações, as decisões e as mudanças que precisa fazer.
    Então, você está comprometido? Programe-se.
    Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/determinacao-metas/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=c3ab8161e1-Recursos_E_Humanos_12_03_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-c3ab8161e1-106172596

    terça-feira, 25 de março de 2014

    25% dos caminhões avaliados em ação na Dutra apresentaram falhas na barra de direção

    Na ocasião, 40 veículos foram checados, no km 299 – Pista Sul, em Resende (RJ), nos dias 26 e 27/2

    nakata-caminhao-barraNa checagem gratuita do programa Caminhão 100% realizada nos dias 26 e 27/2 na Rodovia Presidente Dutra km 299 – Pista Sul, em Resende (RJ), foi constatado que 25% de 40 caminhões tinham defeitos no sistema de direção.
    “Encontramos falhas nos principais itens de segurança dos veículos vistoriados, barra de direção soldada e coifa do terminal de direção rasgada”, disse Marcos Cortes, profissional da assistência técnica da Nakata, empresa fabricante de autopeças que participa da ação, promovida pelo GMA (Grupo de Manutenção Automotiva), em parceria com o Grupo CCR, que administra a rodovia.
    O profissional também salientou que o caminhão que estava com a barra soldada roda, em média, 400 km dia pela Rodovia Presidente Dutra, aumentando o risco de provocar um grave acidente.
    O aconselhável é realizar a manutenção preventiva, periodicamente, a cada 10 mil quilômetros rodados, já que a falta de reparação causa desgaste em outras peças do conjunto de direção.
    A próxima avaliação da parte mecânica e de itens de segurança dos caminhões acontecerá nos dias 26 e 27 de março, no Posto Sakamoto II, na Rodovia Presidente Dutra, km 210,5 – Pista Sul, em Guarulhos (SP).
    Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/03/25-dos-caminhoes-avaliados-em-acao-na-dutra-apresentaram-falhas-na-barra-de-direcao/

    segunda-feira, 24 de março de 2014

    O que há de errado com as métricas de RH? Quase tudo!

    A bar chart or graph showing a positive trend pinned to a cork notice board.
    Este artigo também poderia se chamar: Métricas de RH precisam ajudar os gestores a melhorar a tomada de decisões.
    Na última década, departamentos de RH em todo o mundo gastaram muito tempo e dinheiro no desenvolvimento e implantação de métricas, mas infelizmente, na maiorias dos casos esse esforço levou apenas a níveis contínuos de frustração e, na melhor das hipóteses, a um grande número do que eu chamo de métricas “E daí?” com muito pouco impacto estratégico.
    Não importa se suas métricas vieram como parte do software que você comprou ou de uma grande empresa de consultoria. Os resultados têm sido os mesmos: Pífios, na melhor das hipóteses. Pois bem, depois de mais de três décadas de pesquisa com métricas de RH, cheguei à conclusão de que a abordagem atual é um fracasso total, e que o RH simplesmente não pode continuar neste caminho.
    Chegou a hora de ignorar completamente a abordagem atual e olhar para outras áreas na empresa que tiveram significativamente melhor “sorte” influenciando executivos com suas métricas (ou seja, serviço ao cliente, cadeia de suprimentos, branding, e finanças, para citar apenas algumas).
    Mesmo se você estiver atualmente satisfeito com suas métricas, este artigo deve  dar razões suficientes para repensar sua abordagem, e mudar para o que eu chamo de “métricas de tomada de decisões em gestão de pessoas”, uma abordagem muito superior, que se concentra em ajudar os gestores a melhorar sua gestão de pessoas a partir das decisões que toma.

    As principais falhas com a maioria das abordagens das Métricas de RH

    Saiba que é possível evitar completamente as métricas. Por exemplo, você pode descobrir o quão bem você está indo, simplesmente calculando seus aumentos de orçamento, o aumento do número de funcionários, ou rastreando a frequência com que você é mencionado “positivamente” no relatório anual da empresa.
    No entanto, se  seu objetivo é melhorar a qualidade de suas decisões usando métricas, é possível melhorar sua abordagem observando estas falhas que vou apontar:

    Falhas de previsão

    Relatar o que aconteceu “ontem” tem pouco valor – Quase todas as métricas de RH relatam história, porque dizem que o que aconteceu no último trimestre ou até mesmo no último ano. Saber que sua taxa de rotatividade foi de 6% no ano passado tem pouco valor em um mundo em rápida mudança, no qual a taxa de rotatividade pode dobrar no próximo trimestre. As melhores métricas cobrem o período de tempo vigente, e não o “ontem”.
    O RH infelizmente não  fornece previsões úteis – até mesmo as métricas do período vigente podem ser pouco úteis. Isso ocorre porque cada tomador de decisão realmente quer saber quais “problemas ou oportunidades” ocorrerão durante a próxima semana, ou meses, para que possam trabalhar para evitá-los. No entanto, o RH simplesmente não fornece esses indicadores sobre o futuro, que são conhecidos como análises ou métricas preditivas.
    Como resultado, os tomadores de decisão são forçados a reagir rapidamente para resolver problemas de gestão de pessoas que ocorrem de repente, porque eles não tiveram chance de se preparar para eles com as previsões. O RH precisa implementar o que eu chamo de “RH de previsão” (que segue o modelo de policiamento preditivo), em que as análises dizem ao RH – e aos gestores - onde e quando, provavelmente, podem acontecer problemas.

    Falhas quanto aos impactos nos negócios

    Sejamos honestos, nós – RH – não fornecemos informações que realmente impactem financeiramente os negócios com nossas métricas. Bem, muito antes de existir uma função de RH no mundo, executivos e gerentes já eram apaixonados por lucro.
    Pelo menos fora do RH, todos sabem que um problema ou oportunidade não serão considerados pelos executivos como críticos a menos que tenham um impacto financeiro direto sobre os objetivos da empresa (ou seja, receitas, vendas ou lucro). O RH infelizmente só reporta métricas de custo pouco importantes (ou seja, custos de contratação), mas métricas de custo não impactam o crescimento da linha de frente (ou seja, o crescimento da receita), que é a única métrica com que os CEOs se importam mais.
    O RH precisa calcular seu impacto financeiro direto sobre cada meta corporativa ligada às áreas de, por exemplo, atendimento ao cliente, inovação e qualidade. Embora quase todo mundo em RH diga que isso não pode ser feito, outras funções “burocráticas” de negócios, como branding e serviço ao cliente, têm trabalhado com sucesso com o escritório do CFO para traduzir suas métricas em reflexos financeiros.
    Você pode, por exemplo, relatar que sua rotatividade de funcionários aumentou 12%, que ninguém vai prestar muita atenção. Mas no momento em que isso de traduzir em impactos financeiros, “perder o pessoal-chave reduziu a receita em 2 milhões de reais” todo mundo vai exigir uma solução imediatamente. Fornecer continuamente métricas com claro impacto financeiro não só vai aumentar a credibilidade do RH, mas também irá aumentar seu orçamento.
    O RH não calcula os custos objetivamente. Métricas fracas e relatórios atrasados em conjunto, podem resultar em problemas simples de gestão, com pessoas enlouquecendo e grandes catástrofes porque nenhuma ação foi tomada. Uma das melhores maneiras de acelerar decisões e ações é calcular e informar o custo da tomada de decisão tardia, ou de não se fazer nada. Assim como um câncer no corpo, a tomada de decisão tardia pode transformar problemas solucionáveis ​​em catástrofes. Na mesma linha, o RH deve ser capaz de argumentar que a redução imediata de alguns custos pode resultar em geração adicional de custos no futuro. (por exemplo, reduzir o treinamento de segurança pode economizar no curto prazo, mas em longo prazo, um aumento dos custos com acidentes e seguros faz as estas economias se tornarem insignificantes).
    O RH não usa métricas de risco – Uma dos requisitos mais importantes de qualquer negócio é calcular as métricas para os principais riscos. Infelizmente, a maioria dos departamentos de RH simplesmente não faz nada relacionado à área de risco. Não estou me referindo aos potenciais riscos legais. Precisamos calcular os principais riscos envolvidos em problemas mais impactantes como a rotatividade de funcionários-chave, a contratação fraca, o pouco desenvolvimento de funcionários, a falta de líderes, e os tremendos custos associados à retenção gerentes ruins.
    A métrica de negócios mais comum, o ROI “retorno sobre investimento”, nem sequer é calculada – Ora, a métrica mais importante e comumente calculada em qualquer função de negócios é o ROI, que é simplesmente a relação entre custo e retorno das despesas.
    A fórmula para essa métrica primária de RH (também conhecida como produtividade da força de trabalho) é a relação entre os lucros da empresa comparados ao total do custo do trabalho e dos custos de RH combinados. Esta relação poderosa não só deve melhorar a cada ano, como também deve ser superior aos resultados de produtividade da força de trabalho de seus concorrentes.
    Estas são apenas algumas sugestões de métricas relevantes que a maioria dos departamentos de RH não usa. No próximo artigo vamos falar de outras. Gerenciar pessoas é muito mais do que deixar todo mundo alegre e satisfeito com o trabalho. Tem a ver com medir, prever e controlar.
    E você, o que acha?
    Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/metricas-de-rh/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=cec86664a3-Recursos_E_Humanos_06_03_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-cec86664a3-106172596

    domingo, 23 de março de 2014

    Fazendinhas para as crianças

    As crianças pequenas, em especial as urbanas, adoram ver bichinhos de perto e para quem mora em São Paulo não faltam fazendinhas para curtir o dia perto da natureza. Um programa bacana para crianças e adultos.

    ciadosbichos

    Na cidade de Cotia, vizinha de São Paulo, tem três fazendinhas super bacanas: Cia dos BichosBichomania e Pet Zoo.  Em todas as crianças podem tocar e alimentar os animais. A Cidade das Abelhas, em Embu das Artes, é um parque temático onde as crianças podem até entrar em um enxame de abelhas com paredes de vidro!
    Já estive na Cia dos Bichos e todos amamos - meu filho de três anos, meu marido e eu. A comida estava ótima e nos divertimos um monte com os bichos. Meu filho até tirou leite da vaca!
    Para quem não quer pegar a estrada, a Estação Natureza é uma boa opção. Fica na Av. Washington Luiz, pertinho do aeroporto de Congonhas. É um pouco menor que as fazendinhas de Cotia mas a variedade de bichos é ótima e as crianças se divertem!

    Veja aqui todas as dicas de fazendinhas e zoológicos pertinho de São Paulo.
    Fonte http://bora.ai/blog/fazendinhas-para-as-criancas