sexta-feira, 31 de janeiro de 2014

Como inserir a sustentabilidade em um negócio

Dialogando com as inspirações do passado e as atitudes do presente, Vescovi dissertou sobre o poder de mobilização contido no trabalho de inserir a sustentabilidade na estratégia de negócio de uma empresa


Ricardo Vescovi é o palestrante do segundo vídeo da etapa 2014 da Plataforma
Diretor-presidente da Samarco Mineração, Ricardo Vescovi tem como uma de suas principais inspirações para o tema da sustentabilidade um empresário integrante da primeira etapa da Plataforma Liderança Sustentável: José Luciano Penido, presidente do Conselho de Administração da Fibria, “que me ensinou o valor da visão estratégica”, conforme afirmou. Já com José Tadeu de Moraes, ex-presidente da companhia que hoje Vescovi lidera, “aprendi a importância e o poder da simplicidade”.
Dialogando com as inspirações do passado e as atitudes do presente, Vescovi dissertou sobre o poder de mobilização contido no trabalho de inserir a sustentabilidade na estratégia de negócio de uma empresa: 
“Trata-se de um desafio instigante, inovador, original. E líderes gostam disso!” Há 20 anos na Samarco, o empresário viu a produção da companhia se multiplicar por seis e seu valor por mais de dez. Quando, porém, assumiu a gerência de uma unidade no início da carreira, incomodava-se com a tarefa de se dedicar exclusivamente às atividades fabris, sem nunca ouvir as comunidades do entorno, as críticas e as solicitações.
Segundo o líder, sustentabilidade na estratégia significa buscar o bem de todos e, nesse ponto, “entramos no conceito da ética: por meio dela, é possível modificar corações e mentes e, por consequência, alavancar resultados. Não só de uma empresa, mas da sociedade”, finalizou.
Assista ao vídeo:
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/administracao-e-negocios/como-inserir-a-sustentabilidade-em-um-negocio/84219/

quinta-feira, 30 de janeiro de 2014

Câmara analisa projeto que exige que empresa explique ao motorista sobre proibição de transportar carga

Segundo autor do projeto, medida é para proteger os profissionais que são impedidos de transportar mercadorias por seguradoras sem saber o motivo
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Está tramitando na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 5447/13, que propõe obrigatoriedade às empresas de transporte rodoviário de carga a fornecerem razões por negar ao motorista a possibilidade de fazer o serviço.
De acordo com o texto do deputado Celso Jacob (PMDB-RJ), essas informações deverão ser entregues por escrito em documento com papel timbrado da empresa.
O documento propõe também que empresa deva dar ao condutor o acesso a informações de cadastros, fichas, registros e dados pessoais públicos ou privados sobre ele. O acesso do motorista vale para bancos de dados de empresas como seguradoras, operadoras de riscos, transportadoras ou operadoras de terminais de carga.
Segundo Jacob, a medida é para proteger os motoristas que são impedidos de transportar mercadorias por seguradoras sem saber o motivo. Ele afirma que as empresas consultam o CPF do motorista para evitar ação de indivíduos ou quadrilhas que atuam no roubo de carga, mas não o avisam sobre o motivo do impedimento.
“Quando o profissional de bem se encontra na condição de negativado em tais bancos de dados, a possibilidade de trabalho diminuiu consideravelmente”, ressalta. Jacob também destacou que os motoristas não são bem tratados quando procuram informações nas seguradoras.
A proposta tramita em caráter conclusivo e será analisada pelas comissões de Viação e Transportes; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
Com informações da Agência Câmara de Notícias e http://www.transportabrasil.com.br/2014/01/camara-analisa-projeto-que-exige-que-empresa-explique-ao-motorista-sobre-proibicao-de-transportar-carga/

quarta-feira, 29 de janeiro de 2014

O RH em 2014: Autocrítica como forma de crescimento

competencias-recursos-humanosFoi com muita satisfação que encontrei na pesquisa da Exame, entre as profissões mais promissoras para 2014, a categoria “Gestor de pessoas e profissionais de Recursos Humanos”. Particularmente penso que a profissão ficará em alta enquanto o mundo existir, já que pessoas são o centro de qualquer organização.
E aproveitando o mote da matéria quero convidar você, profissional de RH, para nos ajudar a construir este ano um espaço de autocrítica e aprimoramento de competências para todos que tem a missão de lidar com seres humanos dentro das empresas.
Como já disse em um post anterior, logo estaremos inaugurando um portal novinho, com layout e funcionalidades que nos colocarão entre os melhores sites de RH do país – nossa meta é ser o maior e melhor até 2015- e sua participação é muito importante no sentido de nos dizer o que é mais relevante para você e o que pode acrescentar mais valor à sua carreira.

Visão crítica

Sou profissional de RH há 10 anos e desde sempre tenho uma postura que pode parecer excessivamente crítica a algumas pessoas da área. Mas continuo firme nela. Em primeiro lugar, não acredito que nós de RH tenhamos que nos encontrar – seja em sites, congressos ou grupos de discussão – apenas para falar do quanto somos importantes para o mundo ou para nos regozijarmos com a relevância de nossos papéis.
Devemos nos encontrar para nos criticarmos. Para apontar o que ainda não está bom e o que pode -e deve – ser melhorado. Para reconhecermos que há ainda um longo caminho a percorrer até que sejamos vistos com mais respeito dentro das organizações nas quais atuamos.
Sempre bati na tecla de que falta pragmatismo à muitas pessoas de RH. Boa parte dos que atuam na área são psicólogos – também sou psicólogo- com uma visão excessivamente romantizada do mundo corporativo.
A maneira de expor situações e lidar com problemas, por exemplo, costuma ser muito pouco baseada em objetividade. Falta visão geral do negócio. Muitos vivem em “silos”, mal fazendo ideia do mecanismo maior no qual estão inseridos, brigando com outros departamentos quando seus procedimentos não são respeitados. Até a linguagem costuma ser tacanha e pouco embasada em dados na hora das reuniões.
Quer um exemplo? Pergunte a seus colegas da área de RH o que é ROI? Você sabe? E o perfil do cliente de sua empresa, está claro para você? Você entende o “negócio da empresa”, sabe realmente como funciona uma organização ou apenas leu os livros sobre Gestão de Pessoas – excelentes aliás – do Idalberto Chiavenato?
Lidar com gente é um prazer e uma missão. Pessoas não são números e a subjetividade humana jamais poderá ser traduzida em gráficos e equações.
Mas isto não pode ser desculpa para uma abordagem menos objetiva ou menos “matemática”.
Nós não trabalhamos simplesmente para alegrar as pessoas. Pelo menos não deveríamos. Trabalhamos para que exista produtividade. As empresas que nos contratam existem para lucrar e crescer oferecendo valor ao cliente.
É preciso calcular, medir, controlar, inserir números no dia a dia da gestão. O homem foi à lua há quase 50 anos e hoje temos computadores minúsculos que nos permitem fazer praticamente qualquer coisa. Será que é demais pedir que os benefícios de um programa de treinamento sejam objetivamente medidos?

Contraponto

Com todo respeito à você que é de RH, a crítica não cabe a todos, e também não é para ofender. É para provocar, instigar e gerar movimento em torno de uma atuação estratégica mais prática. Todos tem um lindo discurso sobre o famoso RH estratégico, mas quase nunca este discurso passa a fazer parte de comportamentos observáveis no cotidiano. Qual a razão?
Então fica aqui meu convite. Não para o comum e corriqueiro, não para dizermos uns aos outros como somos importantes. Meu convite é para o contraponto, para a autocrítica, para apontarmos o dedo em nossa direção e nos perguntarmos, sem defesas ou vaidades, se estamos realmente nos comportando como pessoas dignas de serem consideradas estratégicas no mundo empresarial.
Não desejo um RH frio e sem humanidade, apenas sonho com o dia em que realmente sejamos tratados como pessoas que claramente agregam valor ao negócio. Porque até hoje, é preciso reconhecer, muitos de nós sentem imensa dificuldade ao tentar explicar claramente como fazemos isto.
Desejo à você um soberbo 2014, espero que nosso portal possa contribuir muito para seu crescimento, e gostaria de ouvir abertamente sua opinião e suas críticas sobre a maneira como enxergo as coisas.
Um grande abraço.
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/competencias-recursos-humanos/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=3836cd4a54-Recursos_E_Humanos_13_01_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-3836cd4a54-106172596

terça-feira, 28 de janeiro de 2014

Supersafra de grãos poderá aumentar frete em cerca de 10%

Conab (Companhia Nacional de Abastecimento) estima que colhidas 196,7 milhões de toneladas de grãos nesta nova safra; caso número seja consolidado, poderão faltar caminhões para o transporte
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De olho na supersafra de soja que está por vir, transportadores de grãos do Brasil contam com um acréscimo de 10% no frete no pico da safra, nos meses de fevereiro e março.
A Conab (Companhia Nacional de Abastecimento) afirmou em última estimativa que poderão ser colhidas 196,7 milhões de toneladas de grãos nesta nova safra. O volume representaria um crescimento de 5,2% em relação à anterior, sendo que a quantidade mais expressiva ficará por conta da soja (10,8%), que representa quase metade da produção: 90,3 milhões de toneladas.
Hoje, transportar grãos de Rondonópolis (MT) a Santos (SP) custa R$ 180 a tonelada. Estima-se que a operação realizada no mesmo trajeto chegue a R$ 240, no pico da safra.
Para Geasi Oliveira de Souza, superintendente do Setcamar (Sindicato das Empresas de Transporte de Carga de Maringá), o aumento pode ocorrer caso falte caminhões. Segundo Souza, o transporte de grãos vive um momento delicado por conta das transportadoras, que se endividaram comprando muitos caminhões com recursos do BNDES. O superintendente acredita que se a safra não corresponder, o problema será grande, pois as companhias não deveriam depender de apenas de um segmento da economia.
Além da soja, outros grãos representarão números expressivos nesta nova safra, como é o caso do milho, com estimativa de produção de quase 79 milhões de toneladas. Um dos grãos cuja produção mais deve crescer é o trigo, com avanço de 24,9% para 5,5 milhões de toneladas, graças à expansão da área plantada.
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Tendo em vista o alto número de toneladas que deverão ser transportadas, vale ressaltar a estrutura deficiente de transporte do País, que mais uma vez trará dor de cabeça para toda a cadeia produtiva. Com 63% das operações, a precária rede rodoviária ainda domina o segmento e cobre as longas distâncias, enquanto as ferrovias operam somente em trechos curtos.
Por conta da ineficiente infraestutura para o transporte, o País vem perdendo cada vez mais a cada recorde de safra. O Banco Mundial estima que o custo da ineficiência do transporte no Brasil equivale a 6% do PIB (Produto Interno Bruto) por ano, o que significa cerca de R$ 250 bilhões, sendo que 5% dessa conta sai do bolso dos agricultores.
O produtor de soja do Mato Grosso estima perder 40% do valor bruto de sua atividade para escoar o grão até os portos das regiões Sul e Sudeste.
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/01/supersafra-de-graos-podera-aumentar-frete-em-cerca-de-10/

segunda-feira, 27 de janeiro de 2014

Profissionais de RH: Por que nem sempre são respeitados nas empresa?

profissionais-de-rh-gestao-de-pessoasPor mais que se diga por aí e por ali que a gestão de pessoas é o ponto chave para o sucesso organizacional, dificilmente encontramos empresas nas quais esta premissa seja observável de forma prática.
A verdade é que, apesar do que se escreve nos livros há anos, a maioria dos departamentos de RH se encontra longe de traduzir as necessidades estratégicas das empresas em ações pragmáticas, claras e mensuráveis.
Mudam-se nomes, criam-se campanhas bonitas, organiza-se uma festa, mas onde está a mudança efetiva no comportamento das pessoas? Onde está a medição de resultados? Em que ponto se evidencia claramente a contribuição, a diminuição de custos e o aumento dos lucros?
O RH infelizmente ainda é aquela área na qual “em geral” você encontra um (a) psicólogo (a) que tem pavor de números e mal consegue falar cinco sentenças sem colocar a palavra subjetividade no meio. Só como exercício mental, me diga se você tem notícia de gestores de RH que chegaram a CEO. Se lembra de quantos?
Existe muita falta de pragmatismo em grande parte dos profissionais de RH. Alguns tem uma visão excessivamente romantizada da realidade, buscando trazer a “felicidade e a satisfação” para o ambiente de trabalho, mas sem estabelecer controles claros para verificação de eficácia. A consequência disso é o pouco respeito que RH tem em relação aos demais departamentos.
Aqui estão 3 pontos – entre outros – pelos quais, em minha opinião, profissionais de RH são tão pouco respeitados dentro das empresas. Nem todo mundo de RH tem este perfil, mas boa parte sim:

Falta de visão geral

Grande parte dos profissionais de RH que conheci na vida são incapazes de dizer o que significa ROI – se você é de RH e está lendo acho que há 80% de chance de você também não saber – e um número considerável deles sequer consegue descrever com exatidão o mercado em que sua empresa atua, muito menos faz ideia do faturamento bruto apurado no último ano fiscal.
Repita comigo: “Trabalhar com RH não significa fazer as pessoas felizes”. Isso é parte do trabalho, mas não é o objetivo maior. O objetivo maior é o crescimento da empresa.
Trabalhar com RH significa entender claramente os desafios da organização e criar intervenções PRÁTICAS que facilitem a vida dos gestores de linha.  O objetivo é alcançar resultados MENSURÁVEIS através da melhor gestão possível das pessoas.
Para isto é preciso transitar pelos departamentos, entender os desafios, perguntar o que é preciso, participar do que é estratégico, descer até as trincheiras e enxergar a totalidade do jogo corporativo.  Implementar, medir e controlar são palavras adequadas à esta realidade.
É preciso se misturar! Ler a revista do momento e trazer a última moda em “valorização do ser humano” não vai ajudar muito.

Falta de pragmatismo

Participei de um projeto no qual estávamos todos enlouquecidos com prazos e com a possibilidade de multas contratuais. O cronograma estava atrasado, faltavam equipamentos, a chuva não ajudava e os executivos responsáveis se desdobravam para negociar prazos.
No meio disso tudo uma de nossas psicólogas teve a linda ideia de promover um coral de natal, e até trouxe um maestro para conversar sobre datas de ensaio e valores. Não aconteceu.
Eu entendo que é importante ter pessoas felizes e sinceramente respeito o bem-estar de todos os colaboradores, mas é preciso ter um mínimo de conexão com a realidade e entender que o sucesso da operação, em alguns momentos, precisa de intervenções pragmáticas que aumentem a produtividade no trabalho, e não que simplesmente deixem as pessoas mais alegres.

Falta de critérios de medição

Então vamos trazer um coral, alegrar as pessoas e elas ficarão mais produtivas!
Como você sabe? De que forma está medindo? Vamos fazer um treinamento para melhorar a comunicação. Ótimo. Mas como você vai saber que melhorou? Que métricas está usando?
Certa vez ouvi de um executivo de RH a seguinte frase: “Profissional de RH tem que gostar de números”.  É uma imensa verdade.
Só que em vez disso o que encontramos são pessoas mais preocupadas com coisas como “a adaptação do self dentro do jogo organizacional” do que em efetivamente medir os resultados de intervenções específicas. Sim, é possível medir, é possível estabelecer critérios de percepção de avanço e validar estes critérios com os gestores e a alta administração.
Você talvez me ache um pouco frio, mas preciso repetir a mensagem, pois não aguento mais ver o RH ser motivo de chacota por parte de executivos e gestores nas empresas:

Gerir RH não é algo relacionado intrinsecamente a fazer as pessoas felizes dentro das empresas, e sim a gerar produtividade e resultados.

É óbvio que o ser humano deve ser respeitado, que todos merecem um ambiente de trabalho saudável e que desejamos que as pessoas se sintam bem. Mas é preciso também que se gere aquilo que justifica a existências das organizações privadas: Produtividade e lucro.
Até um SPA promove o bem-estar alheio em função de lucro, ou você acha que lixam seus pés com um sorriso no rosto só porquê te adoram?
Até mais.
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/profissionais-de-rh-gestao-de-pessoas/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=3836cd4a54-Recursos_E_Humanos_13_01_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-3836cd4a54-106172596

domingo, 26 de janeiro de 2014

Cofrinhos ensinam à criança a diferença entre curto, médio e longo prazo

Com lançamento previsto para março, trio de porquinhos e livro educativo vão oferecer alternativa lúdica de educação financeira para os pais

Em tempos de consumismo cada vez mais precoce, quem tem filho está preocupado. Já está difícil segurar as crianças quando bate aquela vontade de comprar todos os brinquedos e eletrônicos que vêem pela frente, imagine só quando o assunto é fazer poupança. A dura tarefa de frustrar os pequenos no presente para realizar sonhos no futuro é para os pais fortes.
Além dos costumeiros discursos e sermões, os pais podem aderir a outra fórmula para ensinar crianças a lidar com o próprio dinheiro – de maneira prática, trazendo para a realidade deles os principais conceitos de educação financeira que até adultos têm dificuldade de aprender.
Essa é a proposta de Reinaldo Domingos, educador da Dsop, que em março lançará um material mais interativo, dando continuidade à coleção “O menino e o dinheiro”, destinada à educação financeira de crianças de três a dez anos. “Não adianta você repetir sistematicamente para a criança que ela precisa guardar dinheiro. Ela precisa saber como isso funciona e ver, na prática, como vale a pena”, diz.
A nova edição de “O menino, o dinheiro e os três cofrinhos” virá acompanhada de três cofrinhos plásticos que poderão materializar os conceitos de poupança, prazos e realização de sonhos.
Domingos parte do princípio que para poupar, é preciso identificar quais são os sonhos de curto, médio e longo prazo. E os sonhos protagonizam esse processo. Os porquinhos de plástico serão montáveis e virão com etiquetas que funcionarão como lacres, onde deverá estar escrito qual sonho será realizado com aquele dinheiro.
Três tempos
“Os pequenos acabam entendendo que estão guardando seus sonhos naquele cofrinho e que na hora de abri-lo, algo muito prazeroso será realizado”, explica. “É um dinheiro carimbado e você acaba criando um motivo para a criança guardar o dinheiro.”
Por isso mesmo, três tamanhos de porquinhos. O menor é o de curto prazo, que deverá ser mantido lacrado por cerca três meses. Aqui são sonhos de menor porte como aquele brinquedinho fora de época.
Reprodução
Trio de cofrinhos ajudará crianças a realizar sonhos
Para o médio prazo, o cofre intermediário é naturalmente o mais adequado. Ele deverá ficar fechado por cerca de seis meses. Os brinquedos mais caros, por exemplo, podem ser custeados com esse porquinho, assim como aquelas roupas ou sapatos da marca da moda.
Para o longo prazo, os sonhos podem ficar maiores. O dinheiro para fazer compras naquela viagem aos parques da Disney, por exemplo, pode ser acumulado ao longo de, no máximo, um ano.
“O maior desafio aqui é de aculturamento mesmo. Tudo que a gente precisa para criar o hábito de poupar é ter um bom motivo”, afirma Domingos.
Serviço
Os cofrinhos vêm acompanhados de um livro, que funciona como manual de instruções para os pais, tornando a ferramenta um meio de educação também para a família.
Por ora, a Dsop aguarda aprovação do Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro) para mandar os porquinhos para fabricação. O livro com o brinquedo custará entre R$ 39,90 e R$ 49,90, segundo Domingos.
Fonte http://economia.ig.com.br/financas/meubolso/2014-01-18/cofrinhos-ensinam-a-crianca-a-diferenca-entre-curto-medio-e-longo-prazo.html

sábado, 25 de janeiro de 2014

25 DE JANEIRO - Aniversário da Cidade de São Paulo

      








   



HISTÓRIA DE SÃO PAULO

Piratininga virou São Paulo: o colégio é hoje uma metrópole

Os padres jesuítas José de Anchieta e Manoel da Nóbrega subiram a Serra do Mar, nos idos de 1553, a fim de buscar um local seguro para se instalar e catequizar os índios. Ao atingir o planalto de Piratininga, encontraram o ponto ideal. Tinha “ares frios e temperados como os de Espanha” e “uma terra mui sadia, fresca e de boas águas”.
Os religiosos construíram um colégio numa pequena colina, próxima aos rios Tamanduateí e Anhangabaú, onde celebraram uma missa. Era o dia 25 de janeiro de 1554, data que marca o aniversário de São Paulo. Quase cinco séculos depois, o povoado de Piratininga se transformou numa cidade de 11 milhões de habitantes. Daqueles tempos, restam apenas as fundações da construção feita pelos padres e índios no Pateo do Collegio.
Piratininga demorou 157 anos para se tornar uma cidade chamada São Paulo, decisão ratificada pelo rei de Portugal. Nessa época, São Paulo ainda era o ponto de partida das bandeiras, expedições que cortavam o interior do Brasil. Tinham como objetivos a busca de minerais preciosos e o aprisionamento de índios para trabalhar como escravos nas minas e lavouras.
Em 1815, a cidade se transformou em capital da Província de São Paulo. Mas somente doze anos depois ganharia sua primeira faculdade, de Direito, no Largo São Francisco. A partir de então, São Paulo se tornou um núcleo intelectual e político do país. Mas apenas se tornaria um importante centro econômico com a expansão da cafeicultura no final do século XIX. Imigrantes chegaram dos quatro cantos do mundo para trabalhar nas lavouras e, mais tarde, no crescente parque industrial da cidade. Mais da metade dos habitantes da cidade, em meados da década de 1890, era formada por imigrantes.
No início dos anos 1930, a elite do Estado de São Paulo entrou em choque com o governo federal. O resultado foi a Revolução Constitucionalista de 1932, que estourou no dia 9 de julho (hoje feriado estadual). Os combates duraram três semanas e São Paulo saiu derrotado. O Estado ficou isolado no cenário político, mas não evitou o florescimento de instituições educacionais. Em 1935 foi criada a Universidade de São Paulo, que mais tarde receberia professores como o antropólogo francês Lévi-Strauss.
Na década de 1940, São Paulo também ganhou importantes intervenções urbanísticas, principalmente no setor viário. A indústria se tornou o principal motor econômico da cidade. A necessidade de mais mão-de-obra nessas duas frentes trouxe brasileiros de vários Estados, principalmente do nordeste do país.
Na década de 1970, o setor de serviços ganhou maior destaque na economia paulistana. As indústrias migraram para municípios da Grande São Paulo, como o chamado ABCD (Santo André, São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul e Diadema). Hoje, a capital paulista é o centro financeiro da América Latina e por isso ainda recebe de braços abertos brasileiros e estrangeiros que trabalham e vivem na cidade de São Paulo, em um ambiente de tolerância e respeito à diversidade de credos, etnias, orientações sexuais e tribos.
Fonte http://www.cidadedesaopaulo.com/sp/a-cidade-de-sao-paulo

sexta-feira, 24 de janeiro de 2014

Gestão de pessoas não é física quântica. Simplifique!

gestao-de-pessoas-culturaPor favor, leia o trecho abaixo:
“O Self Organizacional situa-se no ponto central do núcleo da cultura de uma organização, representando a interface entre os sistemas consciente e inconsciente e servindo como regulador da totalidade da cultura. Assim, a repetida interação entre as pessoas propicia, ao longo do tempo, a cristalização de um conjunto de atitudes que, atuando em nível consciente – e muitas vezes, inconsciente, formatam o self da respectiva organização e a própria forma como o trabalho deve ser organizado”.
O trecho acima foi retirado de uma apostila de MBA em Gestão de Pessoas de uma das mais renomadas instituições de educação deste país. Agora eu te pergunto: Tem jeito de complicar mais?
Tem, mas você vai precisar de um filósofo existencialista.
Trabalho há dez anos com RH. Por cinco anos atuei dentro de multinacionais e durante outros cinco prestei consultoria para empresas de diferentes portes. A história é sempre a mesma: as pessoas complicam o simples.
Gestão de pessoas não é física quântica. Hoje em dia existe tanto instrumento de avaliação com nome modernoso, tantos programas de motivação transcendentais, tantos gráficos com siglas estranhas e tanta elaboração “teórico-psico-pseudo-intervencionista”, que o sujeito não sabe se está gerenciando pessoas ou promovendo um reality show baseado em livros acadêmicos.
Quando presto consultoria para empresas que desejam reestruturar seus departamentos de RH ou melhorar o desempenho das pessoas, basicamente me foco nos seguintes aspectos:
1- Definir com clareza e simplicidade os resultados desejados; (mensuráveis ou verificáveis)
2- Identificar o que precisa ser feito para que os resultados aconteçam;
3- Definir como as pessoas devem ser comportar para fazer o que precisa ser feito;
4- Comunicar as pessoas claramente sobre os resultados esperados e os comportamentos necessários para alcançá-los;
5- Acompanhar o cotidiano e influenciar, estimulando os comportamentos adequados e desestimulando os inadequados.
Pode me chamar de behaviorista (o que é um elogio), mas eu garanto a você que se conseguir executar estes simples passos de maneira objetiva e consistente, vai perceber mudanças muito mais efetivas do que se ficar criando programas complexos com nomes bonitos que supostamente atinjam a subjetividade coletiva.
Tenho um tio no interior de Minas que abriu uma empresa há 15 anos e hoje é um empresário muito bem sucedido. Começou pequeno e agora conta com mais de 40 empregados e um excelente faturamento anual. Pedi a ele para ler o trecho citado no início deste texto. Não entendeu nada.
Enquanto intelectuais e acadêmicos bolam suas teorias geniais e dissecam os “segredos” da cultura organizacional, empresários com 2º grau constroem empresas de sucesso através de ações objetivas, pragmáticas e simples.
Antes que algum doutor me crucifique: Existe sim, muito valor em abordagens acadêmicas que se proponham a conhecer os mecanismos por trás do sucesso das empresas, mas em minha humilde opinião, estes estudos não precisam dar ensejo a postulações tão rebuscadas quanto o exemplo citado.  Não é prático e é excessivamente teorizado. Complicar é mais fácil do que simplificar, mas não devia ser.
Se você gerencia pessoas ou é um empresário responsável por fazer sua empresa crescer, minha sugestão é que – com ou sem a ajuda de um consultor –  identifique o que deve ser feito, traduza isso em termos de comportamentos observáveis, comunique as pessoas sobre estes comportamentos e acompanhe o cotidiano para garantir que sejam colocados em prática.
Simples assim.
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/gestao-de-pessoas-cultura/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=3836cd4a54-Recursos_E_Humanos_13_01_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-3836cd4a54-106172596

quinta-feira, 23 de janeiro de 2014

VOLTA ÀS AULAS - FELIZ 2014 !!!


É ISSO AÍ, HOJE 23.01.2014, 
VOLTA ÁS AULAS NA ETEC DE ARUJÁ
NÓS VEMOS LÁ !!!


Fonte https://www.google.com.br/search?q=volta+as+aulas&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=tebgUq6FMouPkAee2IGICQ&ved=0CAcQ_AUoAQ&biw=1366&bih=659#facrc=_&imgdii=_&imgrc=y_-FbcPWPi2yaM%253A%3B-rKaQTDAUvYDxM%3Bhttp%253A%252F%252Fimages.esoterikha.com%252Fcoaching-pnl%252Ffrases-de-boas-vindas-para-inicio-das-aulas.jpg%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.esoterikha.com%252Fcoaching-pnl%252Ffrases-para-inicio-das-aulas-frases-inicio-ano-letivo-dinpro.php%3B596%3B435

Índice da variação de custos do transporte rodoviário de carga lotação registra alta em 2013

Para viagens de longas distâncias, o acréscimo foi maior, atingindo 8,38%, e os deslocamentos mais curtos registraram elevação de 6,10%
roubo-cargas-pf
A NTC&Logística (Associação Nacional dos Transportadores de Carga e Logística), por meio do seu Departamento de Estudos Econômicos e Custos Operacionais, divulgou recentemente um estudo sobre o INCTL (Índice Nacional da Variação de Custos do Transporte Rodoviário de Carga Lotação).
O INTCL mede a evolução de todos os custos da carga completa, incluindo transferência, administração, gerenciamento de riscos e custo valor.
A pesquisa, realizada entre janeiro e dezembro de 2013, apontou que o índice apresentou um aumento médio de 7,65% no ano passado.
Para viagens de longas distâncias, o acréscimo foi maior, atingindo 8,38%, e os deslocamentos mais curtos registraram elevação de 6,10%.
Divulgado recentemente, o INTCF, índice que analisa a carga fracionada, registrou alta de 7,85%. Além disso, o óleo diesel S-50/S-10 teve em dezembro de 2013 um aumento de 17,27% em comparação com o mesmo período do ano anterior. E o aditivo utilizado em todos os veículos com tecnologia Euro 5, Arla 32 não registrou variação no ano, assim como os implementos rodoviários e urbanos.
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/01/indice-da-variacao-de-custos-do-transporte-rodoviario-de-carga-lotacao-registra-alta-em-2013/

quarta-feira, 22 de janeiro de 2014

A alma é o segredo da produtividade: Felicidade 3D

produtividade-felicidadeEstamos chegando ao final de um projeto onde procurei mostrar quais os fatores intangíveis que temos dentro de nós os quais quando, aplicados à nossa atividade profissional, são transformados em algo tangível, ou seja, que pode ser medido e avaliado e que é representado pela produtividade, pelos resultados e pelo lucro.
E felicidade no trabalho é o tema deste texto.
Mas antes, gostaria de deixar bem claro que felicidade nada mais é do que um estado de perfeita satisfação íntima. E como é íntima (está dentro de nós), ela é percebida de forma diferente pelos indivíduos.
O que me faz feliz pode não fazê-lo feliz. Aquilo que gera felicidade em uma pessoa pode não causar o mesmo efeito em outras, considerando que cada Ser Humano tem seus padrões, seus modelos mentais, etc. Devido a estas diferenças individuais, muitas pessoas nem percebem que felicidade existe.
Felicidade não se mede, mas se avalia, assim como seus efeitos e suas consequências.
Felicidade não tem dia e hora marcados para acontecer. Posso estar muito feliz em determinada época de minha vida e não sentir esta mesma intensidade em outra época.
Felicidade é um sentimento que, para ser alcançado, é preciso que se tenha vontade e predisposição. E para isso preciso exercer o poder das escolhas. Sim, é possível escolher entre o ser e se sentir feliz ou o seu inverso e já me referi a esse poder em texto anterior quando comentamos sobre livre arbítrio.
“Não existe caminho para a felicidade. A felicidade é o caminho.”, ensina Gandhi.
Também já comentei que o mundo do trabalho atual caminha muito mais para uma economia de satisfação, realização e prazer do que para uma economia de dinheiro onde consumismo e aparência dão o tom.
Como é no trabalho (uma das nossas oito áreas) que passamos o maior número de horas de nossa vida, nada mais coerente que queiramos ser felizes naquilo que fazemos.
Muito mais que aumento de salário, promoções, bônus, o Ser Humano que trabalha e quer ser feliz busca muito mais “bens” intangíveis como reconhecimento, satisfação, respeito, sentir-se realizado pelo esforço e tempo empregados na conquista de resultados, ter orgulho de trabalhar naquela empresa, etc. Estes “bens” contribuem sobremaneira para que sua Vida tenha sentido e que o faça sentir-se importante (e não famoso) por seus pares e colegas de trabalho.
Muitos estudos tem demonstrado que felicidade no trabalho não está atrelada à condições financeiras, exceto para os “cumpridores de tarefas”, aqueles que cumprem sua tarefa e recebem um pagamento no final do mês e que não agregam significado algum naquilo que fazem e nem levam em consideração aquilo que a empresa lhe proporciona para seu desenvolvimento profissional; veem apenas a remuneração que vai atender suas necessidades básicas.
Talvez um dos fatores mais fundamentais para se alcançar um estado permanente de felicidade no trabalho seja descobrir e seguir sua vocação, também tema central de outro texto deste projeto.
Quem realiza seu trabalho seguindo sua vocação faz dele uma maneira de contribuir com algo maior em prol de outras pessoas, o que acaba se refletindo de forma positiva tanto no aspecto profissional como nas outras áreas da sua Vida.
Seligman cita o seguinte exemplo: “um médico que veja seu trabalho como uma tarefa a cumprir, e esteja interessado simplesmente em ganhar dinheiro, não tem vocação; já um coletor de lixo, que veja seu trabalho como a missão de fazer do mundo um lugar mais limpo e mais saudável para se viver, tem uma vocação”.
Vocação e felicidade são dois fatores intangíveis que, quando não percebidos, podem explicar porque muitas pessoas se demitem e vão procurar outros caminhos.
Enfim, ser feliz no trabalho talvez seja algo um pouco mais complexo daquilo que possa parecer à primeira vista.
Neste exato momento, que resposta você daria à pergunta;
- Você é feliz no trabalho?
Por favor, não responda de imediato SIM ou NÃO visto que esta pergunta pode ser desdobrada em outras três, o que chamo de tripé da felicidade no trabalho.
Gostaria de abrir um parênteses para dar minha visão do porque do tripé.
A palavra trabalho vem do latim tripalium, um instrumento de tortura constituído de três paus (daí o nome latino) enterrados no solo e onde eram colocadas as pessoas que seriam submetidas a algum tipo de tortura. Minha ideia foi transformar o tripaliumem um tripé onde cada “pé” é representado por uma pergunta.
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1ª – Você é feliz COMO e COM O QUE você trabalha?
A resposta a essa pergunta está dentro de você e diz respeito exclusivamente à você. Ela se baseia nas suas escolhas profissionais baseadas no seu dom, no desenvolvimento de seus talentos e na sua vocação.
Tendo pleno conhecimento, e consciente deles, você deixa de ser um mero “cumpridor de tarefas” e passa a construir sua carreira profissional.
Seguindo a tendência mundial, certamente sua carreira não será mais aquela tradicional, baseada na hierarquia, no emprego de longo prazo, na lealdade mútua entre empresa e colaborador e na obtenção de benefícios, status e poder.
Em uma abordagem mais moderna, Arthur & DeFillpi afirmam que “carreira é o caminho que cada um de nós escolhe para encontrar o significado de nossas vidas”.
Dentro deste contexto, a partir dos anos 90, surgem dois tipos de carreiras: a carreira sem fronteiras e a carreira proteana.
De acordo com Hall, isto ocorreu porque houve, a partir daquela data, uma mudança na qual as pessoas deixaram de ter expectativas profissionais de longo prazo dentro das organizações. Assim, houve uma mudança de foco referente à carreira, onde a importância passou a ser maior em alguns pontos, como:
  • mais foco em significado do que em dinheiro;
  • mais propósito do que poder;
  • mais identidade do que ego; e,
  • mais aprendizado do que o simples talento.
Tais carreiras estão calcadas no seu autogerenciamento e não mais limitada a empregos tradicionais e em conformidade com as leis trabalhistas.
A carreira passou a ser de inteira responsabilidade da própria pessoa. Ela a constrói sem seguir modelos pré-estabelecidos e sem limitações como, por exemplo, sem a preocupação se haverá rebaixamento do valor de seu salário na carteira profissional.
Esta evolução no conceito de carreira prioriza fatores como flexibilidade e independência entre o colaborador e a empresa, como preconizam Arthur & Rousseau.
Isto significa que você pode desenvolver sua carreira estando empregado, trabalhando de forma autônoma, terceirizado, como freelancer, etc. E tudo ao mesmo tempo, fazendo com que estes tipos de carreiras tenham muito mais mobilidade, flexibilidade e independência. Ou seja, hoje você está empregado, amanhã você é um freelancer e, depois de amanhã, você foi contratado para participar de um determinado projeto. Acabou aquilo do tempo dos nossos avós, onde eles iam trabalhar em uma empresa até a sua aposentadoria.
Por isso, esta nova tendência acrescenta o conceito de mobilidade da carreira.
Como as escolhas de como desenvolver seu trabalho passam a ser do próprio profissional, irá existir uma maior identificação entre seu trabalho e sua profissão, o que aumenta seu prazer, seu entusiasmo, seu engajamento e ele se sentirá mais feliz e, portanto, mais produtivo.
Nestes tipos de carreiras, o sucesso psicológico se superpõe ao sucesso financeiro. Quanto mais você trabalhar de forma a produzir melhores resultados, mais feliz se sentirá, maior será sua produtividade e mais ganhos financeiros serão auferidos.
2ª – Você é feliz COM QUEM você trabalha?
Aqui o foco está centrado nas pessoas com as quais você trabalha: pares, supervisores, gestores, líderes, superiores, fornecedores, clientes, acionistas, etc.
A resposta a esta pergunta está relacionada diretamente com seus relacionamentos interpessoais. E, como já sabemos, não existe dois seres humanos iguais.
O crescimento e o desenvolvimento de relações interpessoais longas e duradouras só dependem das próprias pessoas. E isto inclui o alinhamento dos mesmos objetivos, dos mesmos princípios e valores, dos mesmos potenciais, etc. Isto contribui para que tais relações favoreçam o autoconhecimento e sejam mais harmônicas.
Acredito que relações sólidas e duradouras estão baseadas em cinco princípios básicos: confiança, respeito, ética, perdão e transparência. Viver estes princípios em seu dia-a-dia é fundamental para a solidez dos relacionamentos.
E se pudéssemos juntá-los em uma única palavra, certamente esta palavra seria AMOR, o do tipo ágape, assexuado, abnegado e que foi proclamado por todos os profetas.
Sim, acredito piamente que podemos amar nossos semelhantes dentro do ambiente de trabalho. Pode até parecer uma ideia absurda, mas isto vai depender de cada um.
Tom Rath, autor de O Poder da Amizade, após entrevistar cerca de nove milhões de pessoas em 114 países, verificou que “quem tem amigos no trabalho é sete vezes mais produtivo, criativo e engajado em suas funções na empresa em relação ao funcionário isolado do convívio com os colegas e aqueles que conseguem estabelecer relações fraternais com pelo menos outras teres pessoas são 88% mais felizes em sua vida como um todo”.
A qualidade da nossa felicidade no trabalho está diretamente relacionada com as pessoas com as quais nos relacionamos. Colegas fofoqueiros, líderes autoritários, gestores despreparados, pessoas que só pensam em si, equipes mal estruturadas, são exemplos que podem tornar as pessoas tão infelizes a ponto de pedir demissão e buscar outro trabalho.
E aí, não adianta chorar sobre o leite derramado. Empresas perdem muitos de seus colaboradores talentosos por causa das más relações interpessoais.
Ligia Momm afirma que as pessoas só se apaixonam e se comprometem com o trabalho quando se sentem confiantes, integradas e respeitadas.
Confiança, integração e respeito são gerados por quem? Pelas próprias pessoas através de suas relações interpessoais.
3ª Você é feliz ONDE você trabalha?
Aqui o foco é a empresa e, principalmente, sua cultura corporativa e o ambiente de trabalho propriamente dito.
Para que a empresa contribua para a felicidade de seus colaboradores, ela deve desenvolver um ambiente “global” onde as pessoas se sintam acolhidas, ouvidas e onde tenham condições para desenvolver seu potencial, o que levará a um aumento do seu engajamento, de sua produtividade e de sua felicidade.
Wong lembra que “é na empresa que você vai viver o maior número de horas do seu dia e que você vai se dedicar para ter muito mais do que o salário. Você vai buscar o seu bem-estar e o de sua família. Você vai buscar sua identidade social e a sustentação de seus sonhos e projetos”.
Por isso as empresas estão se estruturando para mudar o ambiente de trabalho, tornando-o mais ergonômico, mais “aberto e arejado” e implantando novos programas, treinamentos constantes, novas estratégias e novos benefícios e bonificações; tudo isso para aumentar o bem-estar, a qualidade de vida e a felicidade de seus colaboradores em todas as suas oito áreas.
Abaixo cito alguns, apenas alguns, programas e alternativas que tem sido implementados por empresas que já consideram seus colaboradores como Seres Humanos Integrais:
dimensão física: assistência médica e odontológica, programas nutricionais, monitoramento de doenças crônicas, atividade física, palestras sobre saúde, etc.;
dimensão emocional: assistências psicológica, jurídica e psiquiátrica, auxílio ou seguro funeral, cooperativa de crédito, comemorações, prêmios por reconhecimento, etc.;
dimensão intelectual: ensino a distância, bolsas de estudo, cursos e treinamentos customizados, universidade corporativa, convênios com universidades, concursos (poesia, crônicas), etc.;
dimensão profissional: horário flexível, proibição de horas-extras, plano de carreira, home office, autonomia, coaching, mentoring, etc.;
dimensão financeira: plano de cargos e salários, participação nos resultados, remuneração extra por resultados alcançados, auxílio moradia, diferentes tipos de benefícios (salário indireto), etc.;
dimensão do lazer: desenvolvimento de hobbies (pintura, artesanato, artes circenses), sessão de cinema ou teatro dentro ou fora da empresa, viagens de confraternização, convênios com clubes, cinemas e teatros, etc.;
dimensão dos relacionamentos: festas, ações de confraternizações, trabalhos com comunidades, happy hourcasual day, etc.; e,
dimensão espiritual: capela ecumênica destinada às cerimônias de diferentes religiões, grupos de oração, pregação da palavra, etc.
Empresas da Era da Sabedoria devem se estruturar para que o local de trabalho seja a extensão da casa do colaborador. Um local onde ele se sinta bem, confortável e feliz.
A empresa deverá ter consciência que sua cultura, seus valores e os benefícios oferecidos, não contribuem diretamente para a felicidade do colaborador.
Sua felicidade no trabalho, e, consequentemente, sua produtividade, vem muito mais dos resultados por ele alcançados e da qualidade de suas relações interpessoais, como pode ser visto no quadro abaixo.
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Quando tudo isso é posto em prática, quando tudo isso trabalha de forma uníssona, em conjunto, coordenadamente, forma-se aquilo que eu denomino de ciclo virtuoso da felicidade no trabalho.
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Felicidade e produtividade caminham de mãos dadas. Quanto mais feliz estiver o colaborador, maiores serão seus índices de produtividade e, é claro, maior será o resultado e o lucro.
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A verdade é que o Ser Humano Integral nasceu para ser feliz e, no trabalho, a sua felicidade não depende somente dele, somente das pessoas ou somente da empresa.
Por isso o subtítulo deste texto: Felicidade 3D.
Felicidade que é vivida nas três dimensões, representadas, cada uma, por uma daquelas três perguntas; uma felicidade integral no trabalho.
Quando você, em conjunto com as pessoas e com a empresa, tiver como objetivo esta felicidade integral, este felicidade 3D, certamente produtividade, resultados e lucro se constituirão em uma relação ganha-ganha, perene e duradoura.
Todos ganham.
E quando todos ganham, todos ficam felizes.
Fonte http://favaconsulting.com.br/produtividade-felicidade/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=a156d8ae69-Fava_Consulting_08_01_2014_Grupo_OG&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-a156d8ae69-106172596