sábado, 30 de junho de 2018

6 perfis de técnicos da Copa que a sua empresa tem (ou está precisando)

Tite, por exemplo, ganhou notabilidade internacional ao reverter o difícil quadro de classificação da seleção brasileira, que corria perigo de ficar fora da Copa deste ano

Você já percebeu que pode ter um gestor parecido com o Tite - exigente em resultados, mas que prima pela lealdade, pela orientação paciente e humana e gosta de trabalhar com valores pessoais? Ou com características semelhantes ao Sampaoli, da seleção argentina, mais criativo, intenso e cheio de surpresas?
Para Lucas Oggiam, gerente sênior da Page Personnel — empresa global de recrutamento especializado em profissionais de nível técnico e suporte à gestão —, tanto no futebol como dentro das companhias, cada comandante se destaca pelo seu estilo.

"Os técnicos lidam com equipes interdisciplinares, análise de desempenho, compromissos de publicidade e comunicação, formação de times, gerações mais jovens e forte pressão da opinião pública. Olhando sem preconceitos, é muito parecido com um líder de sucesso no mercado corporativo: se pensarmos em concorrência, cobrança por inovação, necessidade de compreender os avanços tecnológicos, pressão por resultados, necessidade de guiar e atrair talentos, enfim, técnicos de futebol são gestores do esporte, e líderes empresariais são os treinadores dos resultados corporativos, ambos também são cobrados pelo desempenho das pessoas à sua volta", afirma Oggiam.
Confira abaixo os perfis que a sua empresa pode ter ou estar precisando:
Tite – Brasil
O técnico do Brasil ganhou notabilidade internacional ao reverter o difícil quadro de classificação da seleção brasileira, que corria perigo de ficar fora da Copa deste ano. Parte desse sucesso está na forte metodologia de trabalho coletivo e no diálogo mais pessoal com os atletas, imprensa e torcedores (os stakeholders). Tite encarou uma missão inglória em um dos piores momentos de mais admirada marca do futebol mundial.
Perfil de Liderança: o estilo Tite é professoral e pacificador. É um líder que sabe extrair o máximo de rendimento dos talentos disponíveis. Não é necessariamente inovador, e sim muito intenso, organizado e bastante marcante na comunicação. Em geral fala com o coração e sabe conquistar a confiança e a admiração dos liderados. É reconhecido por deixar legados, metodologias de trabalho bem definidas e referências de comando. Analogia com o mundo corporativo: o líder de perfil carismático que traz resultados e melhora o ambiente. Não é inovador, mas é eficiente em estratégias e estruturação de projetos.
Joacquim Löw – Alemanha
O treinador da seleção alemã é um profissional de grandes ciclos. Esteve à frente da maior transformação da história de uma das mais conservadoras seleções do mundo. Löw foi o responsável direto pela renovação de talentos, estilo de jogo, características de treinamento e perfil de atletas e comissão técnica da esquadra germânica em uma gestão que já soma mais de 12 anos. Ele é um típico formador de times de excelência.
Perfil de liderança: Joacquim Löw é um líder bastante discreto. Não encara o estereótipo de disciplinador alemão, pelo contrário, é reconhecido pela liderança cautelosa e educativa. Ganhou muito respeito da crítica internacional por coordenar a transição de carreira de campeões veteranos em meio à explosão de jovens talentosos. Ele lapidou uma das equipes mais convincentes do seu país. Em termos de rendimento, Löw formou um time que, além dos resultados, apresentava beleza de estilo, diversidade étnica e respeito ao jogo (fair play), além de um surpreende carisma na relação com os torcedores e com o esporte em si. Os alemães se tornaram fenômenos pop, algo quase impensável décadas atrás. Analogia com o mundo corporativo: o líder que cultiva grandes resultados em longo prazo.
Gareth Southgate – Inglaterra
A promoção dos sonhos. A frase poderia ser título de um filme clichê, mas é quase perfeita para definir a ascensão profissional de Gareth Southgate. De treinador das categorias de base à liderança da seleção inglesa, exatamente no momento em que a liga do país voltou a ser mais forte e rica do futebol mundial. Um novato entre a aristocracia.
Perfil de liderança: pouco conhecido no mundo do futebol (apesar de ex-jogador), Southgate está promovendo uma sensível mudança no estilo de jogo dos ingleses - similar ao que houve na Alemanha pós 2006 - incluindo muita juventude, velocidade, arrojo e mais leveza na busca por resultados. Gareth é um líder bem-humorado e muito atento aos valores originados de times menores. É um líder que também aposta na forte diversidade do selecionado do país da rainha. Detalhe importante: é favorável à conectividade, comunicação em linguagem digital e valor de marca. Basta citarmos a convocação para a Copa, realizada com um vídeo-surpresa, onde os próprios torcedores "convocavam" os atletas. Gareth abre mão de qualquer vaidade. É um líder sintonizado com o mundo moderno e pouco afeito à autoridade padrão do cargo. É um novato entre os jovens e promissores ingleses. Analogia com o mundo corporativo: o líder que sabe selecionar e reter jovens talentos.
Jorge Sampaoli – Argentina
Inquieto, criativo e complexo. Sampaoli é tudo, menos convencional. Líder reconhecido por inovações táticas e obsessão pelo controle do adversário - escola consagrada por Pep Guardiola - talvez seja o treinador com a missão mais difícil da Copa: comandar um time de grandes estrelas, porém de pouco brilho quando estão juntas, onde até um gênio (Lionel Messi) sofre para convencer. A seleção argentina é uma joia preciosa, num momento de crise.
Perfil de liderança: excêntrico, Sampaoli é um dos mais imprevisíveis líderes da Copa, tecnicamente é bastante admirado, tem rigor, originalidade e um temperamento que não chega a ser explosivo, mas está longe da serenidade. É muito intenso, exige o máximo dos times, toma decisões inusitadas, tem muito arrojo (para alguns, até demais) e não é o tipo de líder que pensa duas vezes diante dos riscos. Ele sempre age. Tem em mãos um gênio que precisa ser motivado de um modo que nenhum outro foi capaz fazê-lo nos últimos anos. Sampaoli está sob forte pressão e terá sua verve de inovação colocada à prova. Analogia com o mundo corporativo: o líder criativo que sabe sacudir o ambiente e tirar as pessoas da zona de conforto.
Roberto Martínez – Bélgica
Um pesquisador à frente de jovens inovadores. A seleção belga de 2018 é muito parecida com uma startup: ágil, admirada, detém alto potencial de crescimento e está bem avaliada pelo mercado. Porém, falta tradição, senioridade e espírito de vitória. O líder que irá comandá-los não é belga. É um espanhol, que traz consigo o repertório de uma das melhores escolas do futebol do mundo, mas também características de pesquisador e psicólogo, com forte orientação para alta performance.
Perfil de liderança: detalhista, pedagógico e afeito à psicologia do sucesso, Martínez é um líder que se preocupa com a cultura inerente ao negócio, exige de seus liderados conhecimentos sobre a história que cerca o ambiente de trabalho, ou seja, extrapola o básico. É reconhecido pelo diálogo humanista e atencioso, capaz de estimular pessoas a cumprirem objetivos, mesmo em quadros desfavoráveis. Terá a missão de comandar uma das seleções mais talentosas, jovens e prestigiadas do torneio, mas que ainda não conquistou nada grandioso. Analogia com o mundo corporativo: o líder estudioso que sabe conduzir jovens talentos à alta performance, formar times e melhorar a cultura geral da empresa, seja em termos de informações, quanto de repertório histórico, algo importante para elevar o valor da marca.
Heimir Hallgrímsson – Islândia
O técnico da seleção islandesa é um ótimo exemplo de competência e sucesso que não é fruto de uma formação tradicional. Dentista fora do mundo da bola, Hallgrímsson é um líder nato, avesso a modismos, formalidade e rigidez como princípio orientador. É o responsável pela seleção outsider (azarão no bom sentido) mais querida da Copa. Também é um exemplo de líder jovem e bem- humorado (a exemplo do treinador da Inglaterra) e com um desapego saudável à fama e a valorização de mercado.
Perfil de liderança – A gestão de Hallgrímsson é quase um símbolo de trabalho primoroso e exaustivo, porém, sem ignorar valores da cultura local e até costumes pessoais e comunitários, ou seja, ele lida com profissionais que também são cidadãos, logo têm suas preferências fora do campo, e que são respeitadas na execução de tarefas. Hallgrímsson cultiva o valor do esforço e todos devem dar o máximo em prol da equipe e o dever de amparar os companheiros que eventualmente não estejam bem ou no mesmo nível de atuação dos demais. É um trabalho de desempenho e empatia. Analogia com o mundo corporativo: o líder culto e desapegado da linguagem padrão de mercado. Preza pelo trabalho árduo o solidário, onde todos são exigidos ao máximo, porém jamais são esquecidos ou repreendidos perante os colegas. Cooperação é a palavra-chave.
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/6-perfis-de-tecnicos-da-copa-que-a-sua-empresa-tem-ou-esta-precisando/125358/

sexta-feira, 29 de junho de 2018

O que há de mais novo no mercado de RH?

Avaliação de candidatos por perfis em redes sociais, automatização de processos de recrutamento e seleção, controle de pessoal em softwares. Tudo isso já ficou para trás e se transformou em uma obrigação. O futuro reserva coisas diferentes e novos paradigmas em RH. Mas quais são eles?

Há muito em curso e desenvolvimento na área de recursos humanos e também no mercado de trabalho em geral, mas a grande tendência no segmento aponta para um mesmo ponto: a consumerização do RH.

O que é consumerização?

A palavra soa difícil, mas o conceito é simples. Sob essa nova tendência, o RH passa a atender ao público interno da mesma forma que empresas atendem ao consumidor. O RH proporciona serviços, produtos e experiências, e o funcionário passa a acessar esses itens por conta própria, definindo suas prioridades ao mesmo tempo em que é atendido e avaliado pelo RH.
O cliente interno passa a ser um cliente como qualquer outro, como se cada pessoa dentro de uma empresa fosse um consumidor a ser conquistado por uma marca que proporciona serviços e produtos a ele, e disputa sua atenção com outras marcas.
A consumerização do RH pode ser detectada em diversas frentes, mas vamos citar sete delas aqui como principais e para ilustrar essa grande tendência em curso na área.

Ambiente de trabalho como experiência

Empresas como Google, Amazon e mais recentemente uma série de ex-startups de tecnologia, como o AirBnb, o próprio Facebook e outros, ficaram famosas no mundo inteiro por desenvolver escritórios e ambientes de trabalho que parecem verdadeiros clubes em alguns casos.
Não se engane, os níveis de produtividade cobrados nessas empresas são brutais, mas até por esse motivo, o RH desses empreendimentos transforma ambientes de trabalho em experiências completas para os funcionários, de modo a garantir a manutenção de seus altos níveis de produtividade.
Vale tudo. Meditação, brinquedos e jogos, áreas para descanso e até mesmo instalações próprias de clubes e academias de luxo, como bronzeamento artificial, sauna e outros. As análises em ambientes desse modo mostram, a cada dia, que a produtividade sobe à medida que aumenta a qualidade da experiência.

Aproximação com o marketing

Acabaram os tempos em que o RH tentava incutir cultura empresarial nos funcionários por meio de chatos e infelizes seminários e palestras pró-forma ou documentos aborrecidos de valores e normas da empresa.
cultura empresarial e organizacional hoje é difundida pelo RH por meio do uso de avançadas técnicas de marketing e até publicidade. A propaganda e a comunicação se tornaram as armas do RH para difundir cultura, e o funcionário passou a ser interpretado como um consumidor que deve engajar-se e cultuar uma marca.
As diferenças praticamente inexistem e profissionais de marketing inclusive passaram a ocupar cargos e quadros dentro de departamentos de recursos humanos. A tendência já se consolidou em mercados como o norte-americano e migrou com tudo para o Brasil e outros países em desenvolvimento.
Essa massificação da marca no público interno leva a outra tendência, ou subtendência. A do RH atuando como reforço de marketing, criando a cultura de evangelização da marca entre os colaboradores da empresa, que passam a difundir a organização para um público externo maior.

E-learning e treinamentos customizados

A formação dentro das empresas já ocupa um posto de destaque para o RH há pelo menos 20 ou 30 anos, mas o advento da internet transformou completamente a forma com que se vê a educação corporativa, dando origem a universidades corporativas, ambientes de treinamento e processos de capacitação de fazer inveja inclusive a grandes escolas.
Nesse quesito, o uso dos chamados “MOOC” – “Massive, Open, Online Courses”  –  é o que permitiu ao RH não apenas criar rotinas de treinamento mais abrangentes e baratas, mas também de permitir que o próprio funcionário ou seus líderes passassem a optar pelo tipo de formação e treinamento que desejavam.
e-learning se tornou uma ferramenta de democratização, mas também de individualização do ensino corporativo, empoderando funcionários e lideranças, mas ao mesmo tempo dando ao RH uma visão mais mensurável de suas rotinas de capacitação.
Em algumas empresas, universidades corporativas oferecem inclusive treinamentos e cursos ao público interno mediante cobrança, cursos de idiomas, de aprimoramento, de gestão e até com cunho de entretenimento, como formações em música ou desenho.
De pesados e estafantes treinamentos que custavam fortunas sem gerar resultados, o novo RH criou rotinas de treinamento baratas, competitivas e customizadas, que no futuro irão se tornar inclusive uma possibilidade de receita complementar para muitas empresas.

Flexibilidade

Produzir é preciso, mas por que tem que ser das 8h às 17h? É uma pergunta que muitas empresas e até governos têm feito ultimamente. A solução para problemas que levam ao estresse, como horários de pico, pressão da rotina e falta de tempo é a flexibilização das horas de trabalho.
O RH assume o papel de controlar essa migração, estabelecendo metas que não necessariamente dependam de horários e sugerindo à empresa estratégias para aproveitar mais dos funcionários sem prendê-los a um horário fixo.
Novamente, isso cria uma possibilidade de customização e certa individualidade para os empregados, ao mesmo tempo em que estende as horas de trabalho e a capacidade de atendimento da organização.
Prega-se a cultura da performance, não do cumprimento de horários e protocolos, e a saúde e bem-estar ganham uma importância maior dentro da esfera de gestão de pessoas.

Gamification em RH

Assim como o gamification vem ganhando espaço no mercado consumidor, dentro das empresas ele também tem sido um ponto de facilitação e aceitação do RH por parte dos funcionários.
O gamification já vinha sendo utilizado em algumas rotinas de recrutamento e seleção em empresas desde a década de 1990, mas ganhou espaço também no dia a dia e nos processos internos. Funcionários são encorajados a atingir metas, assistir a cursos e treinamentos, cumprir protocolos e realizar tarefas com base em critérios de pontuação e competitividade e também numa lógica de história. Tudo fica registrado e a evolução pode ser acompanhada, como um jogo de RPG.

Cultura de projetos

E se funcionários pudessem escolher os projetos dos quais querem ou não fazer parte? Muitas empresas ainda veem essa possibilidade como um risco para o cumprimento de seus objetivos e metas, mas boas experiências vêm sendo realizadas na área de RH.
Em conjunção com mapeamentos comportamentais, a cultura de projetos é capaz de direcionar os projetos certos para os funcionários certos. O resultado é um nível de moral e motivação extraordinariamente superior ao usual e de alocação de competências muito mais acertado.
Com funcionários e lideranças optando pelos projetos com os quais se identificam mais, parte dos problemas do RH inclusive são resolvidos. Não precisaremos mais nos preocupar com a motivação como prioridade, e podemos apenas nos ater às competências e ao perfil comportamental de cada um.
A cultura por projetos ainda permite maior flexibilidade, como citamos no tópico anterior, e melhorias dramáticas no estilo e qualidade de vida dos funcionários, como veremos logo a seguir.

RH e estilo de vida

O RH também tem participado cada vez mais no estilo de vida dos colaboradores de uma empresa, criando ferramentas que permitam a eles gastarem menos tempo se preocupando com seus problemas e dilemas na área pessoal, o que reserva mais tempo para a produção em nome da empresa. Os exemplos são inúmeros, mas podemos citar alguns deles:
  • Programas nutricionais e de dieta com especialistas;
  • Parcerias com creches e instituições de ensino em sistema de internato;
  • Organização de encontros e eventos fora do horário de trabalho;
  • Gestão de benefícios com foco nos gostos e preferência e em necessidades de autoestima e conforto, não em necessidades básicas, como alimentação e assistência médica;
  • Criação de programas diferenciados para colaboradores com famílias.
No futuro, o RH será parte da vida pessoal de cada colaborador, auxiliando e oferecendo apoio em decisões importantes na vida dos talentos que compõem os quadros de uma empresa, e deixando que eles possam desenvolver seu potencial ao máximo, sabendo que seus problemas estão resolvidos em outras frentes.
Fonte http://www.solides.com.br/o-que-ha-de-mais-novo-no-mercado-de-rh/

quinta-feira, 28 de junho de 2018

Você sabe como a Inteligência Artificial pode impactar seus negócios?


*Por Odilon Costa
Em breve, bastará conversar com o celular ou com o computador para ver o saldo da conta, pedir um empréstimo, fazer uma operação de câmbio ou negociar uma dívida. A inteligência artificial já está começando a ser usada pelas instituições financeiras no Brasil.
Está em implantação em um dos maiores bancos do país, inicialmente para clientes de maior poder aquisitivo, um recurso no aplicativo da instituição no smartphone, onde os correntistas terão acesso a um assistente que permitirá a realização de transações pelo celular por voz, sem risco de fraude porque a biometria da voz do cliente estará gravada. 
Isso será feito por meio da computação cognitiva, uma tecnologia que se baseia na capacidade dos computadores cruzarem grandes volumes de dados para gerar análises e respostas por conta própria. A voz do usuário é memorizada pelo sistema para decodificar padrões, descobrir hábitos e interpretar comandos. A revolução está só começando.
A Inteligência Artificial exige novas habilidades e uma nova maneira de pensar sobre os problemas e desafios. Na opinião dos analistas do Gartner, os CIOs devem garantir que a TI seja proprietária da estratégia e da governança das soluções de inteligência artificial. 
Embora os projetos-pilotos com IA possam começar com um investimento bastante pequeno, para a implantação da produção completa, a maior área de investimento é a construção e a retenção do talento necessário. 
Essas habilidades incluem conhecimento técnico em tecnologias de IA específicas, ciência de dados, manutenção de informações de qualidade, conhecimento e domínio de problemas e habilidades para monitorar, manter e governar o ambiente.
Todo esse movimento é necessário porque a Inteligência Artificial já está presente em nosso dia a dia: nos aplicativos mais comentados, incluindo RoboAdvisors e RoboTraders no setor financeiro, Chatbots e Assistentes Pessoais de compras no varejo, diagnósticos médicos, monitoramento remoto de pacientes e tutores de IA para educação personalizada.
A Inteligência Artificial não oferece apenas o potencial para melhorar radicalmente as atividades de negócio existentes, como também cria o potencial para estratégias de negócios orientadas a dados.
Na visão do Gartner, a velocidade com que IA está evoluindo continuará a apresentar desafios e preocupações para as empresas, mas os benefícios compensatórios vão obrigá-las a implantar soluções que incorporem essa tecnologia no dia a dia. 
De acordo com o instituto de pesquisa, esse é o momento dos gestores definirem estratégias de IA e avaliarem o impacto nos modelos de negócios e na experiência dos clientes. Porém, não é suficiente olhar para Inteligência Artificial como um subproduto de outro trabalho estratégico.
Confira as 6 dicas do Gartner para que os executivos façam a adoção correta dessa poderosa ferramenta:
1.  Prepare-se - A maioria das organizações não está bem estruturada para implementar IA. Isso ocorre porque não possuem habilidades internas em Ciência de Dados e planejam confiar plenamente em provedores externos para preencher a lacuna. Cerca de 53% das organizações classificaram suas capacidades de explorar dados como “limitadas” ;
2.   Gere valor para os negócios - Comece avaliando a relevância da Inteligência Artificial para os mais importantes resultados de seu negócio, criando novas capacidades orientadas por dados, assim como uma nova visão em relação aos desafios operacionais e de TI específicos. Muitas organizações se tornam fãs das capacidades de IA, mas no processo elas falham em determinar os fatores estratégicos que podem gerar real valor;
3.    Explore o potencial revolucionário na experiência do cliente - A Inteligência Artificial apresenta oportunidades únicas para ganhar insights e criar personalização. Até 2020, 25% dos serviços aos clientes e operações de apoio integrarão assistentes virtuais com tecnologia inteligente em todos os canais de engajamento;
4.    Aborde impactos organizacionais, de governança e tecnológicos – Tenha como foco desenvolver uma cultura orientada por dados, habilidades em ciência de dadose a capacidade para "Falar Dados" de uma perspectiva de negócios;
5.    Concentre-se em ampliar a capacidade das pessoas, não em substituí-las - Os grandes avanços tecnológicos são frequentemente associados à redução de pessoal. Os benefícios mais transformadores da IA, em curto prazo, resultarão da sua utilização para permitir que funcionários possam se dedicar a atividades de maior valor;
6.      Escolha soluções transparentes - Projetos de IA geralmente envolvem software ou sistemas de provedores de serviços externos. É importante que algumas informações sobre como as decisões serão alcançadas estejam integradas no contrato de serviço. Um sistema de IA que produza a resposta certa não deve ser a única preocupação, os executivos precisam entender porque é efetivo oferecer uma visão de seu raciocínio ao time.

Fonte https://inforchannel.com.br/2018/06/26/voce-sabe-como-a-inteligencia-artificial-pode-impactar-seus-negocios/


quarta-feira, 27 de junho de 2018

32% das empresas brasileiras esperam aumento da frota de veículos

frota
A frota de veículos corporativos deve crescer no Brasil até 2019. Pesquisa do Observatório de Veículos Empresariais (OVE), que ouviu 368 gestores de frotas de empresas em todo País, aponta que 32% projetam crescimento de suas frotas. Do total, 5,7% esperam alta acima de 20% nesse período.
O levantamento mostrou ainda que 50,6% dos entrevistados pretendem ampliar a frota por meio da terceirização. Já 21,4% preveem aquisição por compra própria com pagamento à vista.

Fonte https://newtrade.com.br/logistica/32-das-empresas-brasileiras-esperam-aumento-da-frota-de-veiculos/

terça-feira, 26 de junho de 2018

Cade diz que tabelamento do preço do frete configura formação de cartel

BRASÍLIA - O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade) enviará hoje ao Supremo Tribunal Federal (STF) um parecer em que afirma que o tabelamento do frete rodoviário, feito após um acordo feito pelo governo federal para encerrar a greve dos caminhoneiros, cria uma espécie de cartel, tem graves efeitos ao consumidor, prejudica o mercado e representa uma afronta à livre concorrência.
No documento, ao qual o Estadão/Broadcast teve acesso, o Cade faz duras críticas à criação da tabela de preços mínimos pela Medida Provisória 832. A manifestação do Cade foi feita a pedido do ministro do STF Luiz Fux, relator de ações que questionam a constitucionalidade da medida. Na quarta-feira, Fux enviou questionamento à Agência Nacional de Transportes Terrestres (ANTT), ao Ministério da Fazenda, à Advocacia-Geral da União (AGU) e ao Cade, e fixou prazo de 48 horas para o governo se manifestar sobre o preço mínimo dos fretes.
A decisão do ministro sobre a MP pode ter um forte impacto para o País. Os caminhoneiros têm dito que, sem o tabelamento do frete, podem até voltar a paralisar as atividades.
Fonte https://www.noticiasagricolas.com.br/noticias/logistica/215904-cade-diz-que-tabelamento-do-preco-do-frete-configura-formacao-de-cartel.html#.Wyo49FVKgdU

segunda-feira, 25 de junho de 2018

“Recursos Humanos é tocar na vida das pessoas com responsabilidade”, afirma gestora de RH

Após cursar Gestão de Recursos Humanos, Williani Carvalho implantou no trabalho a cultura de cuidar do maior recurso de uma empresa: as pessoas


Mudar a cultura estabelecida há mais de 60 anos em uma empresa é um grande desafio. Exige conhecimento técnico e ousadia. Com a combinação de ambos, Williani Carvalho, 40 anos, implantou o departamento de Recursos Humanos na Sustentare Saneamento, empresa concessionária da limpeza urbana do Distrito Federal e outras 6 cidades no Brasil, após cursar Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário IESB.

Williani Carvalho implantou o departamento de Recursos Humanos na Sustentare Saneamento, após cursar Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário IESB. (Foto: Divulgação)Williani Carvalho implantou o departamento de Recursos Humanos na Sustentare Saneamento, após cursar Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário IESB. (Foto: Divulgação)
Williani Carvalho implantou o departamento de Recursos Humanos na Sustentare Saneamento, após cursar Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário IESB. (Foto: Divulgação)

“O EAD me fez apaixonar pelo estudo e entender que o aprendizado só depende de você, onde você quer chegar só depende de você. Hoje eu sou uma gestora de recursos humanos com muito orgulho”, afirma.
Williani começou a trabalhar há 10 anos na empresa como recepcionista e telefonista, encontrou oportunidades, passou pelo departamento pessoal e jurídico, até ser a única mulher a assumir a supervisão de operações no DF, coordenando o trabalho de 90 garis. “Ali eu percebi a necessidade deles de serem ouvidos”, explica.
O contato com vários departamentos da empresa deu à Williani uma visão global das necessidades e desafios da Sustentare. Foi promovida à Coordenação de Projetos e começou a desenvolver ações sociais dentro da corporação. “Eu percebi que os setores da empresa não se comunicavam e que era impossível que acontecesse numa empresa desse porte. Buscando uma solução, eu descobri o que era o RH: tocar na vida das pessoas com responsabilidade”, destaca.
Escolheu o IESB por causa da nota máxima na avaliação do MEC, onde iniciou dois cursos: psicologia, presencialmente, e Gestão de Recursos Humanos via Educação a Distância (EAD). O sonho de Williani era entregar o diploma para os pais. “Como meu pai já está com 78 anos, queria fazer um curso de curta duração para ele ver a colação de grau. Eu tinha o foco de pegar o diploma, mas foi a surpresa mais agradável da minha vida. Eu me encontrei”, diz.
Encantada com as descobertas e estimulada por colegas, foi à sede da companhia em São Paulo para apresentar para o presidente um projeto de implantação do departamento de Recursos Humanos enquanto ainda cursava a faculdade.
“A visão era que aquilo era custo e eu recebi um não. Voltei para casa chorando, mas não desisti. Comecei a aplicar o conhecimento em Brasília, documentei tudo e enviei os resultados. Eles me chamaram para conversar com a certeza que o RH era necessário”, conta.
Com as evidências do sucesso em Brasília, o projeto foi aceito, o departamento criado oficialmente e Williani foi convidada a implantá-lo em todas as unidades da empresa. O impacto da ideia dela já atinge os três mil funcionários do Distrito Federal e, em breve, alcançará cerca de 17 mil funcionários da Sustentare.
“A educação me mudou completamente, ela fez com que eu me reconhecesse de verdade e me fez chegar onde eu precisava. Através da educação eu tenho conseguido trazer mudança no meu ambiente de trabalho e familiar”, afirma.

Fonte https://g1.globo.com/df/distrito-federal/especial-publicitario/educacao-transformadora/noticia/recursos-humanos-e-tocar-na-vida-das-pessoas-com-responsabilidade-afirma-gestora-de-rh.ghtml

domingo, 24 de junho de 2018

Vício em videogames é realmente uma doença? Especialistas questionam

A Organização Mundial da Saúde, a OMS, classificou oficialmente em 2018 o “vício em videogames” com uma doença. A discussão sobre esse tópico em específico, contudo, ainda acontece entre especialistas e pesquisadores da área médica. A argumentação é de que não há um consenso entre os profissionais da área sobre os pontos chaves para identificar e diagnosticar a doença, uma vez que ela também pode ser definida como depressão, ansiedade, entre outras aflições reconhecidas.
A OMS, por sua vez, define as seguintes características para a doença, que já se tornou oficialmente reconhecida: 1) paciente dá prioridade aos videogames ao ponto em que jogar se torna mais importante do que outros interesses da vida; 2) inabilidade do paciente de controlar quantas horas ou com que frequência joga; 3) ignorar os aspectos negativos crescentes decorrentes do vício em videogames.
Você poderia facilmente tirar a palavra ‘videogames’ e substituir por ‘sexo’, ‘comida’ ou ‘assistir à Copa do Mundo’
Andrew Przybylski, psicólogo na Universidade de Oxford, que vem extensivamente estudando os efeitos dos videogames na mente e saúde humana, explicou ao The Verge que não concorda com a classificação da OMS. “Você poderia facilmente tirar a palavra ‘videogames’ e substituir por ‘sexo’, ‘comida’ ou ‘assistir à Copa do Mundo’”, comentou.
Przybylski argumenta que a ciência conhece exatamente os efeitos da nicotina, dos opioides e de outras drogas viciantes no nosso cérebro, mas ainda não foram encontrados efeitos específicos como esses que poderiam ser causados ou desencadeados por “vício em videogames”. Para ele, permitir que algo tão genérico como isso seja classificado com uma doença específica é um erro e poderia “levar para um tipo de patologização de todo tipo de aspecto da vida”, explicou.
Poderia levar para um tipo de patologização de todo tipo de aspecto da vida
Outros especialistas da área, como Michelle Colder Carras, pesquisadora de saúde pública na Johns Hopkins University, concordam com esse questionamento e, em 2016, escreveram uma carta recomendando contra a inclusão do “vício em videogames” na lista de doenças oficialmente catalogadas. Eles ainda afirmam que as pesquisas e artigos publicados sobre o assunto até agora são de baixa qualidade. Não há, contudo, qualquer indicação de que a OMS possa voltar atrás quanto à classificação oficial da doença.
Fonte https://www.tecmundo.com.br/ciencia/131458-vicio-videogames-realmente-doenca-especialistas-questionam.htm

sábado, 23 de junho de 2018

As 20 melhores animações de todos os tempos

istas de melhores de todos os tempos quase sempre dão treta, mas a gente adora – as listas, não as tretas! O gosto é algo infinitamente pessoal, mas quando se compilam dados é possível chegar a uma conclusão do que pode ser melhor ou pior de acordo com o consenso da população.
24/7 Wall St., que compila e analisa dados nos EUA, resolveu se debruçar sobre os longas-metragens de animação para saber quais são os melhores já feitos. Para isso, eles usaram informações e notas dadas por usuários nos sites IMDB e Rotten Tomatoes, dois dos mais importantes nesse sentido.
A lista final conta com 100 filmes, mas aqui no Mega mostraremos apenas o Top 20 – para ver todos, corre lá no site dos caras! Quantos você já viu?
20. Kubo e as Cordas Mágicas (2016)

kubo

19. O Rei Leão (1994)

o rei leao

18. Princesa Mononoke (1997)

mononoke

17. Toy Story (1995)

toy story

16. Persépolis (2007)

persépolis

15. Zootopia – Essa Cidade é o Bicho (2016)

zootopia
14. Mary e Max – Uma Amizade Diferente (2009)
mary e max

13. Ilha de Cachorros (2018)

ilha dos cachorros

12. O Conto da Princesa Kaguya (2013)

princesa

11. Crianças Lobo (2012)

crianças lobo

10. A Canção do Oceano (2014)

song of the sea

9. Meu Vizinho Totoro (1988)

totoro

8. As Aventuras de Paddington 2 (2017)

paddington 2

7. Seu Nome (2016)

seu nome

6. WALL-E (2008)

wall-e

5. Viva – A Vida é Uma Festa (2017)

coco

4. A Viagem de Chihiro (2001)

chihiro

3. Toy Story 3 (2010)

toy story 3

2. Divertida Mente (2015)

divertida mente

1. Túmulo dos Vagalumes (1988)

túmulo dos vagalumes
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