sábado, 30 de novembro de 2013

Conheça as cidades inteligentes

A instrumentação dos setores, a análise de dados e, principalmente, a adoção de programas inteligentes são a base das cidades do futuro

Thinkstock
Tecnologia como solução para os problemas das grandes cidades
Quando a série “Os Jetsons” estreou na tevê, no início dos anos 60, começamos a acreditar que o século 21 seria dominado pelas máquinas. O tempo passou, o mundo mudou e algumas previsões se concretizaram. Só que, em vez de carros que mais parecem astronaves e robôs executando os afazeres doméstico, a tecnologia é essencial para inovar e resolver os problemas das cidades – das pequenas às metrópoles.
Para entender como isso funciona, basta identificar os pontos mais críticos do lugar onde moramos. Trânsito, energia, distribuição de água, segurança? Para todos eles já existe, pelo menos, uma solução criada com a ajuda de uma ferramenta de TI. Mas as mudanças não podem parar aí. É preciso integrá-las em um sistema mais amplo e que envolve diferentes esferas da administração e os próprios moradores.
Um bom exemplo é a cidade de Chesapeake, no estado na Vírgina, nos Estados Unidos. Antes de implantar o programa Maximo for Utilities (da IBM), a região era conhecida por possuir quilômetros de canais navegáveis, incluindo o Canal Intercostal do Atlântico. No entanto, o que mais chamava a atenção era a incapacidade do governo municipal de gerir essa complexa infraestrutura. A saída foi contar com a ajuda da tecnologia.
Desde que o Maximo for Utilities foi inaugurado, as secretarias passaram a trabalhar juntas. Tudo isso graças a um sistema de comunicação eficiente que detecta os problemas, transmite as informações para todos os órgãos da prefeitura e direciona os dados para os setores responsáveis.
Assim, a cidade tem noção de tudo o que acontece a qualquer hora, qual serviço está sendo realizado e onde. Sejam as obras de recapeamento da avenida mais movimentada ou a falta de energia em uma escola da periferia. Dessa forma, qualquer questão é resolvida antes que se torne mais séria e comprometa o desenvolvimento de toda uma comunidade.

sexta-feira, 29 de novembro de 2013

Trecho Leste do Rodoanel deve ser entregue faltando conexão com Via Dutra

Anel viário poderá ser inaugurado faltando oito quilômetros; concessionária SPMar quer inaugurar ao menos o trecho que vai até a rodovia Ayrton Senna
rodoanel-leste-obras-set12
Apesar de a concessionária SPMar e o governo de São Paulo afirmarem publicamente nos últimos meses que o Trecho Leste do Rodoanel estava dentro do cronograma, o anel viário, que tem prazo limite estipulado em contrato para ser entregue em março do ano que vem, poderá ser inaugurado faltando oito quilômetros.
Isso porque as obras dos 43,8 quilômetros que ligarão o Trecho Sul, em Mauá, à Rodovia Presidente Dutra, em Arujá, estão bastante atrasadas. A empresa responsável quer inaugurar ao menos o trecho que vai até a Ayrton Senna.
A Artesp (Agência de Transportes de São Paulo), que fiscaliza as concessionárias de rodovias no Estado, já emitiu 66 notificações, sem multa, alertando a SPMar para os atrasos.
Agora, a promessa é de que o trecho completo seja concluído no primeiro semestre de 2014. O principal motivo da pressa seria a eleição para governador de 2014, uma vez que o Rodoanel é considerado o principal trunfo do governo Geraldo Alckmin (PSDB), que brigará pela reeleição.
Os aliados ao político desconfiam do novo prazo, pois o período de chuvas pode comprometer o andamento das obras e atrapalhar a estratégia política para que o governador inaugure todo o Trecho Leste até 4/7, que é prazo limite para que autoridades que disputarão as eleições de outubro participem de inaugurações públicas.
Por outro lado, a alteração dos prazos vai pesar no bolso, pois o contrato de concessão por 35 anos assinado em março de 2011 pela concessionária prevê multa de cerca de R$ 400 mil por dia de atraso, ou R$ 12 milhões por mês.
Mesmo com o atraso no Trecho Leste, a concessionária continuará operando o Sul, onde cobra pedágio desde agosto de 2011. A tarifa é de R$ 2,60 por eixo. Segundo balanço da concessionária, a receita com pedágio em 2012 foi de R$ 145,8 milhões.

A alma é o segredo da produtividade: Engajamento


produtividade-engajamentoEm tempos de economia em baixa, uma das coisas que mais tira o sono de gestores e executivos é: como manter e reter os colaboradores em seus postos de trabalho?
Já, para o lado do colaborador, a pergunta é: o que a empresa tem para me oferecer para que eu seja “mantido e retido”?
Talvez a palavras-chave que pode responder estas duas perguntas é uma só:engajamento.
Mas o que é engajamento?
Engajamento tem sua origem na palavra francesa engagement, no sentido de uma garantia através de um documento ou dinheiro, como nos ensinam Houaiss & Villar. Originalmente o sentido era de “contrato para prestação de serviços” visto que gagesignifica caução (garantia).
Os dicionários dão alguns significados a esta palavra, mas foi no século XX que o adjetivo engajado passou a ter o significado de estar a serviço de uma causa, comprometido (assumir compromissos) ou empenhado (interesse no êxito de alguma coisa).
Atualmente muitas são as pesquisas que avaliam o grau de felicidade dos colaboradores no trabalho. Como os números mostram que muita gente está infeliz, começou a haver uma distinção entre comprometimento e engajamento.
Comprometimento diz respeito a assumir um compromisso, ou seja, ter dia marcado para a entrega daquilo que foi combinado entre as partes.
É fácil observar, nas empresas, que existem verdadeiros “tratores”, gente que entrega resultados, mas que, por outro lado, estão infelizes.
E aí é que está a diferença: engajar-se é o mesmo que compromisso, mas os resultados vão acompanhados da alma do colaborador, do seu brilho nos olhos.
“Comprometer-se é apenas fazer o seu trabalho. Engajar-se vai muito além; trata-se de realizar algo com paixão”, ensina Cyro Martins.
Eduardo Carmello assim se expressa: “Quando estou comprometido, estou consciente do meu compromisso funcional, que cumpro com meus papéis e minhas responsabilidades. Quando estou engajado, estou envolvido emocionalmente, há uma disposição e uma conexão emocional que faz meu olho brilhar. O engajamento seria o compromisso funcional mais o envolvimento emocional”.
Entretanto, aliada ao engajamento, está a motivação, ou melhor a automotivação.
Todas as nossas ações são realizadas e praticadas por algum motivo.
Motivo é definido como o fim com que se faz alguma coisa. É a razão, a causa, o “motor” das nossas ações.
Já o verbo correspondente, motivar, significa expor o motivo, entre outros significados.
E aqui coloco a pergunta: por que é que você trabalha? Qual é esse “motor” que, ao ser “ligado”, te leva adiante? O que faz você levantar da cama todos os dias e ir trabalhar? Oque o (a) motiva a permanecer nesta empresa e não buscar algo diferente em outra empresa?
A resposta é motivação, aquilo que explica ou justifica alguma coisa, como aprendemos no dicionário.
Toda motivação é intrínseca, pessoal e difere de indivíduo para indivíduo. Ela provem de dentro do Ser Humano Integral, de fatores internos, do seu estilo de vida, dos seus valores, de suas crenças, de seus objetivos e de suas necessidades.
Por isso prefiro automotivação em vez de motivação. Tudo o que está fora de mim, externo a mim, no ambiente onde estou inserido, me fornece os elementos para que eu me automotive. Exemplos: uma promoção inesperada, um aumento substancial de salário, um premio pelo meu desempenho, constituem elementos para que eu me automotive e que fazem com que eu me dedique mais e mais ao meu trabalho e à empresa para a qual eu presto serviços.
E é aqui que existe a correlação direta entre engajamento e automotivação.
O engajamento tem como fonte a automotivação e é guiado por ela.
Quanto mais a pessoa for automotivada para o trabalho, mais ela estará engajada e sempre procurará dar o seu melhor a favor da empresa.
Por isso o papel da empresa é fundamental. Em um ambiente corporativo, onde passamos a maior parte do nosso tempo, devemos receber condições que nos automotivem. E, tenho certeza em afirmar, que salário e pacote de benefícios não são mais os motivos principais para manter e reter colaboradores, quanto mais mantê-los engajados.
Cabe à empresa, através de suas lideranças, descobrir o que motiva cada um de seus colaboradores para que se sintam únicos e essenciais à empresa. Investir em ações que “instiguem” a automotivação e, consequentemente, o engajamento, pode até ter um custo razoável mas, certamente, o resultado será sempre uma produtividade alta, tanto em quantidade como em qualidade, e um lucro recompensador.
“O capital humano é um dos poucos ativos capazes de aumentar de valor. A maioria dos ativos (prédios, fábricas, equipamentos ou máquinas, por exemplo) começa a depreciar no momento de sua aquisição. Ao contrário, o valor do capital humano, recurso impregnado nas mentes e corações das pessoas, pode e deve crescer como condição essencial para a prosperidade da empresa”, ensinam Ulrich, Zenger & Smallwood em seu livro Liderança orientada para resultados.
Visite uma empresa e veja como as pessoas estão trabalhando. Certamente você encontrará três tipos de pessoas:
  • aquelas que trabalham com paixão, gosto, prazer, tesão e brilho no olhar e que tem orgulho em pertencer àquela empresa e que contribuem para que ela cresça e prospere (são os colaboradores engajados);
  • aquelas que consideram mais o tempo dedicado ao trabalho, e não a paixão. São pessoas que fazem somente aquilo que é esperado (são os colaboradores desengajados); e,
  • aquelas que só veem o caos e a catástrofe em tudo. São as “vítimas do sistema”. São aquelas pessoas que, além de não contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho, procuram destruir aquilo que o grupo das pessoas engajadas realizam (colaboradores ativamente desengajados).
Muitas pesquisas tem sido realizadas com a intenção de medir o nível de engajamento das pessoas. Talvez as duas mais abrangentes sejam aquelas que realizadas palas consultorias Hay Group e Gallup. Seus números, avaliações e comentários estão disponíveis na internet.
O que mais chama a atenção, segundo Elton Moraes, da Hay Group, é que: “O nível de engajamento dos profissionais de todo o mundo, desde 2007, está caindo. Com o advento de novas tecnologias, economias instáveis, fusões e aquisições, as relações de trabalho tem se transformado, criando instabilidade no tempo de permanência das pessoas nas empresas. As pessoas já não “são” de uma companhia, elas começam a dizer que “estão” na organização e, como consequência, o envolvimento do trabalhador passa a ser maior com o trabalho que executa do que com a organização.”
E quais são as causas que fazem com que as pessoas se tornem “altivamente desengajadas”? E, além de se sentirem infelizes com o trabalho, encoraja a infelicidade alheia?
Bem, vamos procurar ver os dois “lados da moeda”.
Algumas das causas que dizem respeito à empresa são:
  • qualidade da liderança;
  • ausência de feedback, avaliação e acompanhamento constantes;
  • falha e ineficiência na comunicação sobre as políticas e metas da empresa;
  • falta de reconhecimento e valorização;
  • falta de integração entre as áreas;
  • falta de clareza e transparência sobre as estratégias da empresa;
  • processos desorganizados e mal definidos, o que pode gerar muita cobrança e uma má distribuição de tarefas;
  • falta de programas para acelerar o desenvolvimento profissional (oportunidades de crescimento, aprendizado, responsabilidades crescentes, desenvolvimento de novas competências e promoções);
  • ambiente burocrático e inflexível frente e metas e desafios;
  • falta de condições para que cada colaborador realize um trabalho onde possa usar todos os seus dons e habilidades e seu poder criativo e inovador;
  • mudanças constantes de prazos;
  • insatisfação no que diz respeito a salário e pacote de benefícios;
  • ambiente que gera, no colaborador, insegurança no que se refere à sua manutenção no cargo;
  • cultura que impede o reconhecimento dos colaboradores mais talentosos; e,
  • valores como transparência, ética, confiança, respeito, etc., presentes no discurso mas não praticados no cotidiano da empresa.
No que diz respeito aos colaboradores, algumas das causas são:
  • falta ou ausência de automotivação;
  • falta de autonomia (liberdade de atuação);
  • trabalho monótono e repetitivo;
  • não alinhamento dos valores pessoais com os valores, objetivos e metas da empresa;
  • falta de disciplina;
  • falta do senso de um propósito definido e claro;
  • não saber trabalhar em equipe e ser obrigado a isso;
  • falta do senso de identidade individual e grupal;
  • desconhecimento das metas da empresa;
  • não saber o que precisa ser feito para ajudar a empresa a atingir seus resultados;
  • desequilíbrio entre vida familiar e dedicação profissional;
  • descompasso entre suas expectativas e o que é oferecido pela corporação; e,
  • falta de oportunidades para apontar os problemas e mostrar as soluções.
Bem, pode-se perceber que fazer com que um colaborador trabalhe automotivado e se engaje na realização de suas funções não é uma coisa fácil.
Em primeiro lugar, porque cada um deles é um Ser Human Integral, único, indivisível, um indivíduo. E que, além disso, possui suas próprias crenças, princípios, valores, personalidade, estilo de vida, que são suas características próprias e individuais.
Em segundo lugar, como a motivação é intrínseca (automotivação), a empresa deve criar e desenvolver um ambiente onde este colaborador, sentindo-se feliz, acabe “vestindo a camisa” e “colocando seu coração” no seu trabalho.
Não é nada fácil!
Cecilia Junqueira afirma que, para engajar um funcionário, alguns aspectos são muito importantes, como cultura, políticas de RH, modelo e gestão, comunicação, reconhecimento, relacionamento interpessoal, liderança, clima organizacional, etc. E tudo isso gera questionamentos como:
  • se o colaborador sabe o que está acontecendo na organização; se sua área ou departamento comunica o que é importante para a empresa; se ele confia nessa comunicação; se há troca de informações entre as áreas e se ele conhece e acredita no negócio da empresa;
  • se ele tem interações frequentes com os clientes; se compreende suas necessidades e mantem foco nelas; se ele pode identificar com facilidade quem são seus clientes e se sua definição de clientes inclui seus clientes internos;
  • se ele percebe que seu trabalho é importante e contribui para os resultados da empresa; se ele compreende claramente sua função e tem confiança nas suas competências para realizá-las e se consegue visualizar como seu trabalho se relaciona com o dos outros;
  • se ele tem competências para explorar várias soluções para atender as necessidades surgidas; se ele tem autonomia para realizar seu trabalho e se seus erros são tratados como oportunidades de aprendizado; se ele sente que é ouvido quando tem algo importante para tratar e se ele não necessita de aprovação dos seus superiores para implementar mudanças que julgue necessárias;
  • se sua área ou departamento pode determinar metas e reconhecer qualquer empenho para atingi-las; se a área ou departamento define objetivos que impactam nos resultados da empresa; se ela reconhece que as melhorias atingidas estão relacionadas ao esforço do colaborador; se existe acompanhamento dos projetos da área e se a área tende a implementar as metas propostas;
  • se há um elevado senso de comunidade em sua área (as pessoas comungam as mesmas crenças, valores e respeitam as diferenças entre elas); se há um bom nível de confiança e respeito em sua área; quando precisa de colaboração de outras áreas é atendido e se é reconhecido pelas suas contribuições;
  • se seu líder acredita verdadeiramente nos objetivos da área; se ele é comprometido com os resultados; se ele é acessível à equipe de trabalho; se o líder se preocupa em estimular o desenvolvimento profissional do colaborador e se nessa área emergem novos talentos.
Se a empresa quer ser produtiva e gerar lucros cada vez maiores, certamente deve investir em ações onde cada colaborador seja considerado a pessoa mais importante da organização.
E o que é trabalhar engajado? Trabalhar engajado é:
  • ter gosto, prazer, tesão e paixão em fazer aquilo que ama;
  • ter bem definido o entendimento de seus propósitos e responsabilidades;
  • não trabalhar apenas para obter os resultados esperados, mas ir além das expectativas na obtenção dos mesmos, seja em quantidade, seja em qualidade;
  • não se satisfazer em cumprir prazos, mas antecipar-se a eles;
  • ter capacidade de realização e gostar de trabalhar com pessoas também engajadas;
  • aceitar desafios e saber como eles são importantes para si e para a empresa;
  • ser mais produtivo por trabalhar mais focado e mais concentrado;
  • ter orgulho e estima de pertencer à organização pois sabe do valor que seu trabalho representa;
  • é saber que o entusiasmo é fundamental na obtenção de resultados;
  • ter oportunidades para criar, inovar e se desenvolver e, com isso, fazer a empresa crescer;
  • não se importar em gastar tempo e energia naquilo que gera valor e aumenta a produtividade;
  • ter compromisso com o sucesso;
  • é eliminar do seu dicionário palavras como absenteísmo, presenteísmo e turnover;
  • é incrementar, cada vez mais em seu dicionário laboral, palavras como paixão pela excelência, dedicação, superação e saúde (física, mental e espiritual);
  • é trabalhar calcado em valores como confiança, respeito, ética, perdão e transparência:
  • é ter seu trabalho aceito, compreendido, apreciado e reconhecido;
  • é saber que você contribui diretamente na obtenção de melhores resultados financeiros e para a valorização das ações da empresa; e,
  • ter vontade de permanecer na corporação e ter menor propensão em deixa-la.
E se você ainda não é um colaborador engajado, deixo-lhe dez motivos para trabalhar engajado:
1º – Além de fazer um trabalho melhor, você tem mais chances de ganhar novos clientes;
2º – Sua saúde geral será muito melhor, pois trabalhar engajado lhe proporciona mais significado e propósito, componentes essenciais de seu bem-estar físico e psicológico:
3º – O aumento da produtividade é patente, embora não deixe de ser importante. Trabalhar engajado lhe permite e ajuda a estar à altura dos desafios de sua atividade;
4º – Após o expediente, você chega em casa sem estresse, sem dores de cabeça e com energia para si e para sua família;
5º – Como lhe sobra energia por amar o que faz, você acaba indo além e acima daquilo que era esperado, ganhando o respeito das pessoas com as quais você trabalha;
6º – Os benefícios de se trabalhar com aquilo que ama não ficam restritos à área profissional de sua Vida, mas se estendem, também, às outras áreas;
7º – Trabalhar de forma não engajada gera ansiedade e manda para longe promoções, vendas, bônus, aumentos de salário, etc. Já, o inverso, …
8º – Trabalhando engajado, sendo automotivado e produtivo, você será mais reconhecido, tanto por seus superiores quanto por seus colegas;
9º – Não importa a área na qual você trabalha, sempre haverá momentos em que a situação vai apertar. Mas, trabalhando engajado, você estará mais apto para lidar com eles; e,
10º – Ao trabalhar engajado, sua autoestima aumenta porque você se sente sempre mais energizado ao realizar suas tarefas.
Quanto mais o engajamento estiver presente em tudo o que você faz, certamente você estará trocando o “como se faz” pelo “porque se faz” e, aí, você irá encontrar a razão e o significado para ser feliz no seu trabalho.
Quem fica nos “comos” é apenas comprometido, mas quem chega aos “porquês” certamente é uma pessoa altamente engajada.
Fava Consulting – Para viver com muito mais Qualidade

quinta-feira, 28 de novembro de 2013

Cabotagem no Brasil crescerá mais de 20% em 2013

Associação Brasileira dos Armadores de Cabotagem afirma que movimentação de bens de consumo será o principal motivador do resultado anual
cabotagem
Segundo dados da Abac (Associação Brasileira dos Armadores de Cabotagem), o transporte de cargas em contêineres entre dois portos do País (cabotagem) crescerá acima de 20% em 2013. A movimentação de bens de consumo como eletrônicos, alimentos e produtos de higiene será o principal motivador da alta.
Será o segundo ano consecutivo de crescimento. De acordo com a Antaq (Agência Naciona de Transportes Aquaviários), em 2012, o volume de toneladas transportadas em contêineres avançou 24,97%.
Apesar do desempenho, o setor enfrenta dois gargalos que impedem um resultado mais robusto. O primeiro deles é a assimetria no custo do combustível em relação ao diesel que abastece os caminhões. O outro ponto é a burocracia. “Embora o transporte seja uma carga doméstica, de porto a porto, o setor é tratado como se fosse de comércio exterior, com inspeções da Anvisa e da Polícia Federal”, comenta Cleber Lucas, presidente da Abac.

Pesquise o motivo de saída de funcionários

saida-de-funcionarios-retencao
Habilidade é o que você é capaz de fazer. Motivação determina o que você faz. Atitude determina o quão bem você faz isso“. Lou Holtz
O cliente Charles pergunta: Eu tenho um problema real com atrito. Pergunto a minha equipe se há alguma coisa errada e todos eles dizem que está tudo bem. Mas, em seguida, eles se demitem e vão para outro emprego. O custo de formação de novas contratações está me matando. Eu tenho que descobrir como manter os meus funcionários. Você pode me ajudar?
O coach Joel responde: Charles, eu estou contente porque você está me dizendo isto. É um bom sinal. Você está consciente do elevado custo de substituição de bons trabalhadores. Não apenas o custo de contratação e treinamento, mas também o custo da perda de produtividade, enquanto os novos funcionários aprendem. E mais, você está à procura de uma solução real para o problema de retenção de funcionários.
É frequentemente difícil para os funcionários se sentirem livres para se abrirem sobre um problema. Aqui estão algumas razões pelas quais os trabalhadores podem não ser livres para compartilhar preocupações ou problemas com a empresa.
A cultura da empresa não incentiva o discurso livre. Pode ser que qualquer crítica à empresa seja recebida com repressão.
  • O patrão pode realmente não incentivar crítica ou negatividade. Se os funcionários têm um problema com o estilo de liderança do patrão, é improvável que eles dirão as razões pelas quais estão saindo.
  • Colegas de trabalho ou outros líderes podem ser cáusticos e insalubres para os trabalhadores, e é mais fácil ir embora que tentar mudar o sistema.
Coach Joel: Charles, já que você não teve sucesso em pedir a seus funcionários um feedback honesto, tente pedir àqueles que estão saindo. Muitas empresas têm sucesso com uma pesquisa sobre a opinião de funcionários após a sua demissão.
Aqui estão algumas maneiras de fazer isso.
1. Crie uma pesquisa escrita. Em primeiro lugar, você tem que definir um programa. Você não pode simplesmente dizer: “Luiz, você quer me dizer por que você está indo embora?” Fale com o RH. Faça uma lista de perguntas que você gostaria que fossem respondidas. Suas perguntas devem ser fáceis de responder e encorajar uma resposta honesta. Elas podem ser algo como isto.
  • O que o motivou a buscar um trabalho diferente?
  • Quais elementos de nossa empresa ou equipe poderiam ser melhorados?
  • Que mudanças poderiam tê-lo encorajado a ficar?
  • Se você fosse o gerente, o que você teria feito de diferente?
  • Que três (ou mais) coisas  você recomendaria implantar ou fazer para deixar os  funcionários mais felizes?
2. Faça uma entrevista final: Mesmo tendo feito o questionário, é interessante ter uma conversa final para aprofundar as coisas. Sugiro que antes desta conversa você analise o questionário para saber o que gostaria de aprofundar.
E atenção: A crítica é sempre difícil de engolir. Sua reação inicial provavelmente será defensiva. Tome cuidado e converse abertamente.
Suponha que Luiz diga no questionário: “Todo mundo estava tão negativo”. Isto é uma informação vaga demais.
Você não gostaria de saber que “todo mundo” e como esta a negatividade foi demonstrada? Isto pode ser feito na conversa.
3. Compare os resultados obtidos. Só porque Luiz  diz algo, não significa que seja verdade. Mas, se vários dos seus funcionários partindo mencionarem um problema, você terá algumas respostas para o seu problema de retenção.
Responda: Você já usou uma pesquisa para os funcionários após a sua demissão? Como tem ajudado a manter os seus trabalhadores?
Autor: Joel Garfinkle

quarta-feira, 27 de novembro de 2013

Wilson Sons recebe embarcação de apoio offshore no Guarujá (SP)

Barco será utilizado pela Petrobras nos próximos oito anos no transporte de suprimentos para as plataformas de petróleo
embarcacao-wilsonsons

O Fundo da Marinha Mercante, gerenciado pelo Ministério dos Transportes, financiou parte do projeto de construção da embarcação tipo PSV 4500 Alcatraz entregue neste mês de novembro à empresa Wilson Sons Offshore.
O veículo financiado é um barco de apoio offshore, que deverá ser utilizado no transporte de suprimentos para as plataformas de petróleo. A embarcação recebeu recursos na ordem de R$ 93,78 milhões, dos quais 90% foram financiados pelo FMM, por meio do BNDES.
Construído no estaleiro da própria empresa, localizado em Guarujá (SP), o barco teve 70% de seus componentes de fabricação nacional.
Com 89,5 metros de comprimento e capacidade para transportar até 4.500 toneladas, o barco será utilizado pela Petrobras nos próximos oito anos. Essa é a sexta embarcação de uma série de sete contratadas pela empresa e financiadas pelo Fundo da Marinha Mercante.
O sétimo barco está em fase adiantada de construção e deverá ser concluído no primeiro trimestre de 2014.

Como me tornei consultor – Parte 2

consultor-comunicacao-competencias
Continuando com o segundo post do artigo como me tornei consultor *se não leu o primeiro post vejaaqui
São elas:

Competências Comportamentais

- Comunicação de Resultado: você transmite com clareza as informações para seu cliente?
Sua comunicação precisa ser clara e segura. Caso contrário, dificilmente será de resultado e, consequentemente, irá gerar dúvidas, desconforto e desconfiança. Comunicar-se com resultado é ganhar a atenção de todos ao transmitir seu conhecimento para um projeto, uma negociação etc. A comunicação para resultados é uma das competências mais importantes para qualquer profissional, especialmente um consultor. Portanto, é assim que sua comunicação deve ser com seus clientes internos e externos.
- Ouvir com Excelência: você ouve seu cliente?
Ouvir o cliente não pode ser realidade apenas no papel. Praticar a profissão de ouvinte é fundamental para entendermos cada vez mais as necessidades de nossos clientes Afinal, temos dois ouvidos para serem usados com inteligência, o que nos ajuda a falar somente o necessário.
- Psicologia Apurada: você tem inteligência emocional?
Em qualquer situação de pressão e estresse, nunca deixe a emoção tomar conta da razão, pare, respire, pense, conte até 100 (se necessário), assuma o controle da situação. Com certeza quando os ânimos acalmarem a busca pela solução será mais eficiente.
- Relacionamento Pessoal Orientado a Resultados: você gosta das pessoas com quem trabalha?
Infelizmente, nem sempre, vamos lidar com pessoas que gostam de se relacionar com outras pessoas. Ainda assim, precisamos atuar de forma profissional com todos ao nosso redor. Mas isso não significa que porque gosto de determinadas pessoas, que vamos agir no ambiente profissional como se estivéssemos em uma roda de amigos.
Vale lembrar que em um projeto existem prazos definidos para as coisas acontecerem, e deixar para lá uma atividade, mesmo que básica, pode comprometer os resultados finais e isso ocasionará grande frustração. Portanto, não deixe o bom relacionamento atrapalhar o comprometimento com as suas atividades e as do cliente.
Isso me fez lembrar o nome de um livro incrível “Faça o que tem que ser feito” e acrescento, faça você, porque senão alguém fará no seu lugar e sua credibilidade poderá ser afetada por algo que você tinha o controle e acabou deixando de fazer. Para terminar este tópico, acrescento a frase de um headhunter (caçador de talentos) com quem tive o privilégio de trabalhar e que usa o seguinte slogan na sua consultoria “Saber Fazer não é mais suficiente. É preciso Saber Ser!”. Portanto, saibamos ser pessoas e profissionais melhores a cada dia.
- Trabalho em Equipe com Humildade: você já trabalhou com profissionais que se consideram “estrelas”?
É muito bom e de valor incalculável trabalhar com pessoas que são referência naquilo que fazem, desde que não deixem o “estrelismo” falar mais alto que o respeito pela equipe. Faça sua parte, seja humilde e ajude aqueles que solicitarem sua ajuda, só assim o verdadeiro espírito de equipe irá surgir e, sem dúvida alguma, todos ganharão com isso.

Competências Técnicas

- Conhecimento do Negócio: você conhece bem os processos de negócio do seu cliente?
É fundamental que um consultor conheça bem os processos de negócio com os quais irá trabalhar, porque ser um bom técnico é importante, mas sem dúvida alguma, conhecer o processo é tanto quanto, pois sem uma boa análise dos problemas e propostas de solução, fica inviável implantar qualquer que seja a melhoria, no meu caso, sistêmica.
- Conhecimento Técnico: você tem o conhecimento técnico necessário para desenvolver as soluções propostas?
Ter o conhecimento técnico necessário para atender as demandas do cliente é imprescindível, pois apontar problemas e sugestões de melhoria, “todo mundo faz”. Mas colocar a mão na massa e construir uma solução, mesmo que simples, “nem todo mundo”.
Tudo isso basta? Não. Porque aceitar diversos projetos em empresas não só de segmentos diferentes, mas principalmente, de culturas diferentes, requer motivação diária, jogo de cintura e muita dedicação e comprometimento.
Para terminar quero citar outra frase do Guru Peter Drucker que diz: “Nunca tivemos tantas opções para decidir nosso destino. Nenhuma escolha será boa, porém, se não soubermos quem somos“.
Agora eu pergunto: Você está preparado?

terça-feira, 26 de novembro de 2013

Porto de São Francisco do Sul (SC) ganha novo berço

Obra diminuirá o tempo de movimentação do navio de granel de importação e produto siderúrgico
porto-sao-francisco-sc
A capacidade de embarque e desembarque de mercadorias no Porto de São Francisco do Sul (SC) será ampliada com o início das operações do novo berço. A obra na segunda unidade portuária do Brasil em movimentação de carga não conteinerizada já foi concluída e será inaugurada no final de novembro.
O berço 201 passou por um realinhamento. Esse investimento, que faz parte do PAC (Programa de Aceleração do Crescimento), do Governo Federal, diminuirá o tempo de movimentação do navio de granel de importação e produto siderúrgico.
“Investimos nessa ampliação para facilitar a movimentação de navios maiores. É mais um importante passo na adequação da nossa infraestrutura. A capacidade será ampliada em dois milhões de toneladas/ano”, comenta o presidente do porto, Paulo Corsi.
Com a conclusão, o berço passou de 150 metros para 280 metros de extensão. O investimento foi de R$ 35 milhões. Deste total, R$ 30 milhões vieram do Governo Federal e R$ 5 milhões de recursos próprios. O calado também foi ampliado com as obras de dragagem, pelo PAC, em 2011. Passou de 12 para 14 metros.

Como me tornei consultor – Parte 1

consultor-carreira-competencias
Nunca tivemos tantas opções para decidir nosso destino. Nenhuma escolha será boa, porém, se não soubermos quem somos“. Peter Drucker
O emprego como conhecemos está com os dias contados… Quer dizer que os empregos irão acabar?
No conceito do que hoje chamamos de emprego sim. Mas calma, deixe-me explicar. No mundo de hoje, com a famosa globalização, vivemos um modelo bastante distinto do conhecido no passado, onde as empresas e os profissionais permaneciam juntos por longos anos. O famoso Guru da Administração Peter Drucker disse: “Prevê-se que dentro dos próximos 25 anos a maioria das pessoas que trabalham hoje ainda estará trabalhando. Talvez não em tempo integral ou como empregados em uma companhia, mas como temporários ou em tempo parcial. Ainda assim estarão trabalhando, até os 70 anos”.
O trabalho não vai acabar, felizmente, o que está havendo é uma mudança na forma de contratação de profissionais ou colaboradores (gosto muito de usar este termo, afinal, todos somos colaboradores, independente da forma de contratação) no formato que conhecemos.
O emprego formal com carteira assinada, apesar de ter crescido não é a única forma de trabalho a ser considerada, pois ainda tem muita gente desempregada buscando empregar-se no formato CLT (carteira assinada). Existem também aqueles que já identificaram a nova tendência e estão partindo para a forma de trabalho PJ (Pessoa Jurídica). Porém, para ambas as formas de trabalho não existem mais “o emprego para vida toda”. Portanto, temos que estar preparados para atender as demandas com maior rapidez e competência.
Contei essa história porque era necessário citar de onde parti para chegar onde estou. Vamos lá!
“Como você virou consultor?” Foi o questionamento de um amigo…
De bate pronto, confesso que não sabia explicar com profundidade, mas respondi que não virei e sim estou consultor, porque não somos o cargo que ocupamos e sim estamos nele, amanhã podemos estar em outro. Disse também que nunca tinha ficado desempregado, mas tomei a decisão de mudar de rumo quando percebi que estava acomodado e sem desafios num emprego CLT. A vida de consultor veio por paixão à área de RH e de Tecnologia.
Depois disso, passei a refletir mais sobre o assunto. E estou aqui para contar um pouco sobre as competências que considero importantes para atuação como consultor e que, acredito, possam servir para qualquer profissional.
No próximo post vamos contar quais são as competências comportamentais. Até logo.