sexta-feira, 18 de julho de 2014

Não confunda metas com ferramentas

metas-ferramentas-resultado
Como consultor de empresas com foco em RH, uma de minhas maiores preocupações é garantir aos clientes que meu trabalho esteja voltado para resultados. Até na linguagem que uso ao vender meus serviços, procuro evidenciar isto. Entenda uma coisa: as pessoas não compram os meios, compram os fins.
Eu não vendo “palestras e programas de treinamento”, isto são ferramentas, são meios. O que eu vendo é a “diminuição drástica do nível de conflitos” ou a “melhoria de 50% na avaliação do atendimento”. Se todo mundo aplaudir uma palestra, mas nada mudar, o investimento foi ruim.
Infelizmente (ou seria felizmente pra mim?) muitos consultores fazem propaganda de seus serviços falando apenas das “tarefas” que realizam, e não dos resultados que obtém. Da mesma forma é comum ver gestores de RH se confundindo, e colocando como meta, por exemplo: Treinar 250 pessoas.
Tenho uma novidade pra você: Isso NÃO É uma meta. Ou pelo menos não deveria ser, porque não remete a uma melhoria clara. Mas vamos a alguns exemplos específicos pra tornar tudo mais evidente:

1 – Não são metas inteligentes

  • Treinar 250 pessoas em 3 meses;
  • Modificar (ou implantar) um sistema de avaliação de desempenho;
  • Criar um novo processo de integração;
  • Realizar 5 palestras sobre segurança no trabalho;
Perceba que isto são ferramentas, ou “meios” que você vai utilizar para atingir uma meta verdadeiramente relevante. O conceito de meta deve estar necessariamente atrelado a um “resultado de melhoria”. Treinar não é um resultado. O resultado é o que você consegue com o treinamento. Um novo processo de integração, igualmente, é apenas o método que você vai usar para alcançar a meta. Não pode ser a meta.
Agora veja:

2 – São metas inteligentes

  • Melhorar a percepção do cliente sobre a qualidade do atendimento (e definir como isto será medido)
  • Melhorar em 30 % a percepção dos colaboradores sobre a eficácia da avaliação de desempenho;
  • Conseguir 80% de relatos positivos dos gestores sobre a forma como seus novos colaboradores foram integrados;
  • Diminuir pela metade a ocorrência de acidentes de trabalho na empresa.
Notou a grande diferença?
Os exemplos no número 1 se referem a inputs, ou seja, ferramentas que você usa para alcançar as metas. Se você tratar isso como se fossem metas, a coisa tende a  ficar feia pro seu lado.
Já os exemplos do número 2 se referem aos outputs, que são a ÚNICA COISA QUE IMPORTA.
Tudo que você precisa fazer como gestor de RH – ou consultor, ou palestrante – é se focar nas entregas, no que realmente vai ser modificado, no que vai “resultar” da situação toda. Pense nisto, pois se você não prestar atenção pode facilmente cair na ilusão de que está cumprindo metas, quando na verdade está apenas realizando tarefas.
Não importa se você treinou, modificou, embelezou, elaborou, palestrou, seja lá o que for. Se as coisas não mudaram, e se esta mudança não está evidenciada de forma clara através de relatos das pessoas – ou de números – você não fez nada (e ainda gastou tempo e dinheiro).
Simples assim.
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Autor: Bruno Soalheiro

Bruno Soalheiro é palestrante, consultor empresarial e trainer especializado em desempenho profissional. Autor de centenas de artigos sobre gestão de pessoas, comportamento e gerenciamento de projetos, há mais de 10 anos se dedica à área de RH , tendo atuado em projetos multinacionais dos setores de energia, óleo & gás, infraestrutura e mineração. Para saber mais acesse www.brunosoalheiro.com.br
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/metas-ferramentas-resultado/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=42a622599c-Recursos_E_Humanos_05_06_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-42a622599c-106172596

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