Mulher com deficiência, cisgênero, percursora da geração XY, branca e espírita. Esta sou eu! Considerando este cenário, dependendo do ambiente em que eu queira me inserir, muitos destes marcadores sociais podem ser opressores no que se refere à minha aceitação na sociedade.
Quais destes marcadores falam mais alto quando pensamos no mercado de trabalho? Será que minha aprovação em um processo seletivo ou carreira está vinculada à minha deficiência, idade, gênero ou religião?
Conscientemente, talvez não. Mas, temos que considerar uma bagagem cultural, social e religiosa muito forte, que deixou em nós suas marcas. Marcas estas que estão no nosso inconsciente, fizeram parte do nosso contexto familiar, da nossa educação e hoje impactam diretamente nas nossas decisões.
Conscientemente, talvez não. Mas, temos que considerar uma bagagem cultural, social e religiosa muito forte, que deixou em nós suas marcas. Marcas estas que estão no nosso inconsciente, fizeram parte do nosso contexto familiar, da nossa educação e hoje impactam diretamente nas nossas decisões.
Atualmente, o tema diversidade permeia a comunicação e as agendas corporativas. Este tema é, por muitas vezes, segmentado, tratado e conduzido por meio de alguns marcadores sociais, como gênero, orientação sexual, etnia, religião, gerações ou pessoas com deficiência.
A escolha dos temas a serem trabalhados em cada empresa segmenta o assunto que, no final, diz respeito a um ser humano único, muitas vezes composto por mais de um destes marcadores sociais que representam grupos minorizados socialmente, porém não minorias de fato. Simplesmente, não nos atentamos ao fato de que todas estas qualidades que nos diferenciam podem fazer parte da mesma pessoa.
Estas pautas ganharam espaço e estamos vivendo um momento de competição por audiência. São milhares de eventos, treinamento, fóruns... Cada um falando do seu grupo de afinidade, da sua causa, das suas dores. Estamos falando de tudo e, ao mesmo tempo, estamos nos esquecendo de falar de pessoas.
O Conceito da Interseccionalidade
Quando falamos de pessoas, deveríamos considerar falar de interseccionalidade. O termo interseccionalidade foi utilizado pela primeira vez em 1991, por Kimberlé Williams Crenshaw - uma jurista afro-americana, feminista, especializada nas questões de raça e de gênero - em uma pesquisa sobre as violências vividas pelas mulheres de cores nas classes menos favorecidas nos Estados Unidos. Tinha como proposta "levar em conta as múltiplas fontes da identidade".
Sirma Bilge, também pesquisadora, traz um olhar mais atualizado, em seu livro “Bilge”: “Interseccionalidade é uma teoria transdisciplinar que visa apreender a complexidade das identidades e das desigualdades sociais por intermédio de um enfoque integrado. Ela refuta o enclausuramento e a hierarquização dos grandes eixos da diferenciação social que são as categorias de sexo/gênero, classe, raça, etnicidade, idade, deficiência e orientação sexual. O enfoque interseccional vai além do simples reconhecimento da multiplicidade dos sistemas de opressão que opera a partir dessas categorias e postula sua interação na produção e na reprodução das desigualdades sociais”.
É sobre este olhar de Bilge que as empresas precisam se desafiar ao falar de diversidade, inclusão e respeito. Uma pesquisa recente sobre diversidade nas empresas realizada pela Talento Incluir em parceria com a Vagas.com apontou que mulheres, negros, pessoas com deficiência e profissionais mais experientes foram os mais afetados em processos de recrutamento e seleção.
Desse grupo de candidatos, 50% dos respondentes já se sentiram prejudicados em processos seletivos. Alguns perfis foram mais lesados, 54% de mulheres, 55% de pessoas negras, 59% de pessoas com deficiência e 64% de pessoas com mais de 55 anos.
Apesar deste movimento ter iniciado com o estudo do impacto do gênero e etnia no ambiente de exclusão social, é muito importante considerarmos os fatores de discriminação juntos. Quando estudados, analisados e considerados ao mesmo tempo, deixam de ser variáveis independentes e passam a ser opressões humanas interdependentes.
Precisamos falar de inclusão de forma mais ampla, desconstruir vieses inconscientes, fortalecer a cultura inclusiva na sua essência, sem competição, sem desvalorizar um marcador para valorizar o outro, sem abordar o tema por obrigação legal, pressão ou posicionamento no mercado. Cultura inclusiva só se constrói quando o movimento vem de dentro para fora, com propósito!
Pertencimento, empatia, continuidade, mais conexão e menos medo para conseguirmos ter este novo olhar para os programas de diversidade e inclusão nas empresas.
Por Katya Hemelrijk da Silva, consultora da Talento Incluir
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