As melhores decisões de negócios são feitas ao conduzir sua própria pesquisa dentro da sua empresa.
Nos dias de hoje, qualquer empresa consegue replicar seu modelo de negócio, os produtos, e os serviços que você oferece. A única coisa que organizações não conseguem copiar são seus colaboradores – eles sao sua maior vantagem competitiva.
O People Analytics é a base fundamental para ser capaz de criar experiências dos funcionários. Ele disponibiliza os dados e os insights que as empresas precisam para tomar decisões relacionadas à pessoas, e ao mesmo tempo, dá poder às organizações para testar ideias e fazer experimentos.
Empresas hoje possuem muitos dados sobre seus funcionários, em relação ao salário, à satisfação, performance, motivação, etc. O problema é que apenas algumas empresas têm a capacidade de reunir essas informações e realmente compreender seus colaboradores.
Os dados são bastante diversos e combinam tudo desde dados organizacionais (como olhar para uma planilha ou receita) até dados individuais (como posses e compensação) para dados emocionais ou psicológicos (como satisfação com o trabalho e engajamento). Mas e os outros dados externos que um colaborador fornece? Em um currículo, vemos onde eles estudaram, em que se graduaram, atividades extracurriculares, prémios, conexões, etc. A fonte dos dados é diversa, e o número deles é vasto.
Durante uma reunião que tive com executivos em uma grande instituição financeira, eles compartilharam dois fatos interessantes comigo: pessoas tendem a continuar nesta empresa por muito tempo, e quando elas saem, geralmente acontece quando atingem a marca de dois anos na empresa. Depois de escutar isso, minhas perguntas eram: Por que os colaboradores ficam na empresa por um longo tempo? E o que acontece na marca de dois anos que causa a saída? A empresa não sabia.
Por um longo tempo nós também assumimos que as pessoas que foram para universidades de primeira linha e obtiveram notas boas também iriam ter um melhor desempenho dentro das nossas empresas. Bom, o People Analytics nos ajudou a perceber que a escolha da escola e notas espetaculares não definem o quão bem iremos trabalhar. Este é apenas um exemplo do que o People Analytics pode ajudá-lo a descobrir.
E se você soubesse:
- Quais qualidades compõem um bom líder
- Quando os colaboradores ficam exaustos
- O que deixa colaboradores mais produtivos
- Que funcionários ficam ou saem
- Como fazer times colaborarem entre si
- Como fazer colaboradores serem mais saudáveis
- Como atividades fora do ambiente de trabalho afetam os funcionários no trabalho
Estes não são apenas desafios do RH, eles são desafios de negócios que afetam todas as equipes de uma empresa. Essencialmente, toda organização irá se tornar sua própria pesquisa, e assim será capaz de perguntar e responder quaisquer perguntas que surjam.
People Analytics na Prática
Organizações ao redor do mundo estão adotando o People Analytics. Aqui estão apenas alguns exemplos que encontrei: A Microsoft identificou um problema com a mobilidade interna, e com o People Analytics ela conseguiu fazer mudanças nas normas que facilitou o deslocamento dos colaboradores dentro da empresa ao invés de ir para outro lugar.
Usando diversos pontos de dados, como compensação, posses e performance, o Linkedin é capaz de criar um tipo de mapa de calor que ajuda líderes a determinar melhor quando funcionários podem estar prontos para sair da empresa. isso permite que o Linkedin interfira antes que aconteça.
Como o Linkedin, PwC queria prever quais funcionários iriam deixar a empresa ao atingirem a marca de um ano. Naquele momento, a empresa começou a perceber que as pessoas que o People Analytics identificou que iriam sair em um futuro próximo realmente começaram a sair.
Pwc também acreditava que funcionários que foram contratados de universidades renomadas iriam ter uma performance melhor. Graças ao People Analytics, isso foi provado falso. Na verdade, colaboradores que não vieram de universidades renomadas tiveram melhor desempenho. Isso possibilitou que a Pwc redistribuisse seus fundos de recrutamento e se concentrasse em universidades diferentes
A Cisco se livrou de sua pesquisa anual de engajamento dos funcionários e agora usa o People Analytics. Levavam 5 meses para disponibilizar, analisar, desenvolver um plano em relação à pesquisa e implementá-lo. Nesse ponto, os gerentes diriam que o programa já estava obsoleto. O problema com muitos People Analytics é que ele fornece dados muito amplos para pessoas que não conseguem fazer nada com as informações, em um período que nenhuma ação pode ser tomada. Para resolver este problema, Cisco mudou sua abordagem para focar na experiência e no engajamento da equipe.
Hoje, qualquer líder de equipe na Cisco pode realizar um questionário de oito perguntas quando desejar ter uma ideia do que está acontecendo no time. As respostas sao analisadas e o feedback chega em questão de dias em vez de meses.
A análise então é customizada baseada nas forças do líder e fornece estratégias de como melhorar as questões abordadas. A Cisco está aprendendo e adaptando o questionário, sempre com o objetivo de capacitar as equipes a se tornarem cada vez melhores.
Organizações devem fazer suas próprias pesquisas internas para descobrir sua própria verdade. É fácil para nós ler relatórios de pesquisas de empresas de consultoria e assumir que aquilo se aplica a nós. Se um estudo afirma que millennials gostam de mudar de emprego frequentemente, então significa que nossos millennials são mudadores de emprego. se um estudo afirma que diversidade é um problema, entao diversidade deve ser um problema para nós. Se uma pesquisa mostra que engajamento é sempre baixo, então nosso engajamento deve ser sempre baixo.
Nenhuma destas conclusões fazem sentido. Apesar de pesquisas externas providenciarem alguns contextos mais amplos em relação a certos tópicos, a informação deverá ser tomada com um certo ceticismo. Se você realmente quer respostas e entender a fundo o que a pesquisa afirma, conduza sua própria dentro da empresa. Este é o único jeito de tomar decisões que envolvem um negócio, especialmente aquelas que envolvem os colaboradores.
Fonte: https://www.inc.com e http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/people-analytics-2/
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