Pois é. O tal do chefe.
Dizem que quem tem chefe é índio.
Mentira. Está cheio de CHEFE com letra maiúscula por aí!
Me diga de verdade, quantas vezes você tem uma ideia que você quer dizer ao seu chefe, ou ao chefe do seu chefe, ou ao chefe do chefe do seu chefe, e você realmente diz?
E o mais importante, quando você realmente diz – se é que diz – com que frequência você acha que seu chefe presta atenção?
Em muitas empresas, a resposta para ambas as perguntas é, na melhor das hipóteses, “quase nunca”.
É uma vergonha.
Trabalho com consultoria para RH há anos, e cada vez mais fico espantado com clientes que pagam para dizer a eles o óbvio.
Líderes precisam ouvir seus colaboradores nas linhas de frente – todos aqueles que interagem com os clientes, que colaboram através das fronteiras organizacionais ou com os fornecedores, que enfrentam os desafios do desenvolvimento de novos produtos ou que veem “o bicho pegar”.
Muitos desses colaboradores têm coisas importantes a dizer. Mas eles não falam, ou porque temem repercussões ou porque acham que é totalmente inútil.
Infelizmente – ou felizmente pra mim, que sou consultor – não é fácil abrir as linhas de comunicação para estruturar as coisas de modo que as boas ideias possam fluir de baixo para cima e rapidamente tornar-se uma realidade.
A responsabilidade é de todos. Mas aqui vão algumas dicas bem práticas, do nosso colega Ethan Burres pra você começar a mudar esta realidade, seja como colaborador que quer dar uma ideia, seja como profissional de RH que deseja mudar as coisas.
1. Os colaboradores devem pensar mais sobre para quem contar suas ideias.
Pessoas comuns geralmente fazem duas coisas quando têm uma ideia que gostariam de passar para seus superiores. Primeiro, eles se certificam de que a ideia é muito boa. Em seguida, eles procuram alguém em quem confiam (geralmente um colega) para ouvir a ideia antes de ser apresentada.
Por exemplo, uma gerente de vendas de uma grande companhia de seguros teve uma ideia sobre uma maneira de ajustar algumas mudanças recentes nas políticas de recursos humanos.
Ela passou semanas pesquisando as políticas e “circulando” sua ideia para os colegas em seu departamento. As reações confirmaram seus pensamentos iniciais: que sua sugestão foi MUITO boa. Mas os colegas também expressaram receio sobre como seu reagiria à sua sugestão. Então, simples assim, ela desistiu da ideia.
O que ela deveria ter feito em vez disso?
Seu primeiro erro foi envolver pessoas que, como ela, fundamentalmente não tinham a habilidade para resolver o problema. As sugestões dos colegas não mudaram muito a ideia original dela. Ela perdeu muito tempo se preocupando com o brilhantismo da sugestão e se desviando de potenciais críticas.
Em vez disso, ela deveria ter investigado – antes de falar da ideia – a perspectiva de seu chefe sobre as políticas de recursos humanos. Pra fazer isto bastava usar algumas perguntas inteligentes em momentos estratégicos, como quem não quer nada.
Em seguida, ela poderia ter adaptado a sua sugestão de maneira que seu chefe teria aprovado. Isso não garante que as coisas vão dar certo, mas melhoram muito as chances.
Descubra o ponto de vista do chefe, e “decore” sua ideia para ir ao encontro dele.
2. Consiga a confiança do seu superior e compartilhe as ideias com ele em vez de tentar BRILHAR sozinho.
Com MUITA frequência, os gerentes se sentem desconfortáveis com críticas construtivas. Além do mais, algumas pesquisas já mostraram que quanto mais desafiador o feedback é, mais ele é considerado pessoalmente ameaçador.
Veja o exemplo de um sujeito, conhecido meu, que mudou de chefe e começou a trabalhar se reportando a uma diretora de recursos humanos responsável por todos os programas de diversidade e políticas de RH para uma empresa de produtos de consumo. Como era muito “velho de casa” ele tinha conhecidos em outros departamentos que se tornaram quase mentores para ele quando ele.
Como estava de chefe nova, ele estava ansioso para fazer a diferença. No entanto, cada vez que ele falava em reuniões de equipe sobre as novas ideias, a diretora de recursos humanos cortava.
As coisas ficaram tão ruins, que depois de alguns meses, em uma reunião a portas fechadas, a diretora o proibiu explicitamente de chegar aos seus “mentores” sem a permissão dela. Algumas semanas mais tarde, adivinhe só. Foi desligado.
O erro dele?
Não conquistar suficientemente a confiança da nova chefe antes de começar a dar suas ideias geniais. Claro que, se ela fosse mais madura, não teria se sentido ameaçada.
Mas ele era o lado mais fraco da equação. Quando expunha suas ideias – muito boas – em público, em vez de compartilhá-las antes com a diretora, esta se sentia quase “traída” digamos assim.
Eu sei, é dose. Mas é a vida.
3. As organizações devem desenvolver sistemas para aproveitar o feedback dos colaboradores.
Conheço uma empresa que criou um portal on-line no qual os funcionários foram incentivados a enviar ideias. Outros funcionários poderiam comentar e tentar melhorar as ideias. Então os líderes poderiam avaliar as ideias para a implementação.
Foi uma empresa de consultoria que criou o site, e mais de 200 ideias foram geradas num curto espaço de tempo. Mas alguns meses depois, a empresa acabou com o projeto devido a maus resultados.
O que deu errado?
É que o portal em si foi um grande primeiro passo. Mas apenas um primeiro passo.
Só que não foi criada a cultura adequada, muito menos um método para gerir a coisa.. E não havia maturidade o suficiente depois que as ideias eram apresentadas. Alguns líderes eram mais sensíveis do que outros, mas todos tiveram um longo tempo para avaliar cuidadosamente as ideias e responder aos colaboradores originais.
Alguns colaboradores levaram até seis meses para obter uma resposta para a sua ideia. Tantos atrasos e receios mataram o ímpeto por trás da iniciativa do portal, e deixaram os funcionários confusos e céticos quanto ao fato de que suas ideias sequer tenham sido consideradas.
Sabe quando a coisa é feita pela metade?
Ninguém pensou em aspectos básicos do tipo:
Nenhum desses problemas foi sequer pensado antes do portal ser lançado. Como resultado, os gestores se perderam sobre o que deveria ser feito com as centenas de ideias oferecidas me a coisa toda melou.
Resumindo:
Uma empresa na qual os colaboradores podem dar ideias de maneira franca, tem muito mais chances de aprender, crescer e se destacar dos concorrentes. Este artigo apresentou três situações diferentes para mostrar que, além da boa intenção, deve sempre haver estratégia por trás desta iniciativa.
As lições que podemos tirar são:
1- Como colaborador, procure sondar a visão de seu chefe sobre algum assunto, para poder “moldar” sua ideia.
2- Ainda como colaborador, compartilhe as ideias com seu superior, para ganhar a confiança dele, ANTES de querer brilhar na reunião.
3- Como gestor de pessoas, se quiser implantar uma “política de ideias” certifique-se de saber o que fazer com elas, pra que tudo não vire uma bagunça quando elas aparecerem.
Espero que estes insights possam te ajudar como colaborador e como gestor, a mudar esta realidade triste na qual “manda quem pode, obedece – calado – quem tem juízo”.
Se você gostou do artigo, deixe um comentário aí.
Até mais!
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