Se você quer ganhar “a guerra para manter seus funcionários”, é preciso continuamente se assegurar de que a melhor oferta que um funcionário de alto desempenho receba venha de dentro de sua própria empresa.
A fim de garantir isto, a administração deve aproximar-se periodicamente dos melhores talentos e recrutá-los novamente (re-recrutar) como se fossem um novo candidato. Embora eu tenha inventado o termo “re-recrutar” mais de 20 anos atrás, ele ainda é uma ferramenta de retenção eficaz hoje em dia. Sua premissa básica é a de que você deve reenergizar seus melhores funcionários de anos em anos, seja por redesenhar seus empregos, seja por oferecer um novo que seja claramente superior ao que qualquer recrutador externo possa lhes oferecer.
Assim como os casais podem reenergizar seu casamento renovando seus votos, os gestores devem mudar periodicamente e atualizar o que a empresa tem para oferecer durante o processo de re-recrutamento. Re-recrutamento é necessário porque, mesmo que seus melhores funcionários sejam leais e não tenham se candidatado ativamente a um novo emprego, eles ainda estão constantemente sendo identificados, avaliados e contatados por recrutadores corporativos e por trabalhadores que procuram potenciais referências de funcionários. Seus funcionários desejáveis também serão identificados indiretamente por meio de esforços de benchmarking e terão suas ideias e trabalho vistos e / ou lidos na internet e em mídias sociais.
Por que Re-recrutamento é eficaz?
- Pode mantê-los fora de uma rotina – até mesmo os melhores talentos que são bem tratados, eventualmente ficam entediados ou querem uma mudança de ritmo.
- Os colaboradores têm contato contínuo com os recrutadores – os melhores, pelo menos, são sempre assediados. Os gerentes devem perceber que os melhores talentos não precisam se candidatar a um emprego a fim de receber uma oferta externa. Infelizmente, muitos gerentes são ingênuos e não percebem que recrutadores e contatos de referência são contínuos porque a Internet e as mídias sociais fazem como que seja muito fácil encontrar e se comunicar com os melhores talentos.
- O processo faz as ofertas internas serem mais emocionantes – o re-recrutamento funciona porque se baseia no princípio base de que os melhores talentos e os inovadores querem: 1) entusiasmo constante, 2) realizar o melhor trabalho de sua vida, e 3) ter um impacto significativo. Para garantir que essas três coisas aconteçam continuamente, o re-recrutamento requer que você atribua responsabilidade tanto para o gerente direto da pessoas quanto para o RH. E, compartilhando as responsabilidades, você aumenta a probabilidade de que várias pessoas garantam que os talentos alvo recebam periodicamente ofertas internas superiores que atendam a cada um destes três fatores.
- Reconhecimento inesperado pode ser poderoso – pelo fato do re-recrutamento não ser um evento programado, os funcionários ficam muitas vezes surpresos e muito satisfeitos em saber que a empresa pensa o suficiente neles para recrutá-los novamente, sem a pressão criada por uma oferta externa. Obviamente, fazer exatamente a mesma oferta em resposta a uma oferta externa não seria visto tão positivamente. Além disso, pelo fato de ter acontecido uma vez, a maioria dos funcionários vai entender que serão periodicamente re-recrutados no futuro, se eles ficarem.
Etapas de ação do re-recrutamento
O conceito de re-recrutamento é muito simples. Você deve aplicar as mesmas ferramentas e estratégias de recrutamento externo, só que para seus melhores colaboradores. Isso significa que em vez de esperar e depois ter que competir contra outras ofertas lado a lado, um gerente deve fazer, proativamente, a oferta interna primeiro.
Algumas etapas de ação:
Faça do re-recrutamento um objetivo – comece adotando a premissa de que, a menos que eles sejam re-recrutados, ninguém vai ficar em sua empresa mais do que 18-24 meses. Tire a lealdade de seu vocabulário e assuma que você deve animar continuamente os melhores talentos se quiser mantê-los. Faça da frase “a melhor oferta virá de dentro” uma meta para os gerentes e RH. Faça com que o re-contratamento com êxito seja um dos critérios de bônus de um gerente.
Desenvolva um conjunto de ferramentas de re-recrutamento - O RH deve aceitar a responsabilidade de desenvolver uma abordagem eficaz de re-recrutamento. Deve trabalhar com sua expertise no de recrutamento externo e oferecer modelos de exemplo para os que os gerentes usem. Este kit de ferramentas também deve incluir uma lista de opções possíveis de re-recrutamento (ou seja, flexibilidade, escolher o seu próprio projeto, 20 por cento do tempo livre, escolher o seu próprio líder, etc) que os gestores possam oferecer aos seus funcionários re-recrutados. Além disso, considere a criação de um fórum interno de re-recrutamento on-line para trocar ideias e compartilhar problemas.
Identifique e priorize alvos de re-recrutamento – peça aos gestores que identifiquem aqueles que eles classificariam como “perda lamentável” dentro de suaa equipe. Priorize os melhores e concentre seus esforços de retenção sobre os que você mais se arrependeria de perder.
Identifique quais colaboradores de alto desempenho correm o risco de sair – embora re-recrutar todos os colaboradores de alto desempenho seja uma boa ideia, recursos limitados podem forçá-lo a concentrar seus esforços de retenção apenas naqueles indivíduos que têm um alto risco de irem embora em um futuro próximo. Os recrutadores podem ajudar identificando quais funcionários e famílias de funcionários estão sendo alvo de recrutadores externos. O RH deve ajudar a desenvolver uma lista de precursores ou indicadores que podem ajudar um gerente avaliar se um determinado funcionário alvo está em risco de sair. Alguns desses indicadores de risco podem incluir duração média de tempo em empregos anteriores, o número de frustração e fatores de entusiasmo.
Crie uma lista de fatores de empolgação do re-recrutamento – forneça aos gerentes uma lista atualizada dos fatores aprovados do re-recrutamento que têm rotineiramente animado os funcionários durante últimos esforços de re-recrutamento. Esta lista pode orientar um gerente em suas estratégias de re-recrutamento.
Crie planos de retenção personalizados – você está visando apenas colaboradores de alto desempenho, então pode se dar ao luxo de criar planos de retenção individualizados que são personalizados para atender às necessidades exclusivas de uma pessoa. Para cada alvo, o RH deve trabalhar com o gerente do funcionário para que eles saibam as “frustrações” que estão fazendo com que ele pense em ir embora, os gatilhos mais prováveis de desistência que poderiam levá-los a começar uma busca por um novo emprego, e em seguida, o conjunto apropriado de ações de retenção personalizadas que devem ser utilizadas para combater cada fator relacionado à desistência para essa pessoa. O plano de retenção também deve incluir metas, medidas de sucesso intermediárias, e quem será responsável por cada etapa do plano.
Iniciar o processo de re-recrutamento pode ser difícil para um gerente, portanto lhes proporcione um roteiro para guiá-los. Comece com uma frase que diz: “porque você é um dos nossos colaboradores mais importantes, eu gostaria de falar com você hoje sobre a atualização de seu papel atual de modo que seja mais interessante, desafiador e impactante. Gostaria de sua ajuda para identificar como podemos alterar e atualizar o seu papel ao longo dos próximos meses, para que você esteja ansioso para vir para o trabalho todas as manhãs”.
Considerações Finais
O conceito de re-recrutamento é realmente muito simples. Periodicamente “atualize” sua oferta de trabalho original (aquela de quando as pessoas começaram ou a da última promoção) para que ela pareça nova, fresca e emocionante para um colaborador de alto desempenho. E não apenas se contente em re-recrutar uma vez. Suponha que será necessário atualizar a oferta e energizar o trabalho periodicamente se você espera que as pessoas permaneçam leais e produtivas.
Se você espera ganhar “a guerra para manter seus colaboradores”, deve eliminar a noção de que os melhores funcionários vão naturalmente ficar em sua empresa.
A retenção de colaboradores está se tornando problemática porque vivemos em um mundo onde no minuto seguinte que um gerente faz algo para frustrar ou irritar a pessoa, ela pode reagir negativamente se candidatando instantaneamente para um novo emprego. Basta apertar um único botão de seu smartphone.
No seu conjunto, isso significa que, em um mundo cheio de ofertas de emprego, tanto a primeira como a melhor oferta de trabalho deve vir de dentro da empresa atual do colaborador.
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/recrutamento-telentos-34558/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=1e7e5eed9b-Recursos_E_Humanos_27_08_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-1e7e5eed9b-106172596
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