quinta-feira, 5 de dezembro de 2013

Grandes líderes não tem medo de perder seus talentos

desenvolvimento-de-liderancaSua organização está fazendo um bom trabalho de desenvolvimento de sua base de liderança?
Oportunidades de desenvolvimento de liderança começam com papéis de supervisão de nível básico, e um estudo recente sugere que a maioria das empresas é míope em suas estratégias de desenvolvimento. Segundo o estudo de uma famosa revista norte-americana,  apenas 18% das empresas pesquisadas disseram que tinham uma forte bancada de líderes da linha de frente que estariam prontos para assumir cargos de alta liderança.
Richard Wellins disse: “No ambiente empresarial de hoje, estes resultados pintam um quadro sombrio para a base de futuros talentos de liderança de que as organizações precisam para sobreviver e prosperar. E essa base vai diminuir drasticamente se os funcionários de alto desempenho estiverem sendo desiludidos no dia a dia “.
Na verdade, a desilusão pode secar uma base de líderes. Mas há um antídoto. Anos de interações com pessoas em cargos de liderança me ensinou isto: quando se trata de desenvolvimento de talentos, os melhores líderes pensam em longo prazo. Não só eles estão promovendo o desenvolvimento profissional de hoje, mas eles estão investindo no potencial dos colaboradores para papéis futuros – independentemente de onde esse papel está.
É isso mesmo. Os melhores líderes – do tipo que ganha prêmios como ” equipe mais envolvida na empresa” – estão dispostos ao desenvolvimento de talentos, mesmo que isso signifique perder esse talento para outro departamento – ou até mesmo um concorrente. Eles não se perguntam o que vai acontecer se eles investem em uma pessoa e então ela vai embora. Em vez disso, esses líderes trabalham diariamente para oferecer oportunidades de desenvolvimento formais e informais, confiantes de que um funcionário que cresce pode adicionar ainda mais valor para a organização.
Líderes com essa mentalidade ganham a reputação de serem ótimos para trabalhar e são capazes de atrair talentos desde o início, ou seja, menos ” crianças-problema ” em sua equipe. Há um impulso psicológico acrescentado para os líderes que operam a partir de uma mentalidade de abundância ao invés de medo, pois eles estão sempre olhando para um futuro positivo, orientado para o crescimento, em vez de armazenarem os talentos deles.
Ao invés de pensar: “Eu não posso me dar ao luxo de perder Jane para um concorrente”, o líder com a visão de longo prazo, diz: “Eu sei que, quando chegar a hora de Jane seguir em frente, e eu vou ajudá-la. E então eu vou trabalhar para encontrar alguém igualmente talentoso para substituí-la”.
Você está cético? Você acha que é irreal para um líder ser altruísta? Eu ofereço-lhe três exemplos de líderes que eu observei trabalhar exatamente desta forma:
  • Susan pediu demissão à Tina em uma empresa da Fortune 500. Quando Susan sentiu uma pequena  coceira para se demitir e começar seu próprio negócio, ela se sentia confortável em compartilhar seus planos com sua gerente. Juntos, elas formularam uma estratégia de saída que minimizou o problema no departamento de Tina.
  • Henry é um vice-presidente de uma grande empresa multinacional de manufatura. Ele é conhecido por pagar por serviços de coaching de carreira para seus funcionários com alto potencial e que procuram promoções que irão ajudá-los a se firmarem em um trabalho fora do departamento de Henry.
  • Catryse, vice- presidente de recursos humanos tem esta orientação na contratação de sua equipe: “de bom grado contrato alguém que é qualificado demais para a posição, e não, eu não me preocupo se ele ou ela vai sair em seis meses. Eu prefiro ter os melhores talentos por seis meses do que um  talento medíocre que se pendurar por seis anos”.
Líderes com uma mentalidade de abundância não deixam que as preocupações sobre a perda de um grande talento conduza suas práticas de desenvolvimento de liderança. Em vez disso, eles fornecem formas amplas para os membros da equipe crescerem. Mesmo que em última análise isso signifique encher a base de talentos de outra pessoa, eles estão seguros na certeza de que, ter uma visão de longo prazo de desenvolvimento de liderança é desenvolver  sua equipe e, em última instância, sua organização.
Autora: Jennifer Miller

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