Pois é, eu ouvi isso de um diretor de RH em um congresso. Grande parte dos profissionais de RH são oriundos do mundo da psicologia, outros, em geral, da administração. Não sei quanto aos administradores, mas muitos psicólogos costumam ter certa resistência – para não dizer aversão – aos números.
Eu era um deles. Na faculdade cheguei a repetir a disciplina de psicometria, que convenhamos, é ridícula de simples. O caso é que eu tinha bloqueio, asco, pavor. Mas não teve jeito, ao entrar no mercado logo comecei a perceber a falta que uma visão matemática, objetiva e exata fazia em meu dia a dia.
Números não admitem subjetividade. São exatos e servem como o parâmetro mais confiável, senão o único, com o qual se pode medir alguma coisa. E não, não falo só de turnover ou absenteísmo. Vai fazer treinamento? Identifique claramente o que você quer modificar – isole as varáveis – e meça o que está acontecendo antes do treinamento, para poder medir e avaliar depois, a fim de conferir a eficácia.
Há iniciativas para, por exemplo, fazer um treinamento que busque diminuir o número de conflitos, sem que se saiba exatamente onde estes conflitos estão acontecendo com mais frequência, e qual a frequência (quantos? 2, 6, 20?)com que ocorrem dentro de um mês. Se você não mede não consegue evidenciar mudança. Simples assim.
Da mesma forma na área de recrutamento e seleção é importante saber: quantos CVs são analisados e quantas entrevistas são feitas até que se feche uma vaga? Se você estiver gastando tempo demais com análises e entrevistas, pode ser que a estratégia precise ser melhorada. Quais as fontes de captação? Qual o método utilizado para entrevistar.
O grande gap histórico da área de RH está justamente ligado aos números. Entendo perfeitamente que alguns aspectos da subjetividade humana são mais complicados de serem simplesmente traduzidos de maneira exata. Mesmo assim existem hoje instrumentos, muito com fórmulas já pré –elaboradas, que facilitam muito a medição de diversos aspectos ligados a gestão de pessoas, incluindo o comportamento dos colaboradores.
Entenda, o mundo empresarial se baseia em uma sigla muito simples chamada ROI (Return Over Investment) traduzido livremente para “Retorno sobre investimento”. Esta é a linguagem dos números, e o profissional de RH só tem a se beneficiar se começar a “conversar” nesta língua.
Nada de ações motivacionais, treinamentos de capacitação, contratação de mais um analista, compra de novas ferramentas, enfim nada de aumento de custos sem antes estabelecer parâmetros claros e mensuráveis para se identificar quais serão os benefícios evidentes destas ações.
Agindo desta forma tudo fica mais claro, e todos ficam, se não mais felizes, pelo menos mais seguros do que está acontecendo nesta tão complexa tarefa que é “gerir seres humanos”.
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