Marco André Ferreira da Silva, diretor de RH do SantanderDe um lado, um banco voltado à eficiência e à inovação. De outro, uma instituição reconhecida por suas ações focadas em sustentabilidade. Criar uma organização única, portadora de identidade própria, foi tarefa tão fundamental quanto complexa, sobretudo se considerarmos que o mundo não parou de rodar para as adaptações necessárias que satisfizessem um público de 19 milhões de correntistas e de 53 mil colaboradores envolvidos na integração dos bancos Santander e Real. Trocar o pneu com o carro andando e fazê-lo manter a aceleração não foi fácil. Que o diga Marco André Ferreira da Silva, diretor de RH do Santander.
“Dada a dimensão, essa sem dúvida foi a integração mais complexa da qual participei”, afirma ele, imbuído da autoridade de quem passou por outros processos semelhantes quando o ABN Amro Bank adquiriu o Real e o Banco do Estado de Pernambuco (BANDEPE), em 1998, e, depois, em 2003, o Sudameris. Com a experiência adquirida no passado, Silva, doutor em Administração pelo Mackenzie e 20 anos de experiência em Recursos Humanos, olha para a integração de Santander e Real e enxerga evoluções no processo. “Conseguimos não olhar apenas para o lado, enfatizando diferenças, mas miramos o futuro, analisando a melhor maneira pela qual as instituições poderiam contribuir para o banco que queremos ser”, explica.
Em entrevista à Revista CanalRh, Silva revela que banco é esse que o Santander quer ser, fala dos percalços enfrentados, da importância de se ter uma nova cultura e, claro, das funções do RH em um processo de tal envergadura, cujo sucesso só foi possível devido à participação e ao engajamento de toda a corporação.
Canal Rh: Quais têm sido as principais atribuições do RH no processo de integração do Real com o Santander?
Marco André Ferreira da Silva: Além de criar uma nova cultura – o que inclui processos técnicos como estabelecer novos planos de benefícios –, a área de RH tem a responsabilidade de planejar e executar ações que façam os profissionais se conectarem a essa nova empresa, a esse novo lugar, e de desdobrar as novas políticas organizacionais que estejam relacionadas às pessoas da empresa. É importante ressaltar que tais atividades estão na alçada de Recursos Humanos, mas elas só funcionam a contento porque contam com a participação de todos da companhia.
Canal Rh: Qual é essa nova cultura que o Santander pretende ter?
Silva: Queremos ser uma instituição financeira que traz resultados relevantes para seus stakeholders, com um posicionamento voltado para a sustentabilidade. Na prática, isso quer dizer que temos o compromisso de fazer tudo isso junto com a sociedade e nossos públicos de relacionamento, estabelecendo relações de confiança, valorizando novas ideias e criando um ambiente de trabalho que satisfaça nossos colaboradores.
Canal Rh: Qual é o principal desafio do RH numa integração dessa envergadura?
Silva: É criar uma nova identidade coerente com essa cultura, que una as melhores práticas de cada uma das instituições envolvidas.que satisfaça nossos colaboradores.
Canal Rh: Um desafio que toma grandes proporções devido às culturas bastante diferentes dos dois bancos...
Silva: Sim. Mas em momento algum a gente falou das diferenças entre eles e, sim, em como cada um poderia contribuir para um projeto futuro, que é justamente esse banco que queremos ser. Esse modo de pensar é o diferencial nessa integração.
Canal Rh: Como esse modo de pensar pode ser percebido na prática?
Silva: O nosso atual plano de desenvolvimento de talentos veio do que era utilizado pelo Santander, que se tornou um banco global rapidamente e, por isso, investia muito esforço nessa questão. O desenvolvimento de pessoas, hoje, é uma soma do que o Real fazia ( focado mais em liderança e forte atenção a questões comportamentais) com as práticas do Santander (sob um viés mais técnico). Já assuntos relacionados à sustentabilidade tenderam a ser originários do Real, cujas ações nesse sentido eram mais robustas. Esses exemplos mostram que o pensamento não estava nas diferenças, mas na análise de como cada instituição poderia melhor contribuir para todo o processo.
Canal Rh: Como um dos líderes desse processo de integração, o que você percebeu ao fazer uma imersão tão profunda em duas culturas tão distintas?
Silva: Que essa integração é uma evolução na medida em que não fica olhando para o lado, comparando culturas, mas para frente, para um projeto futuro. Isso é bastante valioso.
Canal Rh: Como lidar com a tensão natural que envolve qualquer integração?
Silva: É difícil falar de regra que sirva para todo o mundo. O que aconteceu com a gente é que o País vive um momento interessante em termos econômicos. Por isso, não cortamos muitas posições, mas realocamos pessoas. Criamos programas de mobilidade interna e incentivamos a escolha de novos caminhos. Temos a vantagem, ainda, de sermos globais, o que contribuiu, em um cenário de expansão, para o reaproveitamento da força de trabalho. De todas as vagas abertas, aproximadamente 75% são preenchidas internamente.
Canal Rh: Isso resolve a questão da falta de mão de obra que o País vem enfrentando?
Silva: Não estamos no limite dessa situação, mas sem dúvida não podemos deixar de olhar para ela. E contar com um profissional que conhece a organização e quer crescer tem sido bastante proveitoso e vantajoso para todos. No entanto, temos outras ações focadas nessa questão da mão de obra.
Canal Rh: Quais?
Silva: Temos, por exemplo, uma parceria com o SENAC, focada na formação de profissionais para o setor financeiro. O “Santander Caminhos e Escolhas” é outra ferramenta que ajuda. Trata-se de uma plataforma de relacionamento com jovens universitários, que os auxilia a pensar na carreira, visando ser um parceiro na escolha de caminhos, mesmo que fora do setor financeiro. Hoje, esse programa registra 145 mil inscritos.
Fonte: http://www.canalrh.com.br/revista/revista_artigo.asp?o={77E1672E-3AF7-404A-B1C5-D124772F7C42}
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