Nós atualizamos recentemente nosso Modelo de Excelência e Competência em Recrutamento para levar em conta o aumento esperado na contratação no segundo e terceiro trimestres. Houve também uma história interessante pelo cofundador da Meebo, que concluiu que a maioria dos recrutadores é muito ruim.
Seus pontos principais: os recrutadores estão com medo de pegar o telefone e ligar para os talentos, eles não conhecem detalhadamente o trabalho, então eles vendem fumaça, e a maioria apenas publica trabalhos chatos na Internet ou pesquisa candidatos através do LinkedIn.
Contratar a melhor pessoa disponível para a posição, ao invés de a melhor pessoa que preenche um formulário de emprego, exige um tipo diferente de recrutador e um tipo diferente de processo de recrutamento. Em 1989, quando o livro de Stephen Covey, Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, foi publicado, parecia ser uma boa estrutura para suprir esta lacuna.
Aqui está a minha opinião sobre como ser um grande recrutador usando os Sete Hábitos como um quadro de referência:
1. Comece com os objetivos em mente
Há muito foco em habilidades e experiência ao criar uma nova vaga de emprego. Ao descrever o trabalho em termos de resultados que devem ser atingidos e as oportunidades de carreira no longo prazo, as habilidades se tornam um subconjunto do desempenho.
A ideia é que, se uma pessoa pode atingir os resultados, a pessoa tem as habilidades e a experiência certas. Isso permite a uma empresa atualizar o banco de talentos para incluir mais candidatos de alto potencial, diversificados e passivos sem comprometer a qualidade da contratação.
Ao falar com candidatos de alto potencial, os recrutadores precisam ser capazes de descrever as necessidades reais da vaga como uma série de objetivos de desempenho claros (“desenvolva uma nova interface móvel de resposta rápida”) ao invés de enfatizar habilidades (“deve ter 3 anos de experiência em HTML5…”).
2. Pense no Ganha-Ganha
Isto é recrutamento do começo ao fim. Candidatos passivos precisam ver a oportunidade de carreira em outro emprego antes de considerar isso seriamente.
O recrutamento para uma posição é normalmente um processo lento, que leva dias para ser absorvido totalmente, não minutos para explicar. Portanto, os recrutadores não podem apressar o processo de contratação. Eles precisam vender o próximo passo, não a vaga de emprego. Isso requer uma série de discussões sobre carreira e entrevistas em profundidade, incluindo reuniões exploratórias com o responsável pela contratação.
Se a vaga é um verdadeiro passo na carreira e o candidato é excepcional, a compensação será resolvida sem muita pressão.
3. Seja proativo
Se você quiser contratar a melhor pessoa disponível, ao invés da melhor que manda o currículo para a vaga, pegue o telefone e comece a obter referências. Ter sólidas habilidades de networking são uma parte crítica deste processo.
A forma direta: use o LinkedIn para encontrar candidatos ligados a suas conexões de primeiro grau e pergunte a eles sobre pessoas específicas. Essas pessoas te retornarão, então sua produtividade vai aumentar junto com a qualidade da contratação.
A maneira indireta: encontrar os melhores candidatos em todo o banco de dados do LinkedIn, que são as conexões de segundo grau, em seguida, encontre a sua conexão de primeiro grau que leva a esta pessoa, e pergunte se eles estão qualificados.
Ao obter referências, não pergunte a suas conexões se conhecem as pessoas que estão procurando. Ao invés disso, peça para lhe dizerem quem é a melhor pessoa que eles conhecem em um campo específico. Em seguida, chame essa pessoa, mencione a pessoa que o indicou, recrute a pessoa pensando no ganha-ganha e comece com o objetivo da vaga em mente.
4. Coloque as primeiras coisas primeiro
Priorize e trabalhe em trabalhos que importam. Esta é a diferença entre preencher a posição com a melhor pessoa que se manda o currículo e procurar e recrutar a melhor pessoa disponível.
Concentre-se no urgente e importante, não apenas urgente, e, especialmente, não se concentre no que não é urgente e sem importância. Muitos recrutadores gastam seu precioso tempo eliminando os mais fracos, ao invés de atrair os melhores.
5. Procure primeiro compreender, depois ser compreendido
Muitos gerentes de contratação colocam foco exagerado nas habilidades e experiência ao abrir uma nova vaga. Depois, eles exageraram nos aspectos de brilhantismo técnico ou no impacto das primeiras impressões ao decidir contratar a pessoa ou não.
Se um bom candidato é rejeitado por um motivo ruim, os recrutadores precisam intervir para compreender melhor o trabalho, porque a pessoa não foi considerada, e apresentar provas detalhadas que o candidato tenha realizado um trabalho semelhante com qualidade.
Os recrutadores não podem usar hipérboles para convencer um gerente de contratação sobre o merecimento de um candidato, mas eles podem usar fatos e provas.
6. Sinergia
Trata-se de habilidades de equipe: trabalhando, influenciando, treinando e desenvolvendo pessoas. Para um recrutador, refere-se a influenciar e trabalhar com o gerente de contratação e a equipe de entrevistas para tomar a decisão correta usando as informações corretas.
Muitos recrutadores não estão dispostos a desafiar aqueles com mais autoridade, mesmo sabendo que as suas decisões são falhas. Tornar-se um parceiro de confiança em todo o processo de contratação é essencial se uma empresa quer contratar as melhores pessoas disponíveis.
7. Afine-se
Constante autoaperfeiçoamento não é apenas uma característica essencial de todos os melhores funcionários, mas essencial para os recrutadores que querem se manter competitivos.
Começa por dominar os três canais de aquisição principais: melhorar os resultados e a qualidade de todos os esforços de ofertas de trabalho, utilizar e alimentar bancos de dados de talentos, e tornar-se um especialista em networking e recrutamento de candidatos passivos.
É hora para os recrutadores melhorarem seu jogo. Abraçar os sete hábitos é um ótimo lugar para começar.
Autor: Lou Adler
Nenhum comentário:
Postar um comentário