segunda-feira, 31 de agosto de 2015

LAN e TAM agora são Latam. Mas consolidar a marca é desafio

Novo logo da Latam, marca que unirá a TAM e a LAN
Latam: marca substituirá a TAM e a LAN
São Paulo — Três anos depois da fusão da chilena LAN com a brasileira TAM, a companhia resultante anunciou no início de agosto que terá um novo nome — Latam. Envolvida no processo de criação da marca, Daniella Bianchi, diretora da consultoria especializada em marcas Interbrand, deu a seguinte entrevista a EXAME.
Exame - A demora para unificar as marcas pesou contra ou a favor da mudança?
Daniella - A favor. O processo de construção da nova identidade levou quase dois anos. Nesse tempo, consultamos 3 000 clientes e 400 funcionários para entender a essência de cada uma delas. Após esse período, as empresas já tinham amadurecido uma proposta de marca única para o futuro.
Exame - Quais casos serviram de referência? 
Daniella - Estudamos 30 exemplos de fusões ocorridas no setor de aviação no mundo. Em nenhum deles houve uma composição das duas marcas envolvidas, como no caso da Latam. Sempre prevaleceu uma das partes ou as duas foram mantidas separadas. O mais próximo disso aconteceu entre as americanas United Airlines e Continental, em que prevaleceu o nome da primeira e a identidade visual da segunda.
Exame - Por que a Latam se tornou uma exceção no setor?
Daniella - Não queríamos romper com o legado das duas marcas. Além disso, o nome Latam é maior do que a soma das partes — remete a uma identidade regional, que faz sentido com a proposta da companhia.
Exame - Alguma etapa do processo foi inspirada nos casos usados como referência?
Daniella - Sim. Na fusão entre American Airlines e US Airways, em 2013, as duas companhias mantiveram um site na internet para responder às dúvidas dos clientes. Há questões relevantes que surgem — sobre a integração do programa de fidelidade, por exemplo. Criamos o site Building Latam com o mesmo propósito de dar transparência à transição.
Exame - A nova marca só estará nas aeronaves no primeiro semestre de 2016 e a integração da compra de passagens só deverá ocorrer no final do ano que vem. Não é tempo demais? 
Daniella - O setor tem uma complexidade extra, já que envolve centenas de aeronaves e cerca de 50 000 funcionários. O importante é fazer a transição com consistência.
Exame - Na tentativa de aproveitar o melhor das duas marcas, não há o risco de perder o legado de ambas?
Daniella - Há aspectos que facilitam a transição. As culturas das duas companhias são mais coincidentes do que conflituosas. De largada, a Latam tem legitimidade para apresentar uma identidade regional. Nesses processos, o ponto principal é garantir a consistência da promessa da marca, que não se estabelece só com uma nova identidade visual. Construir uma nova marca leva anos e exige um trabalho cuidadoso em todos os pontos de contato entre companhia e clientes.
Exame - O que pode dar errado num processo como esse?
Daniella - Problemas acontecem quando a marca não entrega o que promete. Um exemplo é o da petroleira British Petroleum, que anos atrás anunciou o slogan "beyond petroleum" (além do petróleo) e se esforçou para criar uma imagem verde. O desastre ambiental após o vazamento de petróleo no Golfo do Méxicoem 2010, no entanto, esvaziou esse discurso. É preciso ser antes de falar.
Fonte http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/1095/noticias/lan-e-tam-agora-sao-latam-mas-consolidar-a-marca-e-desafio

domingo, 30 de agosto de 2015

10 lições que Peter Drucker gostaria que você aprendesse

Conteúdo foi reunido por William A. Cohen, aluno e amigo do mestre da Administração moderna por 30 anos


Todo administrador ou estudante de Administração que se preze conhece pelo menos algumas linhas do legado de Peter Drucker. Caso você não conheça, é melhor começar a conhecer. Drucker é o pai da Administração moderna e influenciou (e influencia) o trabalho e o pensamento dos homens, mulheres e empresas de maior sucesso no mundo.
Entre outras coisas, o mestre acreditava fielmente que a condição humana podia ser desenvolvida pela gestão mais eficaz e pela liderança mais ética, em todas as organizações e em todas as sociedades, empresas, governos, organizações sem fins lucrativos e universidades. Mas essa é só uma das mais elementares de suas lições.
No livro 'Uma aula com Drucker', publicado no Brasil pela editora Campus/ Elsevier, William A. Cohen Cohen reúne tudo que aprendeu com Drucker na época em que foi seu aluno. Além de discípulo de Drucker e amigo pessoal por 30 anos, William foi o primeiro a se formar pelo programa PhD executivo do mundo em gestão, no ano de 1979, na Graduate School of Management Peter F. Drucker e Masatoshi Ito, da Claremont Graduate University.
Com base no livro de Cohen, reunimos aqui 10 lições de Drucker que julgamos extremamente valiosas para você, administrador. Confira abaixo:
1) "O que todo mundo sabe geralmente está errado"
Ao afirmar tal frase, Peter queria que os alunos questionassem suas premissas e pressupostos para, enfim, tomarem alguma decisão. Drucker havia contado a história dos dois vice-presidentes de uma determinada empresa coordenada por ele. Em sua sucessão, um dos candidatos cumpria as atividades dadas, mas pedia conselhos e reuniões com Drucker. O outro candidato, porém, era totalmente independente e não incomodava Drucker. Qual você acha que Peter escolheu? Se você escolheu o independente, errou. Segundo Drucker, "ambos eram ótimos, mas a maioria dos executivos - naquele caso, o presidente que estava escrutinando dois candidatos à sua sucessão - quer sentir que suas políticas e diretrizes (ou seja, conselhos e ensinamentos) estão sendo seguidas". O que sempre pedia conselhos construiu uma relação mais próxima com o presidente, que pode conhecê-lo melhor e acabou lhe dando mais confiança. Mas a lição de Drucker neste ponto não está na história e sim na forma como os alunos se posicionaram sobre o assunto. A maioria errou a resposta da pergunta e Drucker retrucou: "O que todo mundo sabe geralmente está errado".
2) Seja autoconfiante
Desenvolva seu senso de segurança passo a passo ao longo dos anos. Isso se desenvolve ao longo de várias tarefas de sucesso. Portanto, execute primeiro as tarefas fáceis e só depois parta para as difíceis. Além disso, atue como um executor não privilegiado, assumindo a responsabilidade por diferentes trabalhos, inclusive os nunca executados antes. Também é válido fazer uso de mensagens mentais positivas, reforçando a autoconfiança, como se você já tivesse passado pela situação real.
3) "Se continuar fazendo o que fez no passado, você fracassará"
Em resumo, empresas que se apegam ao passado estão fadadas ao fracasso. Por quê? "Porque a mudança é inevitável e a adaptação a ela é necessária para o sucesso", afirmou Drucker.
4) "Aborde os problemas com ignorância"
Segundo Cohen, uma das lições mais valiosas de Drucker é que "ninguém precisa ter medo da própria incapacidade de resolver um problema, seja ele gerencial ou qualquer outro". Afinal, segundo ele, partir de uma posição de ignorância e reconhecê-la de maneira consciente é a melhor maneira de obter ótimas soluções.
5) Desenvolva seus conhecimentos extras
Segundo Cohen, "Peter sustentava enfaticamente que outros elementos importantes contribuíam para a formação do gestor eficaz, além das trilhas tradicionais para o topo". Drucker sabia que executivos de nível estratégico precisavam de certas habilidades que não eram desenvolvidas pelos desafios no nível tático. Por isso, o mestre insistia numa maneira singular de se aprimorar esses requisitos. "Ele nos estimulava a nos tornarmos experts em pelo menos uma especialidade fora da nossa profissão", conta Cohen.
6) "O desempenho notável é incompatível com o medo do fracasso"
"Pouco se duvida de que a eliminação de qualquer medo de perda do emprego influenciará seu futuro como gestor e como executivo de maneira muito positiva", diz Cohen. Para ele, esta foi uma das principais lições deixadas pelo seu amigo e professor, uma vez que foi responsável por impulsioná-lo não só na carreira de escritor, mas também no meio militar e empresarial.
7) "O objetivo do marketing é tornar desnecessário o esforço de vendas"
Drucker acreditava que a má estratégia de marketing não deve ser compensada pela "qualidade da implementação e das táticas" de vendas, e que "a estratégia de marketing é o aspecto preponderante" de um negócio. E ele vai além: "Vendas e marketing náo são termos sinônimos nem complementares. Até se poderia dizer que são antagônicos. Não há dúvida de que, se o marketing fosse perfeito, o esforço de vendas, no atual sentido da palavra, seria desnecessário".
8) Ética, honra e integridade
Todos os conceitos de ética, honra e integridade têm a ver com o comportamento certo, de acordo com os nossos valores. Certo? Em partes, sim. O que Drucker acreditava, porém, era que esses valores pudessem diferir entre diversas sociedades e culturas, uma vez que nem todos são universais. "Além disso, lei não se confunde com valores. É possível ser ético, honrado, de alta integridade e ainda assim transgredir a lei e acabar na prisão. A primeira diretriz da ética em negócios, de acordo com Peter, e essa orientação de fato parece revestir-se de validade universal, deve ser não fazer mal ou não prejudicar. Quem se der ao trabalho de avaliar qualquer situação potencial com base nesse critério não se dispersará demais", diz Cohen.
9) "Você não pode prever o futuro, mas pode criá-lo"
Segundo Cohen, essa era uma das mais frequentes frases de Drucker. "Pare de se preocupar com seu ambiente no futuro. Ninguém pode prevê-lo. Sobretudo, não se concentre no que você não pode fazer. Em vez disso, defina seus objetivos, determine os recursos necessários e analise a situação", recomenda Cohen.
10) "É preciso conhecer as pessoas para liderá-las"
Aqui, Cohen cita alguns pontos que Drucker costumava ensinar em aula:
"Para conhecer as pessoas, sem as quais nada se realiza, você pode:
- Saber o que está acontecendo em sua organização todos os dias.
- Ajudar a quem precisa de ajuda.
- Obter ajuda de quem pode oferecer ajuda.
- Elogiar e reconhecer quem tem mérito.
- Divulgar sua visão em toda a organização."
Drucker não acreditava que a realização de negócios são verdadeiras guerras. "Ao contrário, opunha-se enfaticamente a essa ideia. No entanto, entendia que muitos conceitos desenvolvidos pela experiência, em condições extremas de risco e incerteza, durante vários milhares de anos de história registrada, muito anteriores às modernas organizações de negócios, podem ser adaptados a contextos não militares", diz Cohen.
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/10-licoes-que-peter-drucker-gostaria-que-voce-aprendesse/104419/

sábado, 29 de agosto de 2015

Piscina suspensa permitirá que londrinos "flutuem" no centro de Londres

Os residentes dos edifícios onde a piscina será construída poderão usar a piscina para nadar entre o bar da cobertura e spa, com uma passagem à pé também disponível


Desenvolvedores londrinos estão construindo o que eles chamam de primeira "psicina-céu" do mundo. Suspensa a uma altura de 10 andares e com 25 metros de comprimento, a piscina ficará entre dois prédios de luxo no Embassy Gardens, em Londres. A piscina construída com vidro de 20 cm de espessura terá 3 metros de profundidade e 1,2 metros de água. Os residentes poderão usar a piscina para nadar entre o bar da cobertura e spa, com uma passagem à pé também disponível. O preço dos apartamentos começam em £602,000 (aproximadamente R$ 3,4 milhões).
"A minha visão para a piscina-céu resultou de um desejo de empurrar os limites da capacidade de construção e engenharia. Eu queria fazer algo que nunca havia sido feito antes", disse Sean Mulryan, presidente e CEO do Grupo Ballymore, desenvolvedores do projetos. "A experiência da piscina será verdadeiramente única, a pessoa vai se sentir como que se estivesse flutuando no ar no centro de Londres."
Com informações do The Verge e http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/piscina-suspensa-permitira-que-londrinos-flutuem-no-centro-de-londres/104581/

sexta-feira, 28 de agosto de 2015

Agora vai?

Terminal de contêineres para exportação
Terminal de Contêineres de Paranaguá: obras, talvez no ano que vem

São Paulo — Vamos combinar: poucas situações são tão desestimulantes para o investimento quanto uma economia em crise. Trata-se de uma excelente notícia, então, encontrar no Brasil de hoje alguém disposto a aplicar dinheiro aqui. É o caso das concessionárias privadas de terminais portuários. Em conjunto, essas empresas têm 24 projetos de ampliação e reforma de instalações, que somam 11 bilhões de reais.
Um exemplo vem do TCP, operador do terminal de contêineres do porto de Paranaguá, no Paraná. Seus acionistas, liderados pelo fundo de investimento Advent, pretendem destinar 1,1 bilhão de reais, parte para a ampliação do cais, dos atuais 880 metros para 1 100 metros de extensão. É o suficiente para elevar a capacidade de movimentação para 2,5 milhões de contêineres por ano, 70% mais do que hoje.
“Com a ampliação, poderemos atender à demanda nos próximos 35 anos”, diz Luiz Antonio Alves, presidente do TCP. O problema: para o trabalho começar, a Secretaria de Portos (SEP) e a Agência Nacional de Transportes Aquaviários (Antaq) precisam autorizar — o que o TCP espera desde junho do ano passado. “Uma vez iniciadas, as obras serão concluí­das até 2018”, afirma Alves. Os demais 23 projetos de terminais de portos estão em situação parecida. 
A conclusão possível de casos como o dos terminais portuários é que, no Brasil, mesmo o que poderia andar depressa acaba demorando um bocado. A velocidade seria, em tese, uma característica de iniciativas como essas. Os projetos estão prontos e não pesam sobre eles os entraves regulatórios que há em outros grandes empreendimentos de infraestrutura.
A começar pelo fato de que os investimentos serão realizados em concessões já controladas pelo setor privado por concessionárias que só querem ampliar ou reformar o que já existe. Ou seja, não é preciso aguardar leilões e atravessar os labirintos burocráticos que os antecedem. Também não há obstáculos legais: as regras para esse tipo de investimento foram definidas pela Lei dos Portos, em vigor desde junho de 2013.
Por que, então, a demora em obter a autorização? Faltam detalhes — e o diabo, como se sabe, mora neles. A justificativa da Antaq é que, antes de começar a analisar os projetos, era preciso aguardar a edição de uma portaria — cuja responsabilidade cabia à própria agência — e que ela demorou um ano e três meses para ser publicada, em setembro do ano passado.
Agora vai, então? Nem tanto. Em nota, a Antaq informa que o processo de análise de cada projeto deverá levar em média mais seis meses — a estimativa é que todos estejam autorizados até o primeiro semestre de 2016. Pelo menos mais seis meses de espera, portanto.

PREJUÍZO COMPARTILHADO

Eis aí um estado de coisas desalentador para todos. As concessionárias de obras de infraestrutura veem seus planos protelados pela morosidade estatal. As demais empresas — as principais beneficiárias de uma eventual melhoria na infraestrutura — perdem a chance de diminuir custos e aumentar a eficiência.
E perde também o governo, que se arrisca a ver evaporar assim uma esperança de ampliar os investimentos num cenário difícil. No início de junho, o governo lançou um novo Programa de Investimento em Logística (PIL), um pacotão de 198 bilhões de reais em concessões de portos, aeroportos, rodovias e ferrovias.
Desse total, um quinto se refere a investimentos em obras já concedidas. Além dos 11 bilhões de reais nos 24 terminais portuários privados incluídos na lista, o PIL prevê a aplicação de 16 bilhões de reais em pátios e acessos de ferrovias e 15 bilhões em duplicações e reformas de rodovias já existentes.
“Essa é a forma mais rápida de aquecer o setor da construção civil, gerar empregos e renda e melhorar a infraestrutura”, diz Paulo Resende, professor da Fundação Dom Cabral e especialista em logística. “Mas o governo parte do pressuposto de que tem a capacidade de desembaraçar as autorizações e a burocracia envolvida em todos esses projetos, o que pode não ser exatamente verdade.”
As obras de infraestrutura ajudariam a reaquecer uma economia em retração — ainda mais quando a fonte dos recursos é privada. O ajuste fiscal está fazendo o governo reduzir os repasses para investimentos, e os desdobramentos da Operação Lava-Jato, que desvendou um esquema de corrupção entre a Petrobras e grandes construtoras, diminuiu a capacidade das empreiteiras para tocar novos empreendimentos.
A cadeia que depende das obras está sofrendo. A Ciber, fabricante de máquinas para produzir asfalto com sede em Porto Alegre, teve queda de 85% nas vendas nos primeiros quatro meses do ano. Em fevereiro, 20% dos funcionários foram demitidos. “Se o pacote de concessões deslanchar, podemos nos recuperar”, diz Luiz Marcelo Tegon, presidente da Ciber. “Hoje, só um terço dos investimentos em rodovias é feito pela iniciativa privada.”
No caso das rodovias, os projetos estão numa fase anterior à dos terminais portuários. Uma das discussões diz respeito à taxa de retorno dos investimentos que não estavam previstos no contrato de concessão — as empresas querem taxas mais altas do que as aplicadas até agora, de aproximadamente 7% ao ano, devido às mudanças do cenário econômico.
“Vamos ter de captar parte do dinheiro no mercado, e os custos financeiros subiram”, diz David Diaz, presidente da concessionária Arteris. A empresa prevê obras em quatro estradas já concedidas. Com 5,2 bilhões de reais em investimentos previstos, as quatro obras estão incluí­das no novo PIL — metade do valor seria para a duplicação da BR-116 no Paraná e em Santa Catarina.
Se já é difícil executar os projetos que poderiam andar com mais celeridade, imagine o que pode acontecer com as demais obras listadas no PIL. De acordo com um cálculo feito pela consultoria Inter.B, o governo deverá conseguir realizar apenas metade dos investimentos prometidos. Ainda assim, não seria mau: segundo Cláudio Frischtak, presidente da Inter.B, seria suficiente para adicionar um crescimento médio de 0,4 ponto percentual ao ano ao PIB de 2016 a 2020.
“Isso se o governo conseguir atrair o setor privado e se a burocracia não atrapalhar”, diz Frischtak. Ele descarta a possibilidade de sair do papel projetos mais faraônicos, como o da Ferrovia Bioceânica, que cruzaria o Brasil de leste a oeste e serviria de ligação entre os oceanos Atlântico e Pacífico, a um custo de 40 bilhões de reais — algo tão fantástico e caro quanto o nunca realizado trem-bala.
Para garantir que os projetos se concretizem, o governo assumiu um tom mais conciliador nas negociações com o setor privado e pretende acompanhar de perto a execução dos projetos. “Teremos reuniões semanais com os ministérios para detectar possíveis travas”, diz Maurício Muniz, secretário do Ministério do Planejamento que assumiu a coordenação do PIL. Só o tempo dirá se as novas promessas vão vingar. n
Fonte http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/1092/noticias/agora-vai

quinta-feira, 27 de agosto de 2015

5 dicas para você se autopromover sem parecer um idiota

Todo profissional precisa vender seu peixe. Mas qual o limite da autopromoção?


Em um cenário de constantes mudanças no mercado de trabalho, adquirir visibilidade e, consequentemente, uma oportunidade não é tarefa fácil. Muitos profissionais se acomodam em suas tarefas e esquecem que para serem vistos e lembrados pelos seus chefes é preciso ousar e se utilizar da autopromoção. Mas até onde essa prática pode chegar sem se tornar irritante?
Para Dan Schawbel, colunista das revistas Forbes e Time e autor do livro "Promova-se", existe uma clara distinção entre autopromoção e fanfarronice no ambiente de trabalho. "Autopromoção significa fazer estrategicamente com que as pessoas saibam o que você pode fazer, quais são suas habilidades e o que você já realizou - de uma maneira que mantenha o foco no modo como tudo isso favorece sua equipe e sua empresa. Já a fanfarronice é quando você se vangloria e diz respeito ao que é interno: você, você, você - como você é magnífico e como você é melhor do que todo mundo", explica.
Para você não se tornar apenas mais uma pessoa irritante dentro da empresa, separamos algumas dicas de Schawbel para realizar sua autopromoção e não parecer um idiota enquanto isso. Confira:
1. Faça com que as pessoas entendam que vale a pena falar ao seu respeito. Para isso, execute seu trabalho com precisão e se torne conhecido por uma coisa ou área em específico. "Se você for especialista em alguma coisa e executar um trabalho de alta qualidade, se você se der bem com os outros e trabalhar bem em equipe, as pessoas naturalmente falarão a seu respeito e das coisas que você faz", diz Schawbel.
2. Faça com que os outros tenham uma boa imagem, especialmente o seu gerente. Esteja sempre ao lado do seu gerente e colegas, sempre disposto a ajudar. "Quando seu gerente for promovido e começar a montar sua nova equipe, ele naturalmente escolherá pessoas que se revelaram leais e com quem ele pode contar para continuar a promover uma boa imagem", sugere o autor.
3. Consiga pessoas que divulguem seu trabalho. "No local de trabalho, um elogio do seu supervisor ou de um colega de trabalho que se destaque tem um peso maior do que se você dissesse a mesma coisa", aconselha Dan.
4. Demonstre estar entusiasmado com o trabalho e o progresso que está fazendo no seu mais recente projeto.
5. Elogie seus colegas de trabalho que estão fazendo coisas excelentes. Dessa forma, os outros também vão querer aclamá-lo quando você for bem sucedido.
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/5-dicas-para-se-autopromover-sem-ficar-conhecido-como-um-idiota/104426/

quarta-feira, 26 de agosto de 2015

Pronto para cinco gerações em seu local de trabalho?

Chegou o momento de encarar a realidade. Este é o ano em que a primeira geração pós-Millennials – a iGeneration – está entrando para a faculdade. Essa geração é representada por pessoas nascidas após 1997.
Muitos de nós estamos prestes a experimentar cinco gerações trabalhando lado a lado. Não teremos apenas que trabalhar com pessoas que poderiam ser nossos filhos, como também trabalharemos com pessoas que poderiam ser nossos netos ou mesmo bisnetos.
De acordo com uma pesquisa global da SAP realizada com a Oxford Economics, os executivos não estão apenas preocupados com a Geração Y, mas também estão pensando em como o envelhecimento da força de trabalho está afetando as estratégias.
Então o que isso significa? Esta é uma grande oportunidade para a área de RH liderar a transformação dos negócios. Vale a pena considerar o seguinte:
1. Todo talento é importante
A Geração Y tem sido o assunto do mundo dos negócios, e por uma boa razão: em menos de 10 anos, ela representará 75% da força de trabalho mundial. Contudo, a gestão de talentos deve se concentrar em todo tipo de talento, não apenas os emergentes. A disponibilidade de jovens das gerações Tradicionalistas (nascidos antes de 1946) e Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964) está encolhendo e a Geração X (nascidos entre 1965 e 1976) é muito pequena para preencher a lacuna. Então, para ocupar todas as posições, as empresas devem reter os principais talentos, independentemente da idade - o que exige criatividade e flexibilidade. Seu profissional Baby Boomerpode procurar uma nova experiência para não se tornar obsoleto; uma mãe recente da Geração X pode desejar uma forma de trabalho flexível, no curto ou longo prazo; e seu Millennial, em seu segundo emprego, pode estar pronto para uma missão internacional.  Isto reforça a importância da Gestão de Talentos nas organizações.
2. Foco na flexibilidade
Um dos grandes mitos relacionados à Geração Y é que seus integrantes se importam mais com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal do que o restante de nós. Essa pesquisa mostra que, quanto mais velhos nós somos, mais valorizamos esse equilíbrio, o que significa cada vez mais a importância da escolha de horários e locais de trabalho. A flexibilidade é fundamental para atrair os melhores talentos.
3. Dobre os esforços de desenvolvimento
Globalmente, o desenvolvimento profissional é um dos três principais fatores que aumentam a lealdade e o engajamento dos funcionários. Nos Estados Unidos, os Millennials citam o desenvolvimento como o fator mais importante para permanecer e apostar em uma empresa. Mas não são apenas eles. Profissionais com mais de 50 anos são três vezes mais propensos a deixar um trabalho quando se sentem paralisados por falta de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento. Por outro lado, quando o orçamento é reduzido, frequentemente o treinamento é o primeiro e mais profundo corte. É hora de reavaliar o orçamento de treinamento e incluir investimentos em oportunidades como programas de rotatividade e aconselhamento (mentoring). Você não apenas reterá mais pessoas, como estará tratando das lacunas geracionais.
4. Seja social
Se você ainda se preocupa com profissionais mais velhos que se sentem acanhados em relação à tecnologia, especialmente as mídias sociais, a pesquisa mostra que todas as idades se importam igualmente em se manter atualizadas com a tecnologia e o acesso às mídias sociais no trabalho.

Escrito por Paula Jacomo é vice-presidente de Recursos Humanos na SAP América Latina e Caribe
Fonte http://www.gestaoerh.com.br/site/destaques/?id=21

terça-feira, 25 de agosto de 2015

Mais de 19 mil motoristas são notificados pelo DNIT

Texto publicado no Diário Oficial da União cita as infrações registradas entre agosto e setembro de 2012; notificados terão 15 dias úteis para apresentar defesa

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Dois editais de notificação de autuação de infrações foram publicados pelo DNIT (Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes), no Diário Oficial da União da quinta-feira (20/8).
O texto cita as infrações registradas entre agosto e setembro de 2012. Constam mais de 19 mil motoristas que cometeram excesso de velocidade, avanço de sinal e excesso de peso em rodovias federais de todo o Brasil.
Os infratores não haviam sido encontrados pelos Correios na época, que devolveu as correspondências. A expectativa é regularizar todas as notificações pendentes até o fim do ano.
Conforme a publicação, os notificados terão 15 dias úteis para apresentar Defesa de Autuação ou indicar o condutor infrator, o que pode ser feito pelo site infracoes.dnit.gov.br/dnitcidadao.
Também pode ser efetuado por remessa postal para SAN quadra 3, lote A Edifício Núcleo dos Transportes, sala 1S 4.38, Brasília/DF, CEP 70.040-902. A defesa também pode ser realizada em qualquer Superintendência Regional do DNIT.
A notificação, por meio de edital, está prevista na resolução nº 404/12 do Conselho Nacional de Trânsito, respeitado o disposto no art. 282 do Código de Trânsito Brasileiro.
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2015/08/mais-de-19-mil-motoristas-sao-notificados-pelo-dnit/

segunda-feira, 24 de agosto de 2015

É inteligente tratar seus funcionários como seus melhores clientes

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Empresas bem sucedidas percebem que os funcionários são seus ativos mais importantes. Os clientes podem ser a razão pela qual as luzes permanecem acesas, mas os clientes não existiriam sem o trabalho duro e a dedicação dos funcionários.
É por esta razão que os empregadores devem investir ativamente em seus colaboradores. Especificamente, eles devem procurar tratá-los como se eles fossem os seus melhores clientes. Assim como as empresas valorizam a satisfação, lealdade e referências dos seus clientes, os empregadores devem valorizar o mesmo em seu relacionamento com seus colaboradores. Invista nos funcionários, e eles vão investir na empresa.
Assim como o sucesso do cliente, o sucesso do funcionário deve ser uma experiência holística para os funcionários – desde o recrutamento até as grandes experiências que eles compartilham com a empresa.
Para criar uma experiência de alto nível que atrai e retém talentos, aqui está o que os empregadores devem fazer durante estas três fases do ciclo de vida do funcionário:

Fase 1: Recrutamento

Quando se trata de encontrar o próximo funcionário de alto desempenho da empresa, pense na cultura da empresa como o produto. Como as empresas podem fazer os candidatos a emprego “comprarem” o que eles estão vendendo? Faça o marketing do local de trabalho para os candidatos a emprego, assim como a empresa faz o marketing de seus produtos aos consumidores.
Uma maneira de fazer isso é abraçar a transparência, tanto quanto possível. Dê aos candidatos a emprego uma melhor ideia de como é trabalhar na empresa.
Pegue a empresa de computação em nuvem Rackspace, por exemplo. Sua página sobre carreiras apresenta uma série de vídeos de “Cultura em Movimento” que levam os candidatos a experimentarem um dia na vida de um “Racker”.  A página também inclui mensagens informativas escritas por funcionários da empresa.
As redes sociais também servem como uma ótima plataforma para fazer o marketing da marca do empregador. Assim como as empresas se esforçam para envolver os clientes e mantê-los atualizados pela internet, os empregadores devem fazer o mesmo com os potenciais candidatos a emprego. Postar fotos do último passeio da empresa, destacar depoimentos de funcionários e responder a perguntas e preocupações são todas formas simples para atrair e envolver os melhores talentos.

Fase 2: Desenvolvimento

As empresas investem no sucesso e satisfação do cliente, e os empregadores devem fazer o mesmo com os funcionários através do desenvolvimento contínuo. O processo de desenvolvimento deve começar no primeiro dia de um funcionário e evoluir durante seu tempo com a empresa.
No entanto, uma porcentagem crescente de empresas está reduzindo o tempo de “onboarding” (processo de integração do novo funcionário à empresa) para apenas um dia, de acordo com um estudo de 2014 da Aberdeen. Um dia não vai ser suficiente. Na verdade, o mesmo estudo revelou também que empresas com programas mais curtos de integração (ou seja, menos de um mês) são quase 10 por cento menos propensas a reter seus funcionários durante o primeiro ano.
O sucesso organizacional e do cliente começa com o sucesso do funcionário, portanto dê aos funcionários as ferramentas que eles precisam para crescer profissionalmente.  Não detenha o desenvolvimento do funcionários depois de concluir o processo de “onboarding”.
Em vez disso, se esforce para descobrir onde cada funcionário gostaria de melhorar e lhes dê oportunidades para fazer isso, como investimento em programas de formação, trazer especialistas para dar palestras e dar aos funcionários tempo para participar de eventos de desenvolvimento profissional.

Fase 3: Retenção

Tal como acontece com todas as coisas – incluindo funcionários – você ganha alguns, você perde alguns. Quando se trata do feedback do cliente, as empresas são rápidas a reagir, considerando o potencial impacto desse feedback e fazem isso para evitar que os clientes vão embora. Os empregadores precisam valorizar o feedback dos funcionários da mesma maneira. O feedback dos funcionários é a chave para criar e manter uma experiência positiva para os novos contratados e equipe atual.
Para evitar a perda de funcionários, preste atenção, em primeiro lugar, ao que pode estar fazendo com que eles pensem em sair. Assim como os empresários usam o feedback de seus clientes para aperfeiçoar seu produto, os empregadores devem contar com análises de desempenho regulares e entrevistas para obter dicas sobre como eles podem melhorar a experiência do funcionário.
Considere reunir-se com os funcionários em um ambiente descontraído e cara-a-cara para discutir tanto o desempenho dos funcionários quanto dos gestores, áreas de melhoria e possíveis soluções. Para os funcionários que estão pensando em sair de qualquer jeito, garanta que até esta saída seja positiva. Conduza uma entrevista de saída para descobrir os motivos pelo qual o funcionário está deixando a empresa e o que pode ser feito para impedir que outros façam a mesma coisa.
Autor: Matt Straz, fundador e CEO da Namely
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/retencao-de-talento/?utm_source=Recursos+e+Humanos&utm_campaign=adc5151f49-Recursos_E_Humanos_10_08_2015&utm_medium=email&utm_term=0_e132d4f234-adc5151f49-107145465#sthash.27CVDVo8.dpuf

domingo, 23 de agosto de 2015

As 15 melhores universidades do Brasil entre países emergentes (BRICS)

Mais uma vez, a Universidade de São Paulo  é a brasileira mais bem avaliada pela consultoria britânica Quacquarelli Symonds (QS). A USP aparece em 9º lugar da mais recente edição do ranking de melhores universidades dos países emergentes, os BRICS (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul).
A classificação, no entanto, foi pior do que no ano passado, quando a universidade apareceu em 7º lugar. A Unicamp também caiu duas posições, e ficou com a 12ª posição. Movimento contrário fez a UNESP, que da 30ª posição saltou para a 27ª, em 2015.
No topo da lista, a chinesa Tsinghua, de Pequim, mais uma vez, como tem sido desde a edição de 2013. A Peking University e a Fudan University, também da China, completam o top 3 do ranking.
Confira, no link http://www.sobreadministracao.com/as-15-melhores-universidades-do-brasil-entre-paises-emergentes-brics/ as fotos e as universidades brasileiras mais bem avaliadas pela QS entre as instituições de ensino superior dos países emergentes, em 2015.

sábado, 22 de agosto de 2015

Como ter fluência em inglês estudando (só) pela internet

curso online
E-learning: "o aluno que opta por um curso via internet deve conhecer seus objetivos"
São Paulo - Cada vez menos diferencial e mais requisito para oportunidades profissionais, a fluência em inglês pode, sim, ser conquistada por meio de cursos online e até sem constante apoio de professores.
“Estudar via internet sem a ajuda de profissionais é possível. Esse formato de curso pode ser adequado para quem busca justamente o desenvolvimento das habilidades que serão praticadas online: compreensão auditiva, leitura, escrita, vocabulário, estrutura gramatical e pronúncia”, diz Ecio Scandiuzzi, presidente do Berlitz Brasil.
O resultado é positivo, segundo ele, quando o aluno consegue no dia a dia praticar o que aprende no curso online. E, neste caso específico, o verbo praticar é sinônimo de falar, já que o objetivo é conquistar a fluência no idioma.

O segredo para que o estudo dê resultado
“O aluno que opta por um curso via internet deve conhecer muito bem seus objetivos. A partir daí, deverá estabelecer uma meta, ou seja, quando ele precisa atingir esse objetivo”, diz Scandiuzzi.
Ele indica a definição de um programa de estudos, com carga horária semanal determinada. “Monitorar-se é muito importante: acompanhar se está cumprindo a carga horária a que se propôs a cada semana e também acompanhar o desempenho ao longo das atividades”, indica o presidente do Berlitz Brasil.
Roteiro diário
A partir de 15 minutos de estudo por dia, os resultados virão, segundo disse Rosângela Souza, sócia-diretora da Companhia de Idiomas, a EXAME.com. Confira o roteiro diário que ela indicou para quem já tem nível intermediário de domínio:
1. Segunda-feira: Ouça um curso ou uma palestra cujo assunto seja do seu interesse. Portais como TED e Cousera podem ser boas fontes.
2. Terça-feira: Fale com alguém no idioma. Uma conversa de 30 minutos já é suficiente para destravar o inglês.
3. Quarta-feira: leia notícias em inglês. Começar por notícias de que o contexto você já conhece é mais indicado caso tenha dificuldades de vocabulário.
4. Quinta-feira: estude gramática. O “English Grammar In Use” é um dos mais usados pelos estudantes.
5. Sexta-feira: ganhe repertório de palavras. A dica é contextualizar em frases novas palavras e termos que surgiram ao longo da semana. Aposte no uso dedicionários recomendados pelos professores.
6. Sábado: pegue a letra de uma música de que você já conhece e gosta. O objetivo é verificar vocabulário, estrutura e pronúncia.
7. Domingo: assista a um filme com som original em inglês prestando atenção à estrutura, palavras e pronúncia do idioma. Escolher legendas em inglês pode ser uma boa pedida.
Fonte http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-conquistar-fluencia-em-ingles-estudando-pela-internet

sexta-feira, 21 de agosto de 2015

Empresas de transporte rodoviário de cargas apresentam defasagem de 10,14% nos fretes

Balanço semestral da NTC&Logística apresenta entre grande diferença entre os preços praticados e os custos da atividade

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Segundo um levantamento semestral da NTC&Logística (Associação Nacional do Transporte de Cargas e Logística), divulgado nesta quinta-feira (6/8), as empresas transportadoras de carga do Brasil ainda continuam com uma expressiva defasagem entre os preços praticados e os custos da atividade.
Os fretes estão 10,14% abaixo dos custos efetivos das transportadoras. No fim de 2014, a defasagem era de cerca de 14%.
No primeiro trimestre de 2015 foi efetuado o reajuste dos contratos entre transportadoras e seus clientes, mas as altas ficaram abaixo do esperado pelo segmento. A entidade não faz um levantamento específico sobre os preços de frete praticados, mas mede a diferença entre a receita das empresas e uma tabela de custos.
Segundo a NTC&Logística, a desaceleração econômica tem prejudicado a demanda por fretes, impedindo maiores reajustes. As transportadoras também sentem bastante a pressão de custos em 2015, a exemplo do óleo diesel, devido a um aumento de impostos.
A NTC realiza a pesquisa há cerca de oito anos e até então nunca registrou um período de margens positivas. De acordo com o balanço 56% dos empresários do setor de transportes acreditam que a situação dos negócios vai piorar. Cerca de 80% dos entrevistados disseram não receber o pagamento dos fretes em dia.
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2015/08/empresas-de-transporte-rodoviario-de-cargas-apresentam-defasagem-de-1014-nos-fretes/

quinta-feira, 20 de agosto de 2015

Indo ao encontro dos funcionários

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Se vamos dar suporte com êxito aos funcionários, precisamos conhecê-los onde eles estão. Isto significa levar as necessidades do funcionário em consideração ao criar políticas e programas. Por trabalharmos no RH, às vezes ficamos acorrentados às nossas mesas. Quando ficamos muito focados com todas as tarefas relacionadas ao escritório, às vezes esquecemos de gastar tempo para descobrir o que nossos funcionários realmente precisam.

Compreenda a cultura da empresa

A cultura da empresa é mais do que as declarações de missão e visão nas primeiras páginas de seu manual do funcionário. Embora os donos de empresas vejam a cultura da empresa de uma forma, ela pode ser uma coisa totalmente diferente quando você começa a falar com os funcionários. Arrume um tempo em sua agenda para interagir com as equipes. Por exemplo, se você trabalha em um departamento de RH centralizado para uma empresa com vários locais, use seu tempo com sabedoria quando visitar outras unidades. Se você estiver em uma unidade para uma reunião, planeje algum tempo extra para dar uma volta pelo local. Saiba os nomes e os interesses dos trabalhadores, para que você possa construir um bom relacionamento com eles. Isso ajudará a estabelecer as bases para uma comunicação mais honesta.
Preste atenção ao que os funcionários estão dizendo sobre benefícios e políticas. Se você receber um monte de queixas sobre uma determinada política ou mudança de benefícios, não ignore simplesmente por pensar que é frescura do funcionário. Compreenda a demografia da empresa, para que você possa descobrir quais benefícios melhor atendem as necessidades de seus funcionários. Por exemplo, se você possui uma cafeteria que emprega um monte de estudantes, considere benefícios educacionais.  Se suas equipes tendem a ter pais de família, você poderia oferecer maior flexibilidade de horários.

Crie políticas que visem como os funcionários trabalham

Há muitas regras e regulamentos de trabalho que devemos respeitar quando criamos as políticas da empresa. Na condição de profissionais de RH, frequentemente temos a tarefa de ser complacentes durante a criação de uma política que se encaixa com a forma como a empresa faz negócios. Às vezes, quando nós escrevemos uma política que só reflete os requisitos mínimos legais, deixamos de colocar uma política que reflita adequadamente o modo como os nossos funcionários trabalham.
Veja as políticas de intervalo para refeição, por exemplo. Aqui na Califórnia, temos requerimentos bastante detalhados para intervalos para refeição. A lei exige que o intervalo para refeição seja de pelo menos 30 minutos. Embora sua empresa esteja em conformidade com a lei se a sua política define pausas de 30 minutos, pode ser melhor para a sua empresa dar aos funcionários mais tempo. Se você tiver espaço adequado para a refeição e um monte de funcionários que traz o almoço para o trabalho, 30 minutos pode ser suficiente. Se a maioria de seus funcionários almoça fora do local trabalho, então dê aos funcionários uma hora de almoço. Não basta se contentar com os requisitos mínimos sem entender como a política irá refletir em como seus funcionários trabalham.

Dê suporte aos funcionários sobre as mudanças tecnológicas

Descobrir quais tipos de programas de treinamento abordam as lacunas de competências é outra maneira de conhecer os funcionários onde eles estão. Em nenhum lugar isso é mais aparente do que com a tecnologia no local de trabalho. A tecnologia parece estar mudando o local de trabalho mais rápido do que conseguimos acompanhar. No RH, isso significa que muitas vezes jogamos uma nova tecnologia, sem tomar o tempo para garantir que os funcionários entendem como usá-la.
Tenho vários amigos que são professores, e todos eles me falam sobre suas dificuldades com a pressão de usar mais tecnologia em salas de aula. Uma das coisas que notei é que as escolas tendem a empurrar uma tecnologia nos professores com a expectativa de que eles descubram sozinhos como usá-la. Embora alguns professores se sintam confortáveis ​​com a tecnologia e são capazes de se adaptar, outros têm muita dificuldade. Ir até o local em que os funcionários estão não significa evitar tecnologia que poderia melhorar os processos de trabalho. O que isto significa é descobrir qual treinamento é necessário e fornecê-lo.
Mudanças com a tecnologia podem ser especialmente desafiadoras para os funcionários mais velhos, portanto, se sua força de trabalho é composta de pessoas mais velhas, ir ao encontro dos funcionários pode envolver treinamento em habilidades básicas de informática, bem como reservar tempo suficiente para o treinamento particular na implementação de novas tecnologias.
Os locais de trabalho e como fazemos as coisas estão evoluindo constantemente, por isso é importante conhecer os funcionários onde eles estão, a fim de continuar a desenvolvê-los.
Autora: Stephanie Hammerworld, co-proprietária da Hammerworld & Pershing, especializada nas necessidades de RH em pequenas empresas.
Fonte  http://recursosehumanos.com.br/artigo/cultura-da-empresa/?utm_source=Recursos+e+Humanos&utm_campaign=adc5151f49-Recursos_E_Humanos_10_08_2015&utm_medium=email&utm_term=0_e132d4f234-adc5151f49-107145465#sthash.mCAasrzt.dpuf

quarta-feira, 19 de agosto de 2015

3 regras para dizer “bom trabalho” aos seus funcionários

* por Paul Petrone
Dizer a seus funcionários “bom trabalho” pode torná-lo rico.
Basta perguntar a Quintiles.
Quintiles, empresa na lista da Fortune 500 e maior fornecedor mundial de serviços biofarmacêuticos, recentemente reduziu seu turnover em 50%, o que fez a empresa economizar milhões de dólares. Como?
Eles criaram uma forma melhor de dizer a seus empregados “bom trabalho”.
Resumidamente, eles tornaram o reconhecimento do empregado no foco de sua organização, na esperança de aumentar a moral dos colaboradores e reduzir a rotatividade. Eles estipularam um orçamento de aproximadamente US$ 100 por funcionário por ano para gastar em reconhecimento, e valeu muito a pena.
Apesar de ter um orçamento, eles não usaram as recompensas em dinheiro para ajudar no reconhecimento do empregado. Em vez disso, eles usaram mensagens na intranet,newsletters e incentivaram gestores a darem elogios aos seus empregados regularmente, todos estes esforços serviram para diminuir a nivelação entre as pessoas (e o conhecimento institucional) e tornar a empresa um lugar melhor para trabalhar.

Dito isto, reconhecimento do empregado é como qualquer coisa – há um jeito certo e um jeito errado de fazer isso. Como fazê-lo bem? Siga estas três regras:
Como dizer “bom trabalho” aos seus funcionários
Regra 1: Incentivar Esforço, Não Habilidade
A regra mais importante de todas. Quando alguém faz um ótimo trabalho em uma apresentação, por exemplo, a reação natural é dizer “essa pessoa é um grande orador.” Mas isso é exatamente a coisa errada a dizer.
Existem dezenas de estudos sobre este assunto (admito, a maioria foi feito para crianças, mas ainda é aplicável) e o que os pesquisadores descobriram é que quando as habilidades são elogiadas demais, a pessoa geralmente começa a acreditar muito em sua própria habilidade. Assim, no exemplo usado acima, se é dito aos empregados que eles são bons oradores, eles vão pensar que são realmente grandes oradores.
O resultado disso? Eles começarão a colocar menos esforços em sua próxima apresentação, acreditando que eles serão capazes de se darem bem na reunião, porque eles “tem o dom” de falar em público. Com isso, muito provavelmente, sua habilidade de falar em público será prejudicada.
No exemplo acima, a coisa correta a fazer é elogiar o esforço da pessoa. Diga algo como: “Eu sei que você deu duro e fez um bom trabalho na apresentação, e isto foi notado.”
O resultado disto é que o empregado irá associar seu sucesso ao trabalho duro que ele colocou na apresentação, ao contrário de alguma habilidade inata que não merece destaque. Eles vão continuar a trabalhar duro em apresentações no futuro, porque eles acreditam que o trabalho é a chave para o sucesso, não a sua habilidade.
Regra 2: Reconhecimento e dinheiro não se misturam
Quintiles foi inteligente ao não dar dinheiro como parte do reconhecimento. Por que não? Basta perguntar a Hewlett Packard.
Na década de 1990, a HP testou modelos de pagamento por desempenho – essencialmente, recompensar os funcionários pelo bom trabalho com o dinheiro – em 13 de suas unidades de negócios. Todas as 13 tiveram experiência semelhante: os empregados adoraram a princípio, depois ficaram muito competitivos e começaram a brigar entre si em menos de três anos.
O que aconteceu foi que, após um período de lua de mel inicial, o trabalho em equipe não funcionava mais, o número de reclamações subiu e os gerentes passaram mais tempo ajustando o sistema de recompensa em dinheiro do que realmente gerindo os empregados. Quando as unidades finalmente mudaram o sistema, o moral melhorou drasticamente quase da noite para o dia.
Funcionários felizes não são motivados unicamente por dinheiro, pois um sistema de recompensa financeira coloca toda a ênfase no dinheiro, e isso mantém o empregado longe da satisfação que poderia ter a partir do próprio trabalho. Sim, os funcionários mais fortes devem ser recompensados ​​no final do ano com salários mais altos, mas pequenos bônus em dinheiro ao longo do caminho fazem com que tudo gire em torno do dinheiro, ao invés de ser apenas sobre fazer um ótimo trabalho.
Regra 3: Se você for elogiar, deve também criticar
Um monte de gente acha que reconhecer o empregado é dizer aos funcionários que eles fizeram um ótimo trabalho. Mas isso não vai funcionar por si só, e se os funcionários ouvirem só isso, logo cairá no esquecimento.
Em vez disso, se você for honesto com seus empregados, ele irão muito mais longe. Claro, seja inteligente e siga sempre a regra, “elogie em público, critique em particular.”
O que fazer para a crítica ser eficaz? Primeiro, certifique-se de que ela é construtiva e que diz respeito ao trabalho, e não algo pessoal (como “sorrir mais”). E deve haver uma meta ligada à crítica, para que o empregado possa fazer o seu melhor para alcançá-la.
Por exemplo, imagine um empregado que comete erros com frequência nos seus relatórios. O primeiro passo é dizer-lhe o problema e, em seguida, oferecer uma solução temporária – por exemplo; você analisa cuidadosamente cada relatório com o funcionário antes de liberá-los – até que ele possa fazer tudo conforme o padrão correto.
Em seguida, elogiar seu esforço (se houver esforço real), de acordo com o seu progresso de melhoria. Finalmente, uma vez que ele se provar capaz, diga que você confia nele e que você não vai mais analisar cada relatório com ele antes de serem liberados.
Naquele dia, o empregado vai se sentir muito orgulhoso de sua realização.
Em resumo, os elogios são muito importantes. Mas se nunca há qualquer crítica, os elogios se tornam inúteis. Em vez disso, a melhor maneira de reconhecer os empregados é dar-lhes uma visão honesta de seu trabalho, e não uma superestimada.
Fonte http://www.sobreadministracao.com/como-dizer-bom-trabalho-aos-seus-funcionarios/