A ETEC PROFESSORA LUZIA MARIA MACHADO 

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Entrevista de desligamento produz ações de ajustes

Ao deixar de trabalhar em uma empresa, tanto quem pede demissão quanto quem é demitido precisa passar pela entrevista de desligamento. Nessas horas, muitos se questionam sobre qual é o propósito dessa conversa.

Priscyla Azevedo

Conta que trabalhava em um escritório de advocacia e pediu demissão em setembro, porque surgiu uma oportunidade para viver novos desafios profissionais.

Segundo ela, durante a entrevista de desligamento desejava fazer várias críticas, mas por conta do perfil da entrevistadora, desistiu. “Considerei a conversa desastrosa por ter sido conduzida por uma assistente de RH. A falta de experiência dela não me deixou a vontade para falar o que eu queria. Percebi que o assunto não seria levado adiante, porque ela não demonstrou interesse em saber o que eu tinha a dizer”, afirma.

Priscyla considera que nem todos os profissionais de recursos humanos têm inteligência para analisar essas informações e aplicá-las de forma positiva. “Sob essa perspectiva, acho que essas entrevistas não servem para nada”, diz.

Ela não está sozinha nessa avaliação. Pesquisa realizada pela recrutadora Talenses com 1.197 profissionais, aponta que 8,7% deles não foram sinceros na entrevista de desligamento. “O motivo alegado por 66,7% deles foi que não deveriam falar tudo, porque queriam sair da empresa deixando as portas abertas para um eventual retorno. Para 14,3%, a alegação foi achar que as informações não seriam usadas para nada”, conta o diretor da Talenses, Alexandre Benedetti.

Segundo ele, 45,10% dos entrevistados pediram demissão, 41,86% foram desligados e 13,04% entraram em acordo com a organização.

O diretor afirma que o estudo foi realizado com o objetivo de entender como os profissionais agem nas entrevistas de desligamento, a fim de extrair informações para que os RHs estruturem essa ferramenta para que as respostas ajudem a melhorar várias práticas nas empresas.

Alexandre Benedetti

“Para que isso ocorra, é importante saber se o profissional é sincero ou não nessas conversas e por quê. Além disso, buscamos entender se os profissionais se sentem mais à vontade para ter essa conversa com os seus chefes diretos ou com o RH, e o que esperam em uma entrevista de desligamento.”

A partir dos resultados, ele afirma que será possível dar subsídios para que os setores de RH melhorem esse processo, “que pode ser muito rico e proveitoso”, diz.

Benedetti afirma que a entrevista de desligamento, quando bem explorada, oferece bons insumos para o RH. “A partir delas é possível identificar, por exemplo, critérios importantes para a retenção e atração de profissionais. E caso um determinado gestor esteja perdendo profissionais frequentemente, é possível analisar se a sua gestão está compatível com o perfil da área que lidera. Ou ainda, dependendo dos indicativos, perceber que o problema está na contratação dos profissionais, que não têm o perfil requerido pela empresa.”

Segundo o diretor da Talenses, outro ponto revelado pela pesquisa é que 73% dos profissionais fizeram a entrevista com a área de RH, enquanto 21% deles fizeram com seus gestores diretos. “Consideramos que o ideal é que essa conversa seja conduzida por um profissional de recursos humanos, capacitado para receber e analisar o feedback e dar o encaminhamento correto, contribuindo para a evolução da companhia”, afirma.

Ao deixar a empresa na qual trabalhou por um ano e meio, Camila Correia teve a chance de explicar o motivo de sua saída e avaliar como foi sua experiência. “Também dei sugestões sobre o perfil que deveriam buscar na pessoa que iriam contratar para a minha vaga. Acho que a entrevista de desligamento foi positiva para mim e para a empresa, que poderá fazer adaptações e contratar alguém com um perfil mais adequado.”

Na empresa de tecnologia Linx, as informações obtidas nas entrevistas de desligamento contribuem para a implantação de melhorias organizacionais, conforme informa o vice-presidente de marketing e RH, Flávio Menezes. “Há um ano adotamos a prática de ouvir 100% das pessoas na saída”, conta.

Segundo ele, com esse procedimento a empresa aprendeu, por exemplo, que para evitar alguns tipos de desligamentos era preciso priorizar a avaliação cultural e de valores do candidato.

“Há sete meses adotamos uma ferramenta para mapear o perfil dos candidatos. Além disso, cada perfil tem de ser validado por todos os envolvidos do setor de RH e pelos líderes contratantes para, assim, aumentar a chance de a pessoa funcionar bem na empresa”, conta.

Flávio Menezes, Vice Presidente de Marketing e Recursos Humanos da Linx

Menezes diz que a partir das entrevistas de desligamento, a empresa identificou que algumas pessoas estavam pedindo demissão por não estarem felizes com seus gestores.

“Descobrimos que grandes líderes técnicos alçados a cargos de gestão de pessoas podem não estar preparados para fazer bem essa tarefa. Para suprir essa lacuna, criamos o Programa de Desenvolvimento de Líderes.”

Segundo Menenezes, esse programa já está na reta final de aplicação e irá atingir 320 líderes da média gerência da empresa. “Eles estão aprendendo a fazer bem a gestão de pessoas. Os retornos que estamos recebendo não poderiam ser melhores, pois os liderados já perceberam mudanças positivas na postura dos chefes.”

Outra alteração diz respeito ao ambiente de trabalho. “Acabamos de definir a mudança de localidade da filial do Recife, porque as condições físicas do prédio não correspondiam às expectativas dos funcionários. Temos nos apropriado dos feedbacks que recebemos nas entrevistas para evoluir”, afirma.

Além disso, Menezes conta que o comitê executivo da empresa passou a acompanhar os indicadores gerados a partir das entrevistas. “Também levo esses dados às reuniões trimestrais do conselho administrativo. Fechamos 2015 com indicador de turnover na casa dos 25% e devemos fechar este ano na casa dos 20%. Procuramos escutar verdadeiramente nossos clientes internos.”

Fonte http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2016/11/13/entrevista-de-desligamento-produz-acoes-de-ajustes/

Crise afeta setor de transporte, mas há otimismo moderado para 2017

A Sondagem Expectativas Econômicas do Transportador 2016, realizada pela CNT (Confederação Nacional do Transporte), mostra que a crise na economia do Brasil tem impactado fortemente o setor de transporte. A maioria das empresas (60,1%) teve diminuição de receita bruta em 2016, e 58,8% precisaram reduzir o número total de viagens. Para 74,6%, houve aumento do custo operacional. Foram entrevistados 795 transportadores de todo o país, que atuam nos diferentes modais (rodoviário, ferroviário de cargas, metroferroviário, urbano de passageiros por ônibus, aquaviário e aéreo).

A maioria deles (90,7%) considera que a crise política também os afetou negativamente. Pelo menos 37,4% das empresas do setor reduziram o número de veículos em operação em 2016. Esse cenário refletiu na retenção de mão de obra. De dezembro de 2015 a setembro de 2016, foram demitidos 52.444 trabalhadores no setor. Somente nos últimos seis meses, 58,1% das empresas brasileiras de transporte tiveram de reduzir o quadro de funcionários devido à situação econômica do país.

Para 2017, 47,7% dos empresários esperam obter receita bruta maior e 48,8% confiam que haverá melhor desempenho da atividade econômica. O levantamento da CNT aponta que 53,5% dos transportadores aumentaram a confiança na gestão econômica do governo federal e 60,5% concordam com as medidas fiscais anunciadas. A Sondagem mostra também que 49,3% dos empresários acreditam que a retomada do crescimento na economia do país só será percebida em 2018. Para 23,6%, essa percepção ocorrerá em 2017.

“A crise econômica tem causado impacto negativo no setor de transporte. Acreditamos em um novo momento, com esse novo governo, que está fazendo o ajuste fiscal necessário e fortes investimentos em infraestrutura de transporte”, afirma o presidente da CNT, Clésio Andrade.

Conforme a Sondagem, a maioria dos entrevistados (83,5%) apoia a participação de investidores internacionais nas novas concessões da área de transporte. A CNT tem trabalhado fortemente com seus escritórios na China e na Alemanha para atrair investimentos estrangeiros para obras de infraestrutura de transporte no Brasil.

Principais dados dos diferentes modais

RODOVIÁRIO

• 77,5% revelam que tiveram aumento do custo operacional em razão da retomada da cobrança da Cide-combustíveis
• Apenas 7,6% da arrecadação da Cide-combustíveis foi convertida em investimentos federais desde 2015
• 45,7% dos empresários do segmento rodoviário de passageiros afirmam que o número de assaltos cresceu
• 48,5% das empresas de transporte rodoviário de cargas registram aumento da quantidade de roubos
FERROVIÁRIO DE CARGAS

• 80% dos entrevistados afirmam que os aportes privados em infraestrutura ferroviária aumentarão em 2017
• 100,0% das concessionárias afirmam que a prorrogação dos contratos é a melhor forma de viabilizar investimentos em ferrovias no curto e médio prazos
• 80,0% têm interesse em prorrogar seus contratos
URBANO DE PASSAGEIROS POR ÔNIBUS

• 83,5% das empresas tiveram queda no volume de passageiros transportados
• 61,5% tiveram queda de receita bruta em 2016
• 83,0% não recebem nenhum tipo de subsídio para operar
• 56,5% dizem não ter faixas exclusivas disponíveis nas cidades onde operam
METROFERROVIÁRIO

• 50,0% revelam queda no volume diário de passageiros transportados nos últimos 12 meses
• Para as que registraram queda, o percentual foi de até 7,0%
• 62,5% aumentaram a quantidades de carros de passageiros ou carros motores em operação
AQUAVIÁRIO

• 36,7% das empresas de navegação avaliam que o porto sem papel não foi capaz de reduzir significativamente a burocracia
• Para empresas de navegação interior, o derrocamento do Pedral do Lourenço aumentará a participação da navegação na movimentação da produção nacional (75,0%)
• Empresas de navegação marítima esperam por manutenção do nível dos investimentos privados nos portos (73,2%) e, também, da condição da infraestrutura (73,1%)
AÉREO

• 75,0% das empresas aéreas apoiam a ampliação da participação de capital estrangeiro no setor
• 100,0% perceberam queda no número de clientes transportados no último ano
• 75,0% declaram que a definição da alíquota máxima de 12,0% para o ICMS incidente sobre o QAV é importante para o setor
• 75,0% têm interesse em aumentar o número de rotas regionais

Fontehttp://www.painellogistico.com.br/crise-afeta-setor-de-transporte-mas-ha-otimismo-moderado-para-2017/

Salve-se quem puder

Escritório da Promon, em São Paulo: aumento de 20% nas solicitações de aposentadoria dos funcionários em 2015 e 2016 | Crédito: Divulgação

As mudanças nas regras do sistema previdenciário estão cada vez mais perto de acontecer. Nesta terça-feira, 6 de dezembro, o governo apresentou os detalhes da Proposta de Emenda Constitucional (PEC) para reformar a Previdência Social, que agora aguarda a análise do Congresso.

Com medo de perderem benefícios já adquiridos por conta das alterações, profissionais em todo o Brasil têm corrido com seu pedido de aposentadoria. Só no Rio de Janeiro, o número de solicitações cresceu 28%, pulando de 15 000 para 19 000 desde o início do ano, segundo um levantamento do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Entre as razões, o aumento da idade mínima para parar de trabalhar e a ampliação do tempo de contribuição.

Pela proposta do governo, todos os trabalhadores ativos devem seguir as novas regras, sendo que quem tem até 50 anos terá de obedecê-las integralmente e quem tem mais de 50 anos terá uma flexibilidade. Os empregados de corporações privadas, que hoje podem pendurar as chuteiras aos 50 anos, terão de trabalhar até 65 anos no mínimo, chegando a 70 anos para as futuras gerações.

O súbito crescimento na busca pela aposentadoria pode exigir das organizações esforços não previstos para a retenção do conhecimento e de preparação para o pós-carreira, além de um aumento de gastos com a manutenção de planos de saúde para os mais velhos. Aliás, o custo para programas de aposentadoria, saúde e bem-estar devem subir independentemente da proposta aprovada. "A média etária dos trabalhadores ativos será maior e novas exigências trabalhistas para a manutenção dessa mão de obra serão implementadas", diz Pedro Henrique Chicarino, advogado do escritório Machado Meyer.

Na Promon, que atua na área de engenharia, houve aumento de 20% nos pedidos de aposentadoria em 2015 e 2016, comparando com 2014. "Tanto os funcionários atuais quanto aqueles que já saíram da empresa, e que mantêm nosso plano de previdência, têm nos procurado para conversar sobre as novas condições determinadas pelo governo", diz Marcia Fernandes, diretora de recursos humanos e comunicação. 

A companhia, que já tinha um programa de aposentadoria e gestão do conhecimento, começou agora ações mais estruturadas. Mapeou os empregados com mais de 55 anos e está realizando palestras e conversas sobre orientação financeira e as mudanças nas regras da previdência.

A concessionária de energia EDP Brasil também criou um programa de aposentadoria no fim de 2015. Intitulado Viver Bem, ele é dividido em módulos que incluem planejamento pessoal e profissional. A participação é voluntária e já tem a adesão de 70 funcionários, que também se envolvem nos processos de gestão do conhecimento da organização. "É uma prática de incentivo à vida pós-carreira", afirma Fernanda Pires, diretora de RH da empresa.

Com um pessoal mais bem informado, as corporações conseguem evitar dois problemas: ou que todos saiam de uma vez ou que todos queiram ficar, sem abrir espaço para os mais jovens. Na Promon, como parte da estratégia de manter o conhecimento sobre os negócios, a organização permite que os funcionários, ao se aposentar, se tornem consultores da empresa, trabalhando em projetos sob demanda. "Não forçamos a aposentadoria, mas comunicamos todas as transformações que acontecem. E, mais importante, nos preparamos para os movimentos inevitáveis", afirma Marcia.

Essa é, inclusive, a orientação dada pelo advogado e consultor jurídico da Associação Nacional da Seguridade e Previdência (ANSP), Guilherme Dias. "O gestor de RH não deve incentivar a saída precoce de trabalhadores, mas deve estar ciente das regras previdenciárias e passar toda solicitação de aposentadoria a um advogado, antes de encaminhar ao INSS", diz. Uma vez conduzido o pedido, não tem mais volta.

Solicitações de aposentadoria em 2016*

1,72 milhão = 7,9% acima do mesmo período de 2015

Benefícios efetivamente concedidos em 2016*

876 799 aposentadorias = 25,7% acima do mesmo período de 2015

Maior taxa de crescimento anual de concessão de 2011 a 2015 = 5,2% em 2013

*Dados de janeiro a agosto

Fonte: Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e Ministério da Previdência Social e http://vocerh.uol.com.br/noticias/acervo/salve-se-quem-puder.phtml#.WEhxUbIrIdU

Projeção para inflação cai para 6,69%; piora estimativa para o PIB

O mercado financeiro, consultado pelo Banco Central (BC), reduziu a projeção de inflação para este ano pela quarta vez seguida. A estimativa de inflação, medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), caiu de 6,72% para 6,69%.

Para 2017, a taxa foi mantida em 4,9% há três semanas. As estimativas fazem parte de pesquisa Boletim Focus feita pelo BC ao mercado financeiro sobre os principais indicadores econômicos. As projeções ultrapassam o centro da meta que é de 4,5%. O teto da meta é 6,5% este ano, e 6% em 2017. O boletim é divulgado às segundas-feiras, em Brasília.

Recessão

A projeção de instituições financeiras para a queda da economia (Produto Interno Bruto – PIB – a soma de todas as riquezas produzidas pelo país) este ano, piorou ao passar de 3,49% para 3,43%. Para 2017, a expectativa de crescimento foi alterada de 0,98% para 0,80%, na sétima redução consecutiva.

A projeção para a taxa básica de juros, a Selic, para o final de 2017 caiu de 10,75% para 10,50% ao ano. Na última semana, a Selic foi reduzida em 0,25 ponto percentual para 13,75% ao ano.

A taxa é usada nas negociações de títulos públicos no Sistema Especial de Liquidação e Custódia (Selic) e serve como referência para as demais taxas de juros da economia.

Ao reajustá-la para cima, o BC contém o excesso de demanda que pressiona os preços, porque os juros mais altos encarecem o crédito e estimulam a poupança. Quando reduz os juros básicos, o Copom reduz o crédito e incentiva a produção e o consumo, mas alivia o controle sobre a inflação.

Fonte: Agência Brasil e http://www.cargonews.com.br/projecao-para-inflacao-cai-para-669-piora-estimativa-para-o-pib/

Por que investir em tecnologia para contratar pessoas?

Economizar, cortar custos, fazer mais com menos, fazer mais com os mesmos, reduzir equipes e buscar produtividade

Com certeza essas palavras estão entre as “Top 5” mais pronunciadas pelos executivos da sua empresa e isso não mudará no curto prazo.

Com certeza os executivos de sua empresa, assim como fizeram para todas as outras áreas, pediram para os líderes de Atração, Recrutamento e Seleção identificarem pontos de ações que atendam esses anseios, principalmente no que se refere à geração de economia e melhoria da qualidade nas contratações em um momento de abundância de mão de obra.

Se você atua na área de Recrutamento & Seleção e, entre as soluções que você propôs para cortar custos, está anunciar vagas grátis em redes sociais, receber currículos por e-mail ou fazer busca de currículos em sites públicos de empregos, fique atento, a próxima economia da empresa pode ser a sua substituição.

Muitas empresas, de maneira equivocada, ainda acreditam que um sistema simples de Banco de Currículos e um sistema de e-Recruitment são iguais, mas basta uma análise simples para perceber que existem inúmeras diferenças qualitativas e quantitativas estre os dois modelos.

Por conceito, um sistema de Banco de Currículos é focado em captação de candidatos (recrutamento) e ignora o fluxo principal que é a escolha do melhor candidato (seleção), ou seja, tem funções básicas de anúncio de vagas e busca simples de currículos. Aliás quem trabalha nesta linha acredita que quanto mais candidatos inscritos em uma vaga mais trabalho precisará ser feito. E, como se sabe, quanto mais candidatos estiverem concorrendo a uma vaga, melhor o critério de escolha! Pois bem, um sistema de e-Recruitment foca em:

1) produtividade no processo.

2) qualidade na escolha.

3) economia em todas as fases da contratação, através de recursos avançados de biblioteca de vagas.

4) “workflow” das fases do processo.

5) BigData para busca de candidatos.

6) aplicação de provas online.

7) entrevistas online.

8) exportação dos dados do escolhido para a folha de pagamento da empresa.

E tudo isso sendo feito com a participação online e ativa de quem definiu os requisitos da vaga: o gestor.

Portanto, um sistema de e-Recruitment é estratégico em diversos aspectos, uma vez que cria ou aprimora processos como:

1) Employer branding, através da página “Trabalhe Conosco” no desktop e mobile – foco na atração de candidatos para base estratégica de currículos.

2) Padronização – permitindo vagas bem descritas e workflow completo do trabalho.

3) Divulgação automática das vagas nas mídias sociais – Facebook, Google+, Twitter e LinkedIn.

4) Compartilhamento das vagas em diversos sites de empregos – Mitula, Indeed, Olhar Digital, Vagas Online, Carrer Jet, Adzuna etc.

5) Recrutamento Interno – que garante engajamento dos funcionários e aumenta a retenção e motivação dos talentos.

Estes conceitos básicos são pouco conhecidos por executivos e até por muitos profissionais da própria área de Atração, Recrutamento e Seleção.

Resumindo, se a empresa utiliza apenas divulgação de vagas em redes sociais, busca candidatos em banco de currículos e faz o processo de maneira artesanal (o caso de 95% das empresas brasileiras), ela está deixando de utilizar a tecnologia a seu favor e investindo muito tempo além do que deveria e obtendo resultados muito abaixo do razoável.

No requisito economizar, ou seja, fazer mais com menos, utilizar um sistema de Banco de Currículos, pode parecer moderno e potencial gerador de economia, mas de fato não passa de uma forma rudimentar de fazer o trabalho (como tem sido feito nos últimos 50 anos). Ou seja, anunciar a vaga, efetuar pesquisa simples e separar potencias candidatos para, em seguida, imprimir os currículos e analisar os requisitos de maneira visual e manual, demonstra que os selecionadores estão dedicando seu tempo a atividades estritamente operacionais o que denota grande desperdício de inteligência, o que gera economia pífia a todo o processo de contratações.

Já um sistema de e-Recruitment é especialista em gerar economia, além de trazer inúmeros ganhos adicionas como:

1) redução significativa do uso do papel, pois currículos deixam de ser impressos.

2) redução do uso do telefone, os contatos com candidatos são realizados através de chats, e-mails, Skype ou SMS no próprio sistema.

3) otimização do tempo, uma vez que a equipe deixa de executar tarefas operacionais, tais como triagem inicial e podem atuar em trabalhos que requerem inteligência e conhecimento, principalmente nas etapas de entrevistas presenciais e escolha dos candidatos finalistas.

4) gestores melhor atendidos, que com a maior assertividade da equipe de R&S passam a receber candidatos dentro do perfil, sem a necessidade de inúmeras entrevistas desnecessárias.

5) rapidez na realização das contratações, pois o processo online é em média de 4 a 5 vezes mais rápido que um processo realizado sem o uso da tecnologia e de 3 a 4 vezes mais rápido quando comparado quem tem um sistema de Banco de Currículos;

6) transparência e meritocracia, o sistema armazena fases, laudos, pareceres, registros sobre os candidatos, etc., a “história do processo de seleção” fica registrada e pode ser sempre consultada por todos os envolvidos no processo, analistas, líderes de RH e gestores solicitantes.

Enfim, com o avanço constante da tecnologia e as novas oportunidades geradas por esse processo continuo, é inevitável que todas as empresas, em médio prazo, passem a utilizar verdadeiros sistemas de gestão de Atração, Recrutamento e Seleção (e-Recruitment).

Portanto não deixe para depois a mudança que precisa ser feita agora. Caso isso ocorra, alguém fará esta revolução no seu lugar.

Para saber mais sobre o assunto, acesse o vídeo do executivo de RH Ricardo Mota: https://www.youtube.com/watch?v=Hevsxi6qdbc

 *Cezar Antonio Tegon é graduado em Estudos Sociais, Administração de Empresas e Direito. É Presidente da Elancers e Sócio Diretor da Consultants Group by Tegon. Com experiência de 30 anos na área de RH, é pioneiro no Brasil em construção e implementação de soluções informatizadas para RH.

Fonte http://www.mundorh.com.br/por-que-investir-em-tecnologia-para-contratar-pessoas/

Os 10 profissionais mais escassos no Brasil em 2016

Principal motivo para a dificuldade de contratação é a falta de competências técnicas, dizem empregadores brasileiros

Mulher com lupa (Photodisc/Thinkstock)

São Paulo — Um novo relatório do ManpowerGroup revela que 43% das empresas brasileiras têm dificuldades na hora de contratar. O quadro é global: segundo a consultoria, empregadores do mundo todo estão enfrentando a mais aguda escassez de talentos desde a crise de 2008.

O levantamento, que ouviu mais de 42 mil empresas em todos os continentes, aponta que globalmente 4 em cada 10 empregadores passam por problemas para preencher seus postos de trabalho. No Japão, o país com escassez mais aguda, 86% dos empregadores relataram o desafio.

Na média global, as vagas que dão mais dor de cabeça aos recrutadores são as dos trabalhadores de ofício — um resultado que se repete pelo 5º ano consecutivo na pesquisa do ManPower Group. Profissionais de TI e engenheirostambém se destacam no topo do ranking, ocupando a 2ª e a 4ª posições respectivamente.

No Brasil, os profissionais mais escassos são os técnicos, seguidos por secretários, recepcionistas e assistentes administrativos.

As principais razões para a dificuldade de contratação, no caso brasileiro, são falta de habilidades técnicas (41%), falta de habilidades pessoais (17%), falta de experiência (14%) e expectativa de um salário maior que o oferecido (14%).

Para Nilson Pereira, CEO do ManpowerGroup no país, os resultados mostram que as empresas lutam para atrair pessoas qualificadas – um dado que merece a atenção do profissional brasileiro. “É um indicativo para ele intensificar o networking e se atualizar para conseguir o trabalho”, diz ele em nota.

Veja abaixo a comparação dos 10 profissionais mais escassos no Brasil e no mundo, segundo a pesquisa:

Ranking	Brasil	Mundo
1	Técnico	Trabalhador de ofício
2	Secretário, recepcionista e assistente administrativo	Profissional de tecnologia da informação
3	Operador de máquinas e de produção	Representante de vendas
4	Trabalhador de ofício	Engenheiro
5	Representante de vendas	Técnico
6	Executivo	Motorista
7	Profissional de finanças e contabilidade	Profissional de finanças e contabilidade
8	Motorista	Executivo
9	Engenheiro	Operador de máquinas e de produção
10	Profissional de tecnologia da informação	Secretário, recepcionista e assistente administrativo

Fonte http://exame.abril.com.br/carreira/os-10-profissionais-mais-escassos-no-brasil-em-2016/

Por que você precisa continuar aprendendo

Como acompanhar ritmo frenético atual de transformações? Não há outra resposta possível além de: atualizando-se permanentemente

Por que você precisa continuar aprendendo?

O mundo tem se transformado numa velocidade cada vez maior e os mercados não ficam alheios a isso. Profissões têm desaparecido, outras têm surgido e as que continuam precisam se reinventar cotidianamente, pois há sempre novas demandas a serem supridas. Aliado a isso, tem ainda o fato de estarmos vivendo mais, o que provavelmente exigirá de muita gente uma quantidade maior de transições de carreira. Então, como acompanhar esse ritmo frenético de transformações? Não há outra resposta possível além de: atualizando-se permanentemente.

Elencamos aqui alguns pontos chave sobre esse assunto, aos quais você deve dar atenção, independente da sua idade, estágio da carreira e área em que atua. Confira:

Sua profissão já não é mais como era antigamente

Os mais novos podem não lembrar, mas bancário até poucos anos atrás era uma carreira que desfrutava de alto prestígio e, principalmente no serviço público, era uma das mais procuradas por quem ia prestar concurso. Com as reconfigurações tecnológicas, a profissão perdeu status e dentro de não muito tempo pode deixar de existir. Nas duas últimas décadas, os bancos enxugaram (e continuam enxugando) seus quadros e os remanescentes têm todos os dias desafios muito diferentes do que eram enfrentados pelos bancários de vinte ou trinta anos atrás. E essa é uma realidade que se aplica a muitas outras áreas. Quem não conseguir se adaptar vai ficar para trás.

Você vai precisar de uma nova profissão em breve

Se o mercado muda e as profissões deixam de existir, você vai ter que encontrar outra coisa para fazer. Seja como colaborador, seja empreendendo, as transformações no mundo exigem de você uma capacidade muito maior de se adaptar. E, para isso, você vai precisar dominar novos códigos, novas linguagens, novas maneiras de lidar com o trabalho.

O público muda

Muitas empresas que eram referências em seus setores faliram nas últimas décadas por não conseguirem acompanhar as novas demandas do público. Esse é um fator crítico: o público muda, cria novas necessidades, desenvolve novas maneiras de consumir. As empresas precisam entender os sinais dessas mudanças e seus profissionais devem estar preparados para as transformações.

E você: está pronto para esse mundo em constante transformação? Conheça o PÓS ADM FGV e fique pronto para enfrentar os desafios do mercado.

Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/por-que-voce-precisa-continuar-aprendendo/115304/

Dezembro chegou. E a minha transição?

Ao contrário do que muitos profissionais pensam, dezembro é um mês excelente para iniciar ou continuar suas transições de carreira

É uma época em que temos motivos suficientes para entrar em contato com as pessoas e, pasmem: termos retorno! Vamos lá, há fundamento nisso.

Dezembro é um mês em que há confraternizações, festas, desejos de um bom encerramento de ano e festejos por um novo ano que vem por aí. É possível enxergar uma analogia entre este cenário e uma transição de carreira?

Eu afirmo que há!

O que é uma transição de carreira senão o encerramento de um ciclo e o início de um novo? Seja por iniciativa própria ou por iniciativa de um empregador, estar no mercado como “autônomo” em seu projeto de carreira, nada mais é do que a busca por um novo ciclo e, convenhamos, não é novidade que este novo ciclo passará por uma série de contatos, conversas e trocas com outras pessoas. Sim, o famoso networking que, traduzindo de uma forma simplista, resume-se em movimentar uma rede de pessoas, conhecidas e conhecidas de conhecidas, contando sobre sua movimentação e entendendo como cada uma destas pessoas pode conectá-lo com alguém que seja estratégico e que possa gerar uma oportunidade. Certamente, é necessário estar bem preparado para fazer este movimento de uma forma profissional.

O que dezembro tem a ver com isso?

Festas de final de ano, desejos de um bom ano novo podem ser bons inícios de conversas com essas pessoas que precisam ser contatadas. Além disso, do lado das organizações, dezembro é um mês menos “movimentado” e, com o orçamento do próximo ano já traçado, é uma época ideal para as pessoas de Talent Acquisition começarem suas buscas por profissionais. Fato, não é um mês de contratações, mas é um mês excelente de aquecimento destes contatos e isso pode sim fazer uma grande diferença para a tão esperada nova oportunidade. Vamos resumir?

Aproveitar o último mês do ano para estruturar-se bem, deixar seu currículo atrativo e elaborar um bom discurso, mapear as empresas de interesse, pessoas a serem contatadas e iniciar esses contatos com um bom texto de boas festas é uma equação perfeita para quem quer começar o próximo ano bem aquecido em seu novo projeto. Você sabia que muitas pessoas não respondem às solicitações das empresas nesta época por estarem de férias e acharem que poderão adiar a conversa para janeiro?

Deixe o descanso e o discurso de que o mundo corporativo para no final do ano para aqueles que podem esperar. Você não pode!

Por Regina Dorriguello – https://goo.gl/stkviB

Fonte http://www.mundorh.com.br/dezembro-chegou-e-minha-transicao/