Por Ryan Ross – originalmente publicado na Hogan Assessments
Uma liderança ágil diz respeito à capacidade de equilibrar efetivamente os fatores que impulsionam o desempenho organizacional em ritmo acelerado. Mas mover-se rapidamente, integrar dados e envolver funcionários realmente exige um tipo diferente de liderança?
Consultores em liderança adoram slogans. Os mais populares incluem liderança 12transformacional, liderança servil, bravura sem limites, confiança coerente, agilidade no aprendizado, coragem e liderança agora ágil. Essas são palavras supérfluas que os consultores usam para manter seu trabalho atualizado aos olhos dos consumidores.
O desafio de todas essas frases é que a maioria é apenas uma nova embalagem daquilo que conhecemos há muito tempo: a personalidade prediz o desempenho da liderança. A lente por meio da qual a personalidade é vista – e os chavões – podem mudar; mas no final, personalidade é apenas isso: personalidade.
Isso nos leva à “liderança ágil”, que alguns descrevem como a capacidade de equilibrar efetivamente os fatores que impulsionam o desempenho organizacional (ou seja, pessoas, processos e inovação) em um ritmo acelerado. Claro, a informação está fluindo em taxas mais rápidas do que nunca, e os líderes estão sendo solicitados a integrar tudo isso em decisões em tempo real. Mas mover-se rapidamente, integrar dados e envolver funcionários realmente exige um tipo diferente de liderança? Embora a resposta baseada em evidências ainda esteja pendente, nossas descobertas preliminares sugerem que a maioria dos líderes de alto potencial precisa que os ambientes
Organizações mudem. Muitos desses líderes já estão lutando contra o que a McKinsey descreve como a “organização máquina”. Especificamente, seu objetivo é introduzir uma nova mentalidade de colaboração, nova tecnologia, menos estrutura e maior engajamento da equipe – mas a maioria tem que lutar contra a antiga organização maneiras antiquadas.
Acreditamos que a discussão não deve se concentrar apenas na digitalização e na velocidade da mudança. Igualmente importante para o debate é a necessidade de autoconhecimento estratégico – a capacidade de ser introspectivo enquanto ouve opiniões externas sobre si mesmo. Um foco mais forte no autoconhecimento é o suporte da verdadeira agilidade. As características dos grandes líderes incluem a capacidade de entender como elas se veem e como isso se alinha ou se afasta de como os outros as veem. Consequentemente, líderes como os do ING, Pixar, Alibaba e Walmart seriam apropriadamente descritos como tendo agilidade.
Três coisas podem ocorrer para ajudar a impulsionar a agilidade de liderança nas organizações. Primeiro, o reconhecimento de que muitos líderes possuem as características necessárias para sobreviver no mundo digital; eles só precisam ser liberados. Segundo, que as organizações, não tanto as pessoas nelas, precisam mudar as estruturas para derrubar os silos. Terceiro, o uso de medidas de personalidade válidas pode facilitar a conscientização de que os líderes atuais e futuros precisam para manter o conceito de agilidade em primeiro plano. Liderança ágil é importante, mas não é nova. Está apenas sendo redescoberta. A ênfase deve ser colocada não apenas no indivíduo, mas também na organização. Algumas organizações estão tão presas no passado que os líderes ágeis desperdiçam a maior parte de sua energia combatendo a história.
Portanto, não nos deixemos ficar tão impressionados com uma novo conceito da moda que nos esquecemos dos fundamentos da liderança eficaz – para formar e manter equipes de alto desempenho. Palavras-chave da indústria continuarão a surgir e, em 2019, haverá, sem dúvida, um novo slogan que tomará conta das organizações. No entanto, o que não muda são os princípios de liderança que se traduzem em sucesso organizacional, e esses podem ser medidos usando avaliações de personalidade válidas.
Nenhum comentário:
Postar um comentário