Por Patrícia Bispo
As empresas vivenciam uma busca constante por profissionais que façam o diferencial e agreguem valor ao negócio. Uma vez que ingressam no time, os talentos têm a oportunidade de demonstrar o melhor de si. Mas, na prática, não basta apenas que a organização observe o desempenho do time no "olhômetro", é preciso contar com uma ferramenta que possa mensurar a performance da equipe, para identificar possíveis gaps e, dessa forma, investir no desenvolvimento do capital intelectual.
Na Marelli Ambientes Racionais - empresa com sede em Caxias do Sul (RS) e que atua no segmento mobiliário corporativo no Brasil e na América Latina, a avaliação de desempenho formal, como ferramenta de Gestão de Pessoas, foi instituída há 15 anos. De acordo com Francisco Antonio Santos, diretor de RH e Industrial da Marelli, antes desse período a companhia já contava com uma cultura de avaliação das pessoas, conduzida informalmente pelos líderes. Cada uma das lideranças realizava conforme seu entendimento de avaliação, sua visão mais simplista em relação ao profissional. A grande motivação da empresa para implantar essa ferramenta foi justamente busca por padronização do sistema de Avaliação de Desempenho, treinando e desenvolvendo os gestores no uso adequado e alinhado da mesma. Dessa forma, todos os profissionais passariam a ser avaliados, seguindo-se sempre um mesmo padrão.
A Avaliação de Desempenho da Marelli é realizada com todos os profissionais da empresa, exceto com os sócios-diretores atuais. O processo acontece ao término do período de experiência para contratação, aos 90 dias, e posteriormente ocorre uma vez por ano, no mês de aniversário do profissional, e após seis meses, quando é efetivada a revisão dos planos de ação. Tem como principais objetivos: avaliação do período anterior; negociação do plano de ação para o período seguinte; elaboração do planejamento de carreira - autodesenvolvimento; a consolidação do conceito de remuneração total; e a evolução das competências do talentos internos. Vele destacar que o departamento de RH coordena a operacionalização do processo de Avaliação de Desempenho, mas a responsabilidade de realização do mesmo, diretamente com cada profissional, é do seu respectivo gestor.
Parcerias - Ao ser questionado se a empresa firmou algum tipo de parceria para implantar a Avaliação de Desempenho, Francisco Antonio Santos explica que no momento em que a Marelli decidiu adotar esse recurso de avaliação, contratou o trabalho de uma consultoria externa, com o grande objetivo de não parar na metade do processo de implantação, ou desistir do mesmo, como ocorre em muitas empresas. "A Marelli acreditou que trabalhando com assessoria especializada no tema não cometeria o mesmo erro de outras organizações e ainda poderia visualizar o processo em sua totalidade, colhendo no futuro mais resultados", argumenta.
Como ocorre em qualquer processo inovador, nem tudo foi um "mar de rosas", durante a implantação da Avaliação de Desempenho. O diretor de RH e Industrial relembra que a maior dificuldade na implantação do processo foi a mudança de cultura necessária a toda gestão, buscando padronizar a forma de avaliação dos profissionais, uma vez que se realizava anteriormente de forma mais empírica. Além disso, exigir da gestão um encontro formalizado e sistematizado de feedback com seus profissionais também demandou uma mudança de comportamento da liderança, o que nem sempre foi tarefa fácil.
"Transformar a avaliação em resultado na prática, saindo da subjetividade pura, mas sim identificando nela uma ferramenta estruturada e padronizada também se mostrou desafio importante. Outro aspecto que se objetivou e carregava em si certa dificuldade era o desvincular da Avaliação de Desempenho como fonte exclusiva de reajustes salariais, o que ainda nos dias atuais se percebe uma crença significativa de alguns profissionais. Essa visão de avaliação igual ao aumento foi sendo desmitificada com o andar do processo. A solução encontrada no momento foi o investimento na gestão em nível de treinamentos, simulações, acompanhamento na realização das avaliações, sempre enfatizando o desenvolvimento da liderança no uso efetivo dessa ferramenta", discorre Francisco Antonio Santos.
Fases da Avaliação - O processo de Avaliação de Desempenho da Marelli funcionam a partir da geração pela área de RH para cada profissional que incluem informações como: remuneração total, treinamentos e cursos realizados (tanto internos quanto externos), eventos ocorridos no período, bem como os formulários da avaliação.
Como o processo é em formato de 360°, gera-se um formulário de autoavaliação, formulários para avaliação de pares e subordinados (quando houver) e um formulário para avaliação final do gestor. Junto a esse material, o RH anexa a última avaliação do profissional, para ser utilizada como parâmetro anterior.
De posse dessas informações, o gestor distribui sigilosamente os formulários e combina uma data enquanto prazo para retorno dos mesmos. Assim, agenda o horário, data e local adequados para realizar a avaliação de desempenho com o profissional.
Num segundo momento, o do feedback, o gestor visa tratar dos pontos fortes e fracos do profissional, auxiliando com alternativas de ações para solucionar os gaps - entre o desempenho atual e o que é esperado pela empresa, seguindo os objetivos da avaliação. Ao ter acesso às informações geradas pelos colegas e à autoavaliação, o gestor tem condições de realizar uma avaliação mais fidedigna em relação ao profissional, além de esclarecer dúvidas.
Ao final será efetivado um recontrato do que é esperado desse profissional para o período seguinte. O plano de ação será traçado também, contendo práticas importantes que devem ser realizadas em prol do desenvolvimento do profissional, tanto a nível comportamental quanto técnico. O formulário final, com data e assinaturas do gestor e profissional, é entregue ao RH, que controla a realização das avaliações, uma vez que gera um índice no indicador de cada área e um indicador global da Marelli, contando inclusive com metas e prazos para a gestão.
O Feedback - É fundamental destacar a importância do processo de feedback no contexto da Avaliação de Desempenho. Sob o ponto de vista da Marelli, o feedback tem a principal função de alinhar junto aos profissionais todos os esforços rumo ao melhor aproveitamento das competências individuais e coletivas. Com o auxílio da ferramenta estruturada, o gestor tem condições de abordar a visão da empresa em relação ao profissional e também ouvi-lo quanto às suas expectativas.
Dessa forma, a empresa acredita que o feedback é a mais eficaz e completa técnica, e que deve ser aprimorada em constante desenvolvimento, pois é apenas através dela que as pessoas entram em contato com a percepção da empresa em relação ao seu desempenho. É através dessa técnica que o gestor direciona o profissional conforme os objetivos do mesmo e convergindo com a organização. Deve ser um processo transparente, com habilidade de comunicação e fazer sentido para o profissional que recebe. Se mudanças não foram geradas a partir de um feedback, pode-se pensar que o mesmo não teve o efeito desejado.
Competências e Gaps - Segundo Francisco Antonio Santos, cita que a Avaliação de Desempenho da Marelli contempla toda análise do gestor junto ao profissional em relação às competências e aos gaps que apresenta no seu desempenho. Desta forma, são identificadas questões referentes à formação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como pontos fortes, pontos frágeis e necessidades de desenvolvimento no plano de ação que está na avaliação de desempenho. Sendo assim, o profissional terá consequentemente mais consciência a respeito do seu conhecimento e entrega atual, e da projeção para o futuro. Pelo menos uma ação deverá sair do plano final da avaliação de desempenho, que remeterá ao desenvolvimento desse profissional.
"Contando com o EU S/A, cultura de autodesenvolvimento, autonomia, resultado de cada profissional, faz sentido que este busque seu próprio desenvolvimento, sendo incentivado, orientado quando necessário e recebendo auxílio da empresa. Necessariamente esse desenvolvimento vai depender da voluntariedade do profissional em crescer profissionalmente, ou seja, a atitude será imprescindível. Tendo o profissional interesse nesse crescimento e desenvolvimento, a Marelli auxilia dentro da política de Benefícios Flexíveis - incentivo aos estudos, além dos treinamentos internos e externos e da política de auxílio-educação. Em 2013 o investimento da empresa em educação somou mais de 180 mil reais", ressalta o diretor de RH e Industrial da companhia.
Outro ponto relevante que merece ser registrado é que a Avaliação de Desempenho da Marelli segue competências estruturadas conforme o grupo de cargos - operacionais/administrativos e técnicos/gestão. Dentre as competências básicas e presentes para todos os cargos encontram-se: conhecimento do trabalho, iniciativa e proatividade, desenvolvimento pessoal, produtividade, qualidade do trabalho, Trabalho em equipe, e comprometimento.
Os Líderes - A participação dos líderes tem sido expressiva para o êxito da Avaliação de Desempenho da companhia. Isso porque as lideranças têm a responsabilidade efetiva de transmitir às suas equipes os objetivos da organização, mas, ao mesmo tempo, de extrair o melhor das competências de cada profissional, tratando com sinergia essa relação. "A gestão, através da sua experiência, vivência, formação e competências, deve ter habilidade para conduzir a Avaliação de Desempenho com os profissionais, sabendo posicionar-se, desafiar, auxiliar, ouvir e desenvolver as pessoas. Ainda, importante responsabilidade é realizar de forma justa a avaliação, minimizando a subjetividade da mesma e transformando os dados e fatos em resultados excelentes para a pessoa e para a organização. O gestor é, antes de tudo, o protagonista de tudo o que decorre das competências dos profissionais, ou seja, ele tem a chave em mãos para o sucesso", reforça Francisco Antonio Santos.
Os Benefícios Gerados - Para o diretor de RH e Industrial, os principais benefícios que a Marelli pode identificar com a metodologia da Avaliação de Desempenho são a diminuição da subjetividade da mesma, uma vez que o sistema de competências tornou-se padronizado e passou a ser tratado como uma avaliação da empresa e não dentro do estilo de cada gestor. Outro benefício foi o fortalecimento da percepção global em relação aos profissionais, visto que anteriormente ao processo estruturado cada gestor avaliaria de forma simplista. O sistema de competências também incentiva que sejam avaliados pontos fortes e fracos de cada profissional, e há uma média geral numérica. Outro benefício é o plano de ação gerado ao final da avaliação, como possibilidade e caminhos apontados para o desenvolvimento do profissional.
Na óptica do ponto de vista do profissional, o benefício registrado é a confiança de saber que será avaliado, dentro de um período já acordado, e será acompanhado durante a realização do seu plano de ação, recebendo feedbacks claros, objetivos e específicos. Assim, o profissional está informado e participa do seu desempenho na empresa com regularidade, não sendo uma surpresa sua avaliação. Aquele discurso conhecido, "fui surpreendido no momento da demissão, pois não sabia como estava indo", não aparece na organização.
Por fim, Francisco Antonio Santos conclui: "Percebemos que os profissionais Marelli já possuem certa maturidade quanto ao processo de Avaliação de Desempenho, validando a ferramenta e tendo expectativa quanto ao momento da sua avaliação. Inclusive cobram da gestão quando não são realizadas dentro do prazo. Essa ferramenta é percebida como importante oportunidade para demonstrar em dados e fatos o seu desempenho e resultado atingidos. Finalmente, fortalece a relação entre profissional e gestor, o que também é entendido como importante fator no comprometimento com o trabalho".
Fonte http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/9537/avaliacao-de-desempenho-vira-sinonimo-de-estimulo-para-os-talentos.html
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