Uma das mais poderosas perguntas não respondidas no recrutamento é “por que os pretendentes não contratados e os candidatos rejeitados não recebem feedback?”
O fornecimento de feedback individual no recrutamento é quase inexistente, mesmo que a prática de dar feedback seja amplamente aceita no mundo dos negócios. As empresas têm orgulho em fornecer feedback aos seus clientes, fornecedores e até mesmo aos seus funcionários, mas não há um processo formal na maioria das empresas para fornecer feedback direto para os pretendentes/candidatos explicando os motivos pelos quais eles foram rejeitados, ou o que poderiam fazer para melhorar suas chances caso se candidatassem, mais tarde, para outra posição.
Após a minha extensa pesquisa sobre o assunto, estimo que 95% de todas as corporações receberiam uma nota “F” em fornecer rotineiramente feedback formal aos seus candidatos a emprego, principalmente porque fornecer feedback é uma decisão individual, e tal feedback não é monitorado. Na verdade, uma pesquisa de 2012 pelo feita pelo Conselho de Talentos revelou que apenas 4,4% dos candidatos receberam o padrão ouro de … receber feedback individualizado específico e ter suas perguntas respondidas por gerentes de contratação ou recrutadores.
Obviamente, todos os candidatos, mas especialmente aqueles que já passaram por entrevistas, investiram uma grande quantidade de seu tempo em resposta à busca de uma empresa por candidatos. Então, por cima, pelo menos, parece que eles teriam ganhado o direito a algo mais do que um e-mail padronizado com uma mensagem de rejeição.
Se você é um líder em recrutamento empresarial, talvez agora seja o momento para rever esta questão controversa.
Razões pelas quais os feedbacks devem ser fornecidos aos candidatos rejeitados
Ao estudar a possibilidade de fornecer qualquer tipo de feedback para os candidatos rejeitados, você deve considerar estes argumentos e benefícios de apoio.
Eles podem ser clientes – porque eles gostam de sua empresa o suficiente para considerar trabalhar lá, um percentual significativo de candidatos da sua empresa tende a ser de clientes passados, atuais ou futuros. Deixar de atender às suas expectativas de retorno pode prejudicar diretamente as vendas futuras do produto.
Isto irá prejudicar a sua marca de empregador – em um mundo de mídia social, deixar de fornecer o que se espera durante o processo de contratação provavelmente irá gerar comentários negativos que serão compartilhados com muitos amigos e colegas. Qualquer mensagem negativa resultante de uma falta de feedback provavelmente irá prejudicar a sua marca e tanto a quantidade quanto a qualidade de seus futuros candidatos.
Pelo fato de poucas empresas fazerem isso, fornecer feedback honesto, que lhes permita aprender e melhorar, provavelmente, vai fazer a sua empresa se destacar, em relação às outras. Feedback sincero e capacidade de resposta são duas características de uma grande experiência do candidato.
Isso pode aborrecer candidatos da nova geração – os membros das novas gerações que cresceram esperando e até mesmo exigindo feedback contínuo, a comunicação de duas vias, e a transparência, podem usar o fato de você não fornecer o nível esperado de feedback como um indicador de que a sua empresa não é um lugar desejável para se trabalhar.
Sem feedback, fortes candidatos podem desistir prematuramente – candidatos rejeitados que você gostaria que se recandidatassem a futuras vagas podem não fazê-lo, porque assumem que a sua falta de feedback significa que eles não tinham uma chance.
Sem feedback, os candidatos fracos podem continuar a se candidatar – candidatos rejeitados que não têm nenhuma chance real de conseguir um cargo podem continuar a entupir o sistema com solicitações, porque não receberam o feedback sugerindo-lhes que deveriam desistir.
Os candidatos investiram muito – os candidatos voluntariaram seu tempo em resposta à sua solicitação de emprego e muitos acreditam que você tem a responsabilidade ética de fornecer-lhes informações práticas em resposta a esse investimento.
Um estudo de caso sobre como isso pode ser feito – InfoReliance
Encontrei uma empresa, InfoReliance, de soluções de TI, perto de Washington DC, para ser a empresa de referência para aprendermos sobre como fornecer feedback ao candidato. A empresa acredita que “todos os que manifestam interesse em nossa empresa merecem saber por que não somos capazes de contratá-los”.
Em vez de enviar mensagens automáticas de rejeição, esta empresa realmente toma um tempo para “explicar a cada candidato por que eles não foram escolhidos para uma entrevista ou uma oferta”. Seu feedback varia de uma breve explicação a todos os pretendentes (ou seja, falta de experiência ou formação) a uma longa explicação (“uma discussão vai-e-volta sobre por que eles não são a melhor opção para nós naquele momento”) para um candidato que passou por várias etapas da entrevista. Vai ainda mais longe, colocando as informações de contato de seus recrutadores; eles aceitam ligações de pretendentes e até mesmo consultas informais de potenciais pretendentes. Eles também medem os níveis de serviço ao cliente.
Argumentos contra o fornecimento de feedback a pretendentes e candidatos
A seção a seguir contém uma lista de possíveis contra-argumentos contra o fornecimento de feedback. Muitos são pura especulação, e até mesmo os riscos legais que muitos sugerem não foram bem estudados e quantificados.
Sobrecarga para o Recrutador – a maioria sente que fornecer feedback desnecessariamente acrescenta mais trabalho ao recrutador cuja carga de trabalho já é pesada.
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Custa caro – uma grande quantidade de candidatos significa que você teria que fornecer um alto volume de feedback, de modo que seria muito caro a menos que fosse 100% automatizado (o que necessitaria de apoio técnico, que é muitas vezes escasso no recrutamento).
Perguntas adicionais serão geradas – muitos assumem que fornecer feedback só iria gerar mais retornos com novas perguntas dos candidatos, e não responder às perguntas de acompanhamento provavelmente irritaria os candidatos.
Potenciais problemas legais – qualquer feedback abre questões legais, de modo que os advogados são contra dar feedback.
A maioria simplesmente não é qualificada – a maioria dos candidatos é simplesmente não qualificada, e seu feedback seria extremamente negativo, tornando o feedback de pouco valor para a maioria.
Ninguém mais está fazendo isso – empresas adversas ao risco preferem ver outros começarem a prática de fornecer feedback para, só mais tarde,, poderem se juntar.
16 etapas de ação a considerar
A seção a seguir contém algumas medidas de ação à considerar se você decidiu fornecer mais informações e feedback para seus candidatos. Elas são divididas em duas categorias e listadas das mais simples até a mais complexa.
Categoria #1 - Os diferentes níveis de feedback que você pode fornecer
1) Notificação de que o pedido foi recebido – pelo menos, um simples e-mail de confirmação de que o pedido foi recebido deve ser enviado a todos.
2) Ofereça uma comunidade de talentos para fornecer informações – outra opção é aumentar a quantidade de informações fornecidas aos potenciais pretendentes, permitindo que os interessados aos cargos em sua empresa possam participar de uma “comunidade de potenciais pretendentes”. Forneça aos membros da comunidade informações sobre o que é esperado e quais os fatores que, no passado, fizeram com que a maioria dos candidatos fosse rejeitada.
3) Forneça informações iniciais sobre o processo de contratação – você pode ajudar a eliminar confusão e muita ansiedade por parte dos pretendentes fornecendo uma visão geral do seu processo de contratação típico. Para os candidatos que são convidados para entrevistas, informações mais detalhadas podem ser fornecidas no processo. (a Blackberry faz um excelente trabalho nesta área).
4) Forneça feedback resumido – depois de preenchida uma vaga, considere o fornecimento de informações resumidas a todos os pretendentes revelando os fatores, em ordem decrescente, que resultaram na rejeição da maioria dos pretendentes. Esta informação também pode ser postada em seu site, a fim de educar os potenciais pretendentes para esta posição.
5) Forneça orientação sobre se eles devem ou não tentar novamente – para os indivíduos rejeitados que você gostaria que tentassem novamente, diga-lhes isso. E sutilmente desencoraje de tentar novamente aqueles que parecem não ter um alinhamento corporativo para qualquer cargo.
6) Forneça feedback sobre se eles atendem ou não às qualificações mínimas – você poderia fornecer feedback numa simples base de sim ou não para o pretendente saber se seu currículo / aplicação “atende aos requisitos mínimos para o cargo”. Para aqueles que descobriram ser qualificados, um comunicado de esclarecimento poderia ser acrescentado explicando que embora eles cumpram as normas mínimas, outros candidatos foram mais qualificados.
7) Divulgue as áreas em que eles foram fracos – considere ir além de simples respostas sim ou não para o que eles foram qualificados e lhes dê feedback específico de onde eles falharam em atender as expectativas em uma ou mais das quatro áreas de avaliação principais (ou seja, a formação, experiência, habilidades ou alinhamento). Você também deve considerar dar feedback periódico no final das várias etapas do processo de entrevista elogiando as áreas que eles foram bem e destacando as áreas que são necessárias mais informações.
8) Feedback após a contratação – se você realmente quer reforçar sua decisão de contratação e melhorar o desempenho, considere sentar-se com as novas contratações e destacar seus pontos fortes, bem como abranger as áreas que você sente que eles vão precisar construir (e como você irá fornecer apoio para tal).
Considerações Finais
Embora quase nenhuma grande empresa forneça atualmente mais do que um nível básico de feedback, não se surpreenda se você descobrir que isso se tornará uma prática comum ao longo dos próximos cinco anos. Essa mudança é causada por um aumento da expectativa de feedback e transparência entre as gerações mais recentes, e o aumento do uso de mídias sociais (e especialmente o glassdoor.com), que permite a rápida disseminação de ambos os aspectos positivos e negativos do processo de contratação de uma empresa.
É claro que existem alguns riscos envolvidos, mas em minha opinião, os benefícios são muito maiores!
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/feedback-aos-candidatos-34558/
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