Antes de mais nada, tenha um bom posicionamento antes de anunciar a vaga, e leia os currículos. A menos que saiba exatamente o que está procurando, você provavelmente cairá em muitas armadilhas. Você pode, por exemplo, conseguir selecionar candidatos com grande potencial, mas que não tem o perfil correto para a vaga. Assim, eles continuam sendo candidatos ruins, pois você não conseguirá extrair o melhor que eles têm a oferecer.
Com uma lista das habilidades que você procura, busque nos currículos aqueles que possuam as características desejadas. Nenhum candidato possuirá todas elas. Mas fique atento entres aqueles possuem ao menos 75%.
Sinais de alerta
Essas são algumas coisas que você poderá encontrar em currículos ruins:
“Pulando” de emprego: O candidato permanece em um emprego não mais do que um ano, e parece “saltar” para outros trabalhos. Isso diminui a chance desse candidato permanecer em sua companhia por um longo período de tempo. Para cargos mais baixos, pode não ser um problema. Alguns trabalhos são feitos para serem temporários. Mas se você tem intenção de manter alguém por um longo período, é melhor ficar atento.
Sem trabalho por longos períodos: alguns candidatos podem ficar um período longo sem trabalhar, e você deve entender isto em detalhes. Podem haver boas razões para este tempo todo sem emprego, mas nunca se sabe o que está por trás. A menos que você pergunte!
Ortografia ruim: Esse é provavelmente o aspecto no qual você deve prestar mais atenção. Se o currículo for desorganizado ou possuir muitos erros gramaticais, esse será o padrão de trabalho que você terá em sua companhia. O currículo é um documento muito importante. Se houver erros nele, há uma grande chance de você encontrar essas falhas durante o exercício do trabalho do funcionário em questão.
Na entrevista:
1º Impressão – Ligação
É sempre bom realizar uma entrevista por telefone antes de uma reunião presencial, por diversas razões. Para começar, quando você liga para um candidato, você não dá a ele a chance de preparar algo para falar. Isso pode lhe fornecer informações mais autenticas a respeito do candidato. Em alguns casos a pessoa estará bastante nervosa, e isso deve ser levado em conta. Em segundo lugar, deve-se avaliar também como o candidato irá agir em um primeiro contato com clientes, funcionários, etc. O quão bem ele consegue interagir com pessoas desconhecidas? Em determinadas funções isso não será tão importante. Em todo caso, é importante que eles sejam capazes de se comunicar efetivamente, seja em momentos de pressão ou não. Use um pouco de seu instinto para avaliar isso.
2ª Impressão – Entrevista
A entrevista presencial é a melhor maneira de buscar consistência. Não tem problema perguntar sobre algumas questões importantes mais de uma vez na primeira entrevista, pois há chances de você receber respostas diferentes. Se for o caso, isso pode indicar que o candidato está escondendo alguma informação. Questionar a respeito de sua melhor e de sua pior característica profissional é algo muito revelador. Você pode se surpreender com o que ele está disposto a falar sobre seu antigo chefe.
Aliás, isso pode ser o que ele irá falar de você no futuro! Uma resposta verdadeiramente autêntica fornecerá uma crítica construtiva ao antigo empregador. Funcionários precisam ser capazes de transmitir feedbacks positivos e negativos de forma construtiva. É a única maneira de atingir um nível de comunicação eficaz, a fim de avançar em busca do emprego desejado.
Da mesma forma, fazer perguntas que sondem os planos do candidato para melhor aproveitar seu tempo de trabalho é algo muito importante. Também é de extremo valor considerar a capacidade do funcionário em receber um feedback positivo ou negativo de forma construtiva.
Rastreie seu funcionário em potencial
Você não pode esperar conseguir todas as informações necessárias a respeito de seu candidato em apenas duas entrevistas. É importante verificar minuciosamente todo o background de novos funcionários, tais como ficha criminal, crédito, trabalhos e por vezes até histórico de alugueis. Algumas pessoas têm grande capacidade de se mostrarem honestas quando as conhecemos, mas na verdade, possuem grandes segredos em seu passado e até mesmo em seu presente.
O rastreio também é uma boa ferramenta para cruzar referências de seu histórico profissional com seu histórico pessoal. Uma entrevista é sempre algo subjetivo, por isso realizar uma verificação dos antecedentes do candidato lhe ajudará a objetivar sua procura por um novo colaborador, através do uso de dados e números concretos.
Autor: Craig Mcilvain
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/selecao-de-candidatos/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=ff32745bbd-Recursos_E_Humanos_31_07_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-ff32745bbd-106172596
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