Em média, 118 pessoas se candidatam a uma vaga de emprego aberta – e dos 118 candidatos, apenas 23 realmente conseguem uma entrevista. Este enigma levanta a questão: Será que os empregadores estão realmente escolhendo bem este grupo de candidatos? Agências de recrutamento e empresas enfrentam o mesmo desafio – atrair os candidatos certos para começar o processo.
Seduzir o tipo ideal de pessoa para preencher um papel específico é como procurar uma agulha num palheiro. Você vai acabar com critérios rigorosos e uma interminável lista de nomes que “não se adequam”. Para abastecer seu processo com candidatos de maior potencial, siga o exemplo das consultorias de recursos humanos.
Comece com estas três ideias:
Recrute sempre
Esqueça o recrutamento baseado exclusivamente em posições abertas. Durante décadas os empregadores foram aderindo a um protocolo de requisição de trabalho que limita a busca apenas quando se está vislumbrando uma necessidade. Isto é herança de uma forma de pensar mecanicista e imediatista.
Desenvolva o hábito de sempre alimentar seu banco de talentos com potenciais candidatos, mesmo que a vaga não esteja em aberto. Assim, quando a necessidade aparecer você não precisa se desesperar.
Repense a sua estrutura de recrutamento
Uma vantagem que consultorias de recursos humanos possuem é a especialização de funções e responsabilidades. Na configuração de uma consultoria de recursos humanos, os papéis são claros, porque um membro, o recrutador, pode se concentrar em atrair e engajar candidatos, enquanto outro membro da equipe, o executivo de vendas, concentra-se nos conjuntos de habilidades exigidos pelo cliente. Departamentos de recrutamento interno devem se reestruturar e especializar-se, dividindo as equipes de recrutamento em duas partes.
Enquanto um grupo se concentra na construção de relações fortes com os candidatos e cria um banco de talentos, o outro grupo pode se concentrar exclusivamente em entender as necessidades dos gerentes. Isso permite à uma parte atrair os melhores candidatos, às vezes até tirando-os dos concorrentes, enquanto a outra parte cuida de “encaixá-los” com os gerentes certos.
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Recrutadores de consultorias estão bem conscientes da ligação direta entre grandes candidatos e o aumento da receita, uma vez que o talento é o seu produto final.
Empregadores também devem avaliar a relação entre recrutamento e receita. Na economia do conhecimento, as vendas podem ser diretamente ligadas à contratação. De acordo com o Salesforce.com, um dos melhores fornecedores de análise de recrutamento, o valor esperado do banco de dados dos candidatos é um KPI crítico para o desempenho geral de qualquer consultoria de recursos humanos.
Da mesma forma, quando as empresas estabelecem a conexão entre sua capacidade de crescer e sua capacidade de contratar as pessoas certas, o papel do recrutador interno muda. Ele passa a atuar mais estrategicamente. Por exemplo, se o recrutador foi capaz de encontrar um super vendedor que ajudou a aumentar muito a receita nos seis meses seguintes à contratação, por quê não recompensá-lo?
Para unir as melhores pessoas com os melhores empregos, é preciso reinventar a prática de recrutamento. As equipes de recrutamento das empresas devem seguir o exemplo de suas contrapartes, as consultorias de recursos humanos: contar mais com o recrutamento de prevenção, reestruturar para se concentrar em atrair o melhor grupo de candidatos, e relacionar o recrutamento à receita por meio de medição e recompensa.
Faça isto e verá os resultados do recrutamento melhorarem!
Autora: Miranda Nash
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/agencias-de-recrutamento/
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