quinta-feira, 28 de novembro de 2013

Pesquise o motivo de saída de funcionários

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Habilidade é o que você é capaz de fazer. Motivação determina o que você faz. Atitude determina o quão bem você faz isso“. Lou Holtz
O cliente Charles pergunta: Eu tenho um problema real com atrito. Pergunto a minha equipe se há alguma coisa errada e todos eles dizem que está tudo bem. Mas, em seguida, eles se demitem e vão para outro emprego. O custo de formação de novas contratações está me matando. Eu tenho que descobrir como manter os meus funcionários. Você pode me ajudar?
O coach Joel responde: Charles, eu estou contente porque você está me dizendo isto. É um bom sinal. Você está consciente do elevado custo de substituição de bons trabalhadores. Não apenas o custo de contratação e treinamento, mas também o custo da perda de produtividade, enquanto os novos funcionários aprendem. E mais, você está à procura de uma solução real para o problema de retenção de funcionários.
É frequentemente difícil para os funcionários se sentirem livres para se abrirem sobre um problema. Aqui estão algumas razões pelas quais os trabalhadores podem não ser livres para compartilhar preocupações ou problemas com a empresa.
A cultura da empresa não incentiva o discurso livre. Pode ser que qualquer crítica à empresa seja recebida com repressão.
  • O patrão pode realmente não incentivar crítica ou negatividade. Se os funcionários têm um problema com o estilo de liderança do patrão, é improvável que eles dirão as razões pelas quais estão saindo.
  • Colegas de trabalho ou outros líderes podem ser cáusticos e insalubres para os trabalhadores, e é mais fácil ir embora que tentar mudar o sistema.
Coach Joel: Charles, já que você não teve sucesso em pedir a seus funcionários um feedback honesto, tente pedir àqueles que estão saindo. Muitas empresas têm sucesso com uma pesquisa sobre a opinião de funcionários após a sua demissão.
Aqui estão algumas maneiras de fazer isso.
1. Crie uma pesquisa escrita. Em primeiro lugar, você tem que definir um programa. Você não pode simplesmente dizer: “Luiz, você quer me dizer por que você está indo embora?” Fale com o RH. Faça uma lista de perguntas que você gostaria que fossem respondidas. Suas perguntas devem ser fáceis de responder e encorajar uma resposta honesta. Elas podem ser algo como isto.
  • O que o motivou a buscar um trabalho diferente?
  • Quais elementos de nossa empresa ou equipe poderiam ser melhorados?
  • Que mudanças poderiam tê-lo encorajado a ficar?
  • Se você fosse o gerente, o que você teria feito de diferente?
  • Que três (ou mais) coisas  você recomendaria implantar ou fazer para deixar os  funcionários mais felizes?
2. Faça uma entrevista final: Mesmo tendo feito o questionário, é interessante ter uma conversa final para aprofundar as coisas. Sugiro que antes desta conversa você analise o questionário para saber o que gostaria de aprofundar.
E atenção: A crítica é sempre difícil de engolir. Sua reação inicial provavelmente será defensiva. Tome cuidado e converse abertamente.
Suponha que Luiz diga no questionário: “Todo mundo estava tão negativo”. Isto é uma informação vaga demais.
Você não gostaria de saber que “todo mundo” e como esta a negatividade foi demonstrada? Isto pode ser feito na conversa.
3. Compare os resultados obtidos. Só porque Luiz  diz algo, não significa que seja verdade. Mas, se vários dos seus funcionários partindo mencionarem um problema, você terá algumas respostas para o seu problema de retenção.
Responda: Você já usou uma pesquisa para os funcionários após a sua demissão? Como tem ajudado a manter os seus trabalhadores?
Autor: Joel Garfinkle

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