É engraçado como todos nós, eventualmente, percebemos que os nossos pais e professores realmente sabiam o que eles estavam falando. Quando eu era novinha, eu me lembro do meu pai comentando que as tendências e acontecimentos da época não eram muito diferentes das gerações anteriores. Isso me pareceu estranho – foi nos anos 80, e eu tinha certeza que carros voadores iriam existir em pouco tempo. Então, recentemente eu vi uma jovem sair do Starbucks vestindo jeans desbotados. Pai, você estava certo: A história se repete, mesmo que não devesse.
Pensando em momentos significativos de aprendizagem em minha própria vida, como as mensagens transmitidas por meu pai, eu vim a perceber que gosto de aprender coisas novas. Esse senso de curiosidade e admiração que eu tinha quando criança permanece. Eu posso ver exemplos claros onde essa fome tem sido de grande benefício para mim, tanto academicamente quanto como parte do meu crescimento na carreira. Obviamente, um amor pela aprendizagem nasce no ambiente escolar, e estudos recentes confirmam que os meus pensamentos em torno da aprendizagem e o local de trabalho estão intimamente em conformidade.
Um desses estudos, conduzido por Daniel Turban, da Universidade de Missouri e Serge da Motta Veiga, da Universidade de Lehigh, descobriu que os candidatos a emprego com uma atitude de aprendizado são mais bem sucedidos em encontrar o emprego de seus sonhos. A partir de suas observações, podemos ver que os indivíduos que permanecem com a mente aberta a novas ideias e habilidades tendem a encontrar maior sucesso em suas carreiras.
Agora vamos olhar para isso de um ponto de vista diferente. Na condição de gerente (pense também como mentor / professor / pai), eu quero liderar pessoas altamente bem sucedidas. Se o amor pelo aprendizado é parte da fundação de pessoas bem-sucedidas, como posso cultivar esse tipo de ambiente no local de trabalho?
Expectativas iniciais
À medida que novos funcionários vêm a bordo, eles têm muitas expectativas diferentes – algumas que eles trazem com eles e algumas que são dadas a eles. Primeiro, há o mundano: as horas de trabalho, como / quando usar um crachá, manter senhas seguras, etc. Depois, há aquelas expectativas que são parte integrante de uma posição específica: cotas de vendas, horas trabalhadas, velocidade de responder e-mails, etc. A lista de expectativas específicas poderia continuar aparentemente para sempre. O ponto é que nós, na condição de gerentes, precisamos definir essas expectativas o quanto antes para que não haja nenhuma confusão mais tarde. Este mesmo princípio pode, e deve, ser aplicado ao aprendizado.
Junto com toda a tradicional integração, uma das primeiras coisas que os gestores devem oferecer é um ambiente de trabalho propício ao aprendizado. Funcionários certamente vão entrar em uma organização com diferentes diplomas e certificações. No entanto, é responsabilidade do gerente deixar claro que o aprendizado não pode parar e que a organização espera que seus funcionários continuem a crescer e manter suas habilidades continuamente.
Pavimente a estrada
Nada falha mais rápido do que uma expectativa que não está devidamente apoiada. Se nós dizemos a nossos funcionários que o aprendizado é necessário, devemos proporcionar alguma orientação quanto ao caminho que devem tomar. O primeiro passo para fazer isso está em estabelecer um patamar. É fundamental realizar avaliações de rotina para identificar áreas onde as habilidades individuais poderiam ser melhoradas. Uma coisa é exigir a recertificação anual de algo que os funcionários são proficientes – outra coisa é ir além disso e incentivar o crescimento em diferentes áreas.
Uma vez que os funcionários compreendem as áreas nas quais eles podem crescer, é importante alinhar isso a um caminho. Nada é mais frustrante do que aprender novas habilidades, apenas para descobrir que elas não são necessárias à medida que se progride em direção a um plano de carreira específico. Na medida em que você ajuda a definir o que seus funcionários vão aprender, certifique-se de dar considerações de como essas novas habilidades e conhecimentos podem ser aplicados tanto hoje quanto nas funções que provavelmente eles irão preencher no futuro.
Forneça uma caixa de ferramentas
Uma vez que você estabeleceu a noção de que o aprendizado é valioso e necessário, é importante fornecer ferramentas. Aqui, a palavra caixa de ferramentas foi selecionada muito propositadamente, porque é importante fornecer várias ferramentas para o aprendizado. Não há um único melhor método para o ensino; o que funciona bem para alguns resulta em fracasso para outros.
Aqui estão alguns exemplos:
- Trabalhe com os funcionários para assegurar que seus horários permitam também assistir aulas;
- Se possível, forneça programas de reembolso da organização. Se isto não for viável, tente procurar por bolsas educacionais locais que cobrem os custos parciais ou totais;
- Invista em treinamentos baseados em computador. Um catálogo digital de cursos é um investimento sólido e fácil de usar;
- Invista em livros e materiais de treinamento que podem ser compartilhados/conferidos através de um diretório de funcionários. Pense em manuais de programas certificados, como os usados para o programa PMP, etc.
- Programe o tempo de ensino no local de trabalho. Pode ser possível trazer um instrutor local para ensinar toda a equipe. Crie um processo de palestras durante o almoço uma vez por semana ao longo de um trimestre;
- Faça treinamento cruzado. Esta é uma oportunidade simples para permitir que um funcionário cresça e aprenda novas habilidades que fornecem instantaneamente benefícios para a organização.
Forme o hábito
A palavra “hábito” às vezes tem conotações negativas, mas hábitos podem certamente ser profundamente positivos, especialmente no local de trabalho. Neste caso, tornar o aprendizado uma norma cria um ciclo que é difícil de quebrar. Uma ótima maneira de formar um hábito saudável de aprendizado é criar tempo para isso todo dia ou semana.
Se o aprendizado é essencial para o sucesso da sua organização, então você deve dar aos trabalhadores espaço e liberdade para buscá-lo durante o horário normal – não espere que eles sempre façam isso em seu próprio tempo. Tenha em mente que aprender a partir do exemplo pode ser contagioso, por isso, se dê tempo para aprender e certifique-se de que todos ao seu redor estejam cientes desta prática. Mesmo que se trate de 15 minutos diários, quando você faz uma sessão em um curso online, ou duas horas por semana quando você assiste a uma aula ou seminário, o ponto é que você está demonstrando sua postura sobre o aprendizado, proporcionando um exemplo de como alcançar seus objetivos.
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O aprendizado começa no nível individual, mas não deixe que pare por aí! Você criou um ambiente de aprendizado consistente com funcionários que gostam de aprender. Agora use o tempo para incentivar seus funcionários a compartilhar seus conhecimentos com seus colegas. Considere criar uma reunião de equipe e permita que um funcionário qualificado compartilhe seus conhecimentos. Há muitas maneiras para fazer isso, mas uma simples sessão de perguntas e respostas depois de um ciclo curto de treinamento, pode ser altamente eficaz.
Conclusão
Nenhum método vai ser a solução perfeita para todos, porém as sugestões acima são ótimos lugares para começar. Note que eu descrevi propositadamente o estabelecimento de uma cultura de aprendizagem como “cultivar” – você não pode comprar cultura, ela deve ser cultivada. Com isso em mente, reconheça que isto não vai acontecer da noite para o dia, no próximo mês ou mesmo ao longo de um trimestre. A mudança exigirá persistência e paciência, mas, eventualmente, isso será recompensador em longo prazo.
Organizações podem ser conduzidas pelo topo, mas é a soma de todas as partes que determina o seu sucesso global. Os gerentes que criam, promovem e mantêm uma cultura de aprendizado serão muito recompensados por seus esforços – e seus funcionários também.
Autora: Michelle Kruse, Gestora de Recrutamento e Conteúdo na ResumeEdge
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/aprendizado-no-trabalho/?utm_source=Recursos+e+Humanos&utm_campaign=4ba51a942a-Recursos_E_Humanos_28_09_2015&utm_medium=email&utm_term=0_e132d4f234-4ba51a942a-107145465
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