Você sabe a principal razão pela qual as pessoas deixam um emprego? Não é por mais dinheiro, melhores benefícios ou oportunidades de progressão. As pessoas podem citar esses fatores como uma razão para sair em uma entrevista de saída ou uma conversa casual, mas o que provavelmente as levou a procurar em outro lugar, em primeiro lugar, é por causa de um mau chefe. Como um artigo da Harvard Business Review declarou: “Estudos têm consistentemente mostrado que ter um gestor ruim ou uma má relação com um gestor é a maior razão pela qual um funcionário vai embora”.
Sim, muito provavelmente a razão número um para a alta taxa de rotatividade é a má liderança. E quanto custa a alta taxa de rotatividade? A maioria dos estudos relata que entre 150-300% do salário anual da pessoa, dependendo da posição. Isso dói.
No entanto, no mesmo artigo da Harvard Business Review, apenas 12% dos entrevistados disseram que atualmente investem suficientemente no desenvolvimento de gerentes.
Portanto, uma das melhores maneiras para resolver o problema de rotatividade e potencialmente ganhar uma vantagem competitiva sobre os concorrentes é corrigir seus problemas de liderança. Aqui estão dois passos para fazer isso:
1. Identifique, avalie e selecione talentos de liderança baseado em habilidades necessárias para liderar com eficácia e desenvolver os outros, não habilidades necessárias para executar com êxito no papel de executor. O clássico Princípio de Peter afirma as pessoas são muitas vezes promovidas até seu nível de incompetência. A maioria dos gestores são promovidos a uma função de supervisão porque eles são bons no papel de executor, não porque eles estão equipados com as habilidades para conduzir os outros com eficácia.
Não importa se você está contratando alguém externamente ou promovendo alguém de dentro, é preciso avaliar tanto o potencial de liderança da pessoa (habilidade), quanto o desejo de estar em um papel de liderança (vontade). Como Kris Dunn disse em um de seus artigos de gestão de desempenho no site HR Capitalist, “Isto faz com que contratar líderes, que estão acostumados com áreas cinzentas e compreendem o valor de tomar pequenas ações para alcançar um objetivo sem qualquer garantia de sucesso, uma das coisas mais importantes que você pode fazer hoje”. Descubra se a pessoa pode liderar os outros em um mundo cinza e se ele realmente quer.
2. Ensine aos líderes as habilidades que eles precisam para serem eficazes em um papel de gestão. Muitas vezes promovemos as pessoas até seu nível de incompetência, porque nós as jogamos para os lobos como um novo líder e esperamos que eles saiam vivos. O que muitas vezes acontece é que não fazemos investimento no cultivo de novas habilidades necessárias para serem eficazes em nossa organização e, então, ficamos surpresos quando eles falham.
Fazer isso antes que alguém sequer seja promovido ou contratado para o papel é imperativo. Por exemplo, tem uma empresa com a qual adoramos trabalhar que nos convidou a ir até lá e fazer coaching e treinamento de liderança um-a-um com alguém antes que antes que fosse promovido para um papel de supervisão. Você não pode ser promovido sem esta etapa do processo.
Desenvolver e implementar um plano de treinamento de desenvolvimento de liderança a nível individual e empresarial, para realizar a transição das pessoas de executores a líderes de forma eficaz e garantir que as pessoas mantenham e cresçam em habilidades eficazes de liderança eficazes, é um esforço contínuo. Os planos de desenvolvimento também são uma ótima maneira de facilitar o planejamento de sucessão e fomentar o engajamento dos funcionários.
Autora: Mary Ila, fundadora da consultoria Horizon Point Consulting
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/rotatividade-empresa/?utm_source=Recursos+e+Humanos&utm_campaign=4ba51a942a-Recursos_E_Humanos_28_09_2015&utm_medium=email&utm_term=0_e132d4f234-4ba51a942a-107145465
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