O advento das mídias sociais, e da vontade das pessoas de compartilhar informações sobre muitos aspectos de suas vidas pessoais via web, criou toda uma nova forma de avaliação dos candidatos a emprego.
Nós todos sabemos que a rede é um excelente canal de verificação de antecedentes sociais, que a maioria dos empregadores o fazem, e que muitos poderiam ser considerados loucos em não fazê-lo.
Por quê? Porque uma pesquisa da CareerBuilder mostrou que 43% dos gerentes de contratação que usam mídias sociais para investigar os candidatos, descobriram informações que lhes levaram a não contratar os candidatos. E mais: Parece que há um acúmulo de mais e mais informações incriminatórias no perfil social dos candidatos, ano após ano.
Então, que tipo de informação os gerentes de contratação estão encontrando nos perfis de redes sociais, e em quais informações eles se baseiam para rejeitar candidatos? Bem, os relatos mais comumente encontrados nos perfis sociais dos candidatos que fariam com que uma contratação fosse rejeitada foram:
- Candidato publicar fotos ou informações provocantes ou inapropriadas – 50 por cento
- Havia informações sobre o candidato beber ou usar drogas – 48 por cento;
- Candidato denegrir empregador anterior – 33 por cento;
- Candidato tinha baixa capacidade de comunicação – 30 por cento;
- Candidato fez comentários discriminatórios relacionados com a raça, sexo, religião, etc – 28 por cento;
- Candidato mentiu sobre qualificações – 24 por cento;
Mas o quão confiáveis são essas descobertas nas redes sociais, como indicadores de um candidato ruim?
Bem, de acordo com um estudo da Universidade do Estado da Carolina, nem todas essas descobertas de antecedentes sociais da rede podem ser levadas em consideração como indicadores de caráter do candidato.
Por exemplo, os gerentes de contratação podem interpretar incidentes com drogas ou álcool como evidenciando uma “falta de consciência ou autodisciplina” ou comportamento irresponsável. Mas os pesquisadores descobriram que não houve correlação significativa entre a “responsabilidade” e a disposição de um indivíduo para publicar conteúdo no Facebook sobre o uso de álcool ou de drogas. Então, se você está eliminando os candidatos com base nesses critérios, você pode estar eliminando candidatos muito responsáveis.
Mas havia algumas correlações verdadeiras de comportamento, por exemplo, os extrovertidos foram significativamente mais propensos a postar conteúdo sobre drogas ou álcool em seu perfil no Facebook, por isso, se você sempre eliminar este tipo de candidatos, você inconscientemente pode reduzir a quantidade de pessoas extrovertidas em seu grupo de candidatos.
Houve também alguns indicadores de caráter muito confiáveis. Por exemplo, eles descobriram que os candidatos que denigrem os outros e lançam insultos, têm uma classificação muito menor em traços de personalidade para afabilidade e consciência, fazendo do hábito de falar mal um indicador muito confiável.
Assim, embora a confiabilidade da verificação de antecedentes sociais da mídia social seja questionável em algumas áreas, é também algo confiável em outras, o que sugere que este tipo de verificação deve ser usado com cautela e com a consciência de suas limitações.
Ainda assim, sem dúvida acho que os empregadores seriam tolos em ignorar perfis de mídias sociais em seus processos de seleção. Gerentes de contratação e recrutadores, indiscutivelmente, podem agora ter o dever de cuidar muito bem de seus stakeholders ao verificarem nas mídias sociais os antecedentes de todos os candidatos.
Quero dizer, o quão embaraçoso seria para a sua empresa, contratar alguém sem verificar as redes sociais, só para o mundo todo e seus funcionários dizerem uma semana depois que a pessoa que você contratou é na verdade um pária social? Hum?
Autor: Kazim Ladimeji
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/gerentes-de-contratacao-redes-sociais/
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