O que pode ser mais importante do que ter todos os membros de sua equipe focados e em sintonia?
Infelizmente, em minhas interações com profissionais de recrutamento nas empresas, frequentemente descubro que a maioria não têm um conjunto formal de metas estratégicas para orientar a aquisição de talentos. Isso é um grande problema, porque não dá pra ser estratégico a menos que você “tenha uma estratégia” formalizada por escrito e um conjunto correspondente de metas para tornar claro para todos o lugar aonde devem chegar.
Não ter objetivos estratégicos claramente definidos, mensuráveis e comunicados, pode aumentar a confusão sobre o que é mais importante e o que é menos importante no processo de recrutamento. Da mesma forma que ter objetivos fornece foco e direção, não tê-los pode fazer com que os membros da equipe “perambulem” e desperdicem tempo e recursos. Então, se você quer que sua equipe fique focada em pontos realmente importantes, tenha metas claras que esclareçam seu propósito e que especifiquem o que você está tentando alcançar.
Considerando isto, este artigo fornece uma lista de objetivos estratégicos que os profissionais verdadeiramente eficazes em recrutamento podem usar para guiar suas ações.
Alcançar alguns destes objetivos pode ser complicado, porque os fatores necessários para alcançá-los não são cem por cento controlados por sua equipe. No entanto, já é hora de os profissionais de recrutamento aprenderem a seguir a prática comercial padrão de assumir “o papel de capitão do navio”, que toma a responsabilidade pelo cumprimento das metas, mesmo aquelas que envolvem variáveis que não são totalmente controláveis.
Uma lista de possíveis metas estratégicas para a Área de Recrutamento
Defino “objetivos estratégicos” como aqueles que cobrem o recrutamento e tem impactos nos negócios da empresa. Especialmente impactos que interessam aos executivos seniores.
Obviamente, cada objetivo estratégico de recrutamento deve ser claro e mensurável. Também deve haver um número de controle e um processo para medir se a meta foi atingida durante, por exemplo, o ano anterior.
Os possíveis objetivos estratégicos da função de recrutamento listados abaixo são divididos em categorias para facilitar o entendimento.
Qualidade e volume de metas relacionadas à contratação:
1. Contratar inovadores – o objetivo é atrair e contratar pessoas, especialmente em cargos-chave, que produzam e implementem inovações no trabalho. O ideal é que estas inovações melhorem os resultados existentes em 25 por cento ou mais depois das contratações.
2. Contratar os melhores – o objetivo é atrair e contratar pessoas que no prazo de dois anos, produzam resultados que estejam entre os 10% melhores da companhia. O ideal seria que pelo menos 95 por cento de suas novas contratações “atendam ou superem” as expectativas de desempenho nas avaliações. Um objetivo secundário pode ser calcular o valor financeiro agregado conseguido com cada nova contratação de alto desempenho (em comparação com uma contratação de médio desempenho).
3. Contratar os que ficam – o objetivo é atrair e contratar pessoas com uma taxa de rotatividade voluntária baixa em trabalhos anteriores, de modo que a tendência seja a de que permaneçam um bom tempo na nova organização.
4. Contratar pessoas com habilidades avançadas – o objetivo é atrair e contratar pessoas que têm as habilidades, o conhecimento e a experiência (especialmente relacionada à tecnologia) de que a organização vai precisar no futuro. Um objetivo secundário pode ser também contratar pessoas que têm a capacidade de aprender rapidamente e, em seguida, se adaptar a um mundo em rápida mudança.
5. Contratar os que saíram das melhores universidade – o objetivo é atrair e contratar estudantes universitários de cursos reconhecidos como os melhores em suas áreas. Espera-se que, dentro de dois anos, estes colaboradores atendam ou excedam a média nas avaliações de desempenho.
6. Manter uma taxa baixa de falha em novas contratações – o objetivo é ser capaz de mostrar que o número de falhas em novas contratações – demissões em menos de seis meses de casa – foi abaixo do estipulado. Um objetivo secundário pode ser calcular os custos financeiros de cada fracasso de contratação.
7. Nenhuma posição deixou de ser preenchida – o objetivo é que o recrutamento seja capaz de demonstrar que a equipe preencheu seu percentual alvo de posições em aberto, atendendo às demandas dos gerentes de linha.
8. Contratar a diversidade – o objetivo é atrair e contratar indivíduos com perfis diferentes, em cargos não relacionados, que aumentem a capacidade da empresa de compreender e servir a uma base diversificada de clientes.
Maximizando seus objetivos de impacto nos negócios
1. Ausência de perda de receita significativa – o objetivo é ser capaz de mostrar que sua empresa não tem perda significativa de receita por ter excesso de vagas em aberto, como resultado de um recrutamento lento, especialmente para os cargos que geram receita.
2. Sem atrasos do projeto – pelo motivo de que quase todo o desenvolvimento e inovações de novos produtos operam em uma base de projeto, o objetivo é ser capaz de demonstrar que o recrutamento fraco não resultou na diminuição ou parada de qualquer trabalho crítico, ou projeto, durante o ano. Esta análise é feita por meio de levantamento com os gerentes de projeto em uma base trimestral, para identificar se algum dos projetos foi impactado negativamente pelo recrutamento. Um objetivo secundário pode ser calcular os custos financeiros de cada atraso no projeto relacionado ao recrutamento fraco.
Metas relacionadas a fornecer uma vantagem competitiva
1. Forneça uma vantagem competitiva – o objetivo é fornecer estratégias únicas e difíceis de copiar em aquisição de talentos. Desenvolver processos e ferramentas que dão claramente à sua empresa uma vantagem competitiva sobre empresas concorrentes. Algo que faça com que sua empresa contrate mais rapidamente e melhor do que as concorrentes.
2. Ganhar competições com outras empresas - o objetivo é ser capaz de mostrar que sua empresa ganha mais de 60 por cento das vezes quando está competindo “cabeça-a-cabeça” contra uma grande concorrente que busca o mesmo candidato para uma posição chave. Um objetivo secundário pode ser o de ganhar a guerra do “recrutamento ativo”, onde sua empresa recruta mais talentos dos concorrentes do que eles são capazes de recrutar de sua empresa.
Metas relacionadas à satisfação dos gerentes:
1. Gerentes satisfeitos – o objetivo é interagir com gerentes e executivos e produzir resultados, de modo que pelo menos 75 por cento dos gestores reportem que estão muito satisfeitos com todo o processo de recrutamento e com os “recrutadores internos” com os quais eles trabalham.
2. Minimizar o trabalho do gerente – o objetivo é ser capaz de demonstrar, a partir de resultados de pesquisas, que o processo de recrutamento minimiza o tempo que os gerentes gastam dando suporte à atividade de recrutamento. Afinal, eles estão ali para se concentrar em gerar outros resultados.
3. Gerentes de contratação colaborativos – o objetivo é influenciar os gerentes para que eles sejam aderentes aos processos de recrutamento e às regras da empresa, em pelo menos 98 por cento do tempo.
Metas relacionadas a um processo eficaz de recrutamento estratégico
1. A força da marca do empregador – o objetivo é ser capaz de demonstrar que sua organização pode estar entre as consideradas “melhor lugar para se trabalhar”, pelo menos entre as do mesmo setor. Também ser capaz de demonstrar que os aspectos positivos da empresa sejam claramente alardeados e “facilmente vistos” na Internet e mídias sociais, e que os pontos negativos sejam minimizados.
2. Banco de talentos – o objetivo é ser capaz de demonstrar aos executivos que o processo de recrutamento tem desenvolvido um ”banco de talentos” para pré-identificar e pré-avaliar possíveis candidatos para cargos chave, de forma que as opções estejam mapeadas quando ocorrer a necessidade. Esta ação deve necessariamente melhorar a qualidade e reduzir o tempo do recrutamento.
3. Posições são priorizadas – o objetivo é ser capaz de demonstrar aos executivos que os cargos mais importantes são priorizados, de modo que os melhores candidatos são dirigidos para o preenchimento de posições “de alta prioridade” primeiro.
4. Preenchimento de vagas em pouco tempo – o objetivo é ser capaz de demonstrar que o processo de recrutamento é simplificado e acelerado, evidenciando que o tempo de contratação está abaixo da média do mercado.
5. Candidatos de qualidade não foram perdidos – o objetivo é ser capaz de demonstrar que apenas uma pequena porcentagem de requerentes e candidatos de alta qualidade não foram contratados e, portanto perdidos, porque desistiram ou foram selecionados em outra empresa durante o processo de contratação.
6. Processo de melhoria contínua – o objetivo é ser capaz de demonstrar aos executivos que a função de recrutamento tem tanto métricas padrão quanto preditivas que conduzam a uma taxa contínua de melhoria dos resultados de recrutamento.
7. Previsão de escassez de talentos e excedentes – o objetivo é ser capaz de demonstrar que o recrutamento previu com precisão e alertou os gerentes sobre a próxima onda de escassez de talentos e excedentes no mercado, para que pudessem agir a tempo.
Metas relacionadas com candidatos
1. Candidatos qualificados – o objetivo é fornecer rotineiramente aos gerentes de contratação, listas de candidatos que atendam ou superem as competências e requisitos de experiência para o trabalho. Isso pode ser demonstrado nos resultados de uma pesquisa, onde pelo menos 75 por cento dos gerentes de contratação relatem que estão muito satisfeitos com a qualidade dos candidatos apresentados.
2. Candidatos satisfeitos – o objetivo é interagir com os candidatos entrevistados, e novas contratações, de tal forma que pelo menos 60 por cento relatem em uma pesquisa que estão muito satisfeitos com a forma como eles foram tratados durante todo o processo de recrutamento.
Considerações Finais
Na correria do cotidiano, muitos profissionais de recrutamento e gestores ficam tão preocupados combatendo incêndios ou com distrações táticas que, inadvertidamente, falham em maximizar o seu impacto estratégico. Bons executivos tem como prática definir e comunicar objetivos estratégicos claros a cada ano para ajudar a orientar e concentrar sua equipe, portanto profissionais de recrutamento corporativos devem fazer o mesmo.
Para ser estratégico, você deve de alguma forma encontrar tempo para definir e priorizar o punhado de metas estratégicas da função, para que todos saibam de forma inequívoca o que você está tentando realizar e quais serão as evidências de que as realizações se efetivaram.
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/objetivos-estrategicos-recrutamento/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=a18b17a70d-Recursos_E_Humanos_21_02_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-a18b17a70d-106172596
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