No meu ramo de negócios nós nos movemos em hipervelocidade em todas o tempo todo: cuidando de clientes, desenvolvendo um novo software e descobrindo como vendê-lo.
As coisas podem mudar de um minuto para o outro. Tenho que tomar decisões rápidas e na maioria dos dias eu nem sento direito. Eu preciso dos meus funcionários bem alinhados comigo e de saber detalhes sobre cada um deles. É por isso que eu realizo avaliações de desempenho frequentes – a cada seis meses. Sim, a cada seis meses.
Agora, eu posso pensar em uma centena de outras coisas que eu preciso fazer. Além do negócio de software, tenho uma família e outras quatro empresas que necessitam de minha atenção. Pode demorar várias semanas antes que eu tenha tempo para me reunir com cada um de meus subordinados diretos.
Por que fazê-lo com tanta frequência
Porque vale a pena. Meu processo de avaliação de desempenho obriga-me a parar o que estou fazendo e ter tempo para avaliar meus funcionários, porque eles são vitais para o sucesso da minha empresa.
Tenho certeza de que alguns funcionários resmungam quando a próxima rodada de avaliações é anunciada. Mas muitos estão familiarizados com a rotina e saúdam a chance poderem se gabar (e ouvir falar de um aumento). E, geralmente, os comentários de desempenho abaixo da média não resultam em muitas lágrimas.
Se você fica um pouco perdido quando realiza suas avaliações de desempenho dos funcionários, tente incorporar essas dicas:
1. Deixe seus funcionários avaliarem seu próprio desempenho primeiro
Semanas antes do nosso encontro cara-a-cara, os funcionários classificam-se de 1 a 6 nas seguintes áreas: administração do tempo, cooperação e atitude, confiabilidade e esforço, habilidades profissionais e conhecimento técnico e resultados. Eles também classificam a sua pró-atividade e discutem ferramentas que possam precisar, aspectos do trabalho que mais gostam, e o que é um empecilho para o seu desempenho.
Esta atividade obriga os funcionários a avaliar honestamente o seu próprio desempenho e sentimentos sobre o trabalho. Depois eles entregam seus formulários, eu medito sobre suas respostas em casa, e depois os avalio nas mesmas áreas.
Uso os resultados como um guia para possíveis aumentos salariais. Suas respostas também preparam o terreno para o nosso encontro cara-a-cara.
2. Forneça uma caixa lenços – só para garantir
Até o momento da reunião, meus funcionários tiveram tempo para refletir, e já sabem o que vou dizer (eles me conhecem bem ). Geralmente não há muitas surpresas. E, na maioria das vezes, os lenços não são necessários.
No entanto, eu tenho um ou dois funcionários que estão nervosos e com os olhos marejados de preocupação antes mesmo de a avaliação começar. E, às vezes eu tenho que dar más notícias, o que eu não gosto.
Mas quando um funcionário chora, isto me diz que eles se importam. Assim, a caixa de lenços se junta a nós se eles precisarem. Eu não penso nada pior deles (a menos que eles se tranquem no banheiro e se recusem a sair, o que é uma história para outra hora).
3. Faça disso uma conversa de duas vias – e ouça
O formulário de avaliação que os funcionários concluem com antecedência permite-lhes compartilhar por escrito o que pode ser difícil de dizer pessoalmente. Mas no encontro cara-a-cara, eles podem dizer o que precisam dizer.
Eu desligo meu telefone e dou-lhes a minha atenção. Às vezes eu descubro uma questão pessoal que afeta a qualidade do seu trabalho ou um colega de trabalho que o está perturbando. Eu preciso saber quando tudo não está bem, e o processo de avaliação de desempenho me ajuda a me manter informado..
4. Seja sincero
Estou lidando com adultos, e estou dirigindo um negócio. Isso significa dizer a verdade quando um funcionário não está conseguindo os resultados que eu preciso ver, ou redirecionar um empregado que tenha trabalhado diligentemente, mas está na direção errada.
Eu não estou fazendo nenhum favor a ninguém se eu encobrir problemas ou minimizar as questões importantes. A má avaliação dá aos funcionários um bom motivo para começar a fazer mudanças de imediato.
Mas justamente porque eu digo a verdade, meus funcionários sabem que os meus elogios são genuínos. Muitas vezes eu recapitulo as realizações do empregado a partir dos últimos seis meses e discuto os rumos para os próximos seis. E, claro, eu tenho que dizer-lhes se eles estão recebendo um aumento, o que é sempre uma boa notícia.
5. Reconheça seus defeitos
No processo, eu posso descobrir uma falha de comunicação – e eu sou parte dela. Se a autoanálise de um funcionário não coincide com a minha avaliação, revela que algo pode estar “fora” na nossa comunicação do dia-a-dia.
Uma vez que um funcionário se dá uma classificação muito maior em comparação a minha, e ficamos igualmente surpresos com a desconexão, ele passa a me enviar um resumo semanal das realizações e metas, o que ajuda a priorizar e me mantém informado.
6. Diga “obrigado” no final
Eu digo todos os dias, mas certifique-se de dizer obrigado no final da revisão. Eu contrato funcionários brilhantes, trabalhadores que têm uma grande quantidade de talento e potencial para o sucesso. Cada um tem um papel e um objetivo específico em minhas empresas, e eu aprecio cada funcionário. Eu quero ter certeza de que eles sabem disso.
Dizer ” obrigado” também termina a reunião com uma “nota alta”, e define o tom para os próximos seis meses – até que nos encontremos novamente.
Autor: Mike Kappel
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