Todos nós nos perguntamos um dia: como será minha vida após ter trabalhado 30, 35 anos e parar, me aposentar?
Bem, é preciso refletir bastante sobre essa questão. Não importa se somos vitoriosos em nossas atividades, após uma vida de trabalho dentro de um roteiro planejado ou se seguimos um caminho ao sabor do curso dos acontecimentos, do tipo, “deixa a vida me levar”.
O que conta é como vamos viver com qualidade. Nada contra vestir o moletom, ver TV, levar o neto à escola, passear com o cachorro e jogar xadrez com a turma da melhor idade. Outra opção é dar uma paradinha, replanejar tudo e começar novas atividades.
Bem, o importante será mesmo refletir sobre o que queremos. Analisando o perfil de muitos aposentados, principalmente nos grandes centros urbanos, parece que a opção recorrente é redescobrir o mundo novamente, nascer de novo, fazer planos de longo prazo e ir em frente, pois a vida requer isso.
E quando pensamos em um novo momento, em dar continuidade com boa qualidade, independente da idade e da fase que estamos, podemos afirmar que essa reflexão nos chama para um desenho de projeto de vida sustentável.
Qualidade de vida com a família, amigos, viagens, etc, e o mais importante, para a geração dos aposentados na casa dos 60 anos, cortar o “cordão umbilical” do sobrenome profissional. Deixar de ser chamado pelo “Pedro da Empresa X”. A autoestima elevada nesse momento fará a diferença e será sua mola propulsora.
Essa postura tem a maior importância no momento em que nós encaramos o mundo novo da ociosidade produtiva para nos transferirmos para a ociosidade construtiva. Como assim?
Bem, o que propomos é outra identidade sim. Criar um plano para nos ocuparmos com aquelas coisas que pareciam impossíveis e inatingíveis, que não conseguíamos realizar enquanto estávamos dedicados ao emprego, nosso ganha pão. Replanejar isso tudo requer organização e conhecimento de nossa nova realidade.
As empresas que valorizam o Capital Humano estão desenvolvendo Programas de Preparação para Aposentadoria, os chamados PPA. Muitas delas norteiam seus planos estratégicos de RH também através do planejamento de PPA, que prepararão seus quadros de pessoas em faixas etárias que antecedem em 3 anos o tempo de aposentadoria.
Esses programas são customizados às mudanças organizacionais necessárias nas empresas e devem fazer parte das decisões no Planejamento Estratégico.
Nesse aspecto a área de Recursos Humanos tem um papel importantíssimo e fundamental no direcionamento de um PPA, para obtenção de resultados previsíveis de adequação dos quadros de pessoas e desenvolvimento de novos talentos.
Com o planejamento sustentável desses recursos o RH pode dirigir o programa com suporte de outras alternativas como o mentoring, cuja transferência de expertise garanta a continuidade segura e sistêmica de perenização dos conhecimentos de colaboradores que deverão se aposentar. Assim fazendo, reterão talentos já existentes bem como desenvolverão novas competências.
Em estudos realizados sobre como as gerações se comportam e interagem entre si a cada vinte anos, demonstram como essas experiências são trocadas e somadas entre os grupos etários ao longo da história. Portanto, temos alguns conflitos entre gerações mas esses possíveis “desentendimentos” devem ser canalisados e potencializados a favor da Empresa de forma controlada e sob a gestão do RH Sustentável.
Não vou me estender muito sobre as gerações X,Y,Z e C., mas é importante apenas um pequeno comentário a respeito. De acordo com Eline Kullock, especialista em gerações, os veteranos são pessoas que nasceram entre 1925 e 1945, são mais rígidas e respeitam regras, por causa das dificuldades que viveram. Antes da 2ª Guerra Mundial, essas pessoas trabalhavam em empresas que na época prestigiavam os trabalhadores que ficavam em seus quadros 10, 20, 30 até 40 anos e nelas se aposentavam. Com o passar dos anos, chegavam a transmitir sua experiência aos filhos e netos e estes, muitas vezes, assumiam esses postos de trabalho dando continuidade ao emprego familiar por muitos anos. Portanto, o processo de continuidade era hereditário.
AS GERAÇÕES Baby Boomers, X, Y, Z e C…
Em estudos realizados sobre como as gerações se comportam e interagem entre si, a cada vinte anos, demonstram como essas experiências de grupos etários humanos vivem ao longo da história.
Já dos “baby boomers” fazem parte as pessoas nascidas logo após a 2ª Guerra Mundial, de 1946 a 1964, quando o índice de natalidade cresceu incrivelmente – por isso o termo “baby boomer”. Eles viveram na época da globalização, da ida do homem à lua, do capitalismo e do consumismo. Cultuaram o Rock and Roll, o movimento Hippie, a contestação política e social e os movimentos pela paz. “Viveram também a guerra do Vietnã, a ideologia libertária e o feminismo, entre muitos outros movimentos que mudaram a sociedade.” Segundo Eline, tais fatores explicam muito sobre o modo de pensar dessa geração, que é contestadora e lutou muito por seus direitos.
E a geração X? Nasceu aproximadamente entre 1970 e 1980 e, segundo estudo de gerações do Brasil realizado por Eline, afirma que essa geração entrou em um novo mundo fora das perspectivas utópicas, tendo que se conformar com um padrão de vida mais realista e consumista, em pleno período de Guerra Fria.
Geração Y, também conhecida com geração Millennials ou Geração da Internet, é um conceito de Sociologia que se refere, segundo alguns autores, aos nascidos após 1980 até 1990. Essa geração Y do Brasil, é uma geração que adora feedback, é multitarefa, sonha em conciliar lazer e trabalho, é muito ligada em tecnologia e novas mídias. Alteraram completamente as formas de comunicação tanto em casa, no trabalho quanto com os amigos. “Eles são também conhecidos como a geração do troféu, se beneficiaram de um período economicamente favorecido e tiveram em casa a liberdade que nenhuma outra geração teve”, afirma Eline.
Geração Z. A grande nuance dessa geração é zapear. Daí o Z. Em comum, essa juventude muda de um canal para outro na televisão. Vai da internet para o telefone, do telefone para o vídeo e retorna novamente à internet. Também troca de uma visão de mundo para outra, na vida. Garotas e garotos da Geração Z, em sua maioria, nunca conceberam o planeta sem computador, chats, facebook, telefone, celular. Por isso, são menos deslumbrados que os da Geração Y com chips e joysticks.
Sua maneira de pensar foi influenciada desde o berço pelo mundo complexo e veloz que a tecnologia engendrou. Diferentemente de seus pais, sentem-se a vontade quando ligam ao mesmo tempo a televisão, o rádio, o telefone, música e internet.
Outra característica essencial dessa geração é o conceito de mundo que possui, desapegado das fronteiras geográficas. Para eles, a globalização não foi um valor adquirido no meio da vida a um custo elevado. Aprenderam a conviver com ela já na infância. Como informação não lhes falta, eles estão um passo à frente dos mais velhos, concentrados em adaptar-se aos novos tempos.
Enquanto os demais buscam adquirir informação, o desafio que se apresenta à Geração Z é de outra natureza. Ela precisa aprender a selecionar e separar o joio do trigo. E esse desafio não se resolve com um computador veloz. O caminho chama-se maturidade. É nesse aspecto, dizem os especialistas, que os jovens precisam trabalhar.
Então, certo dia eu no Café Filosófico da CPFL, na palestra do escritor e psicanalista Paulo Gaudêncio, percebi uma proposta incrível para a renovação e compreensão do processo todo, para gente da geração Y se reinventar. As pessoas se renovam ao perceberem que numa corporação, ela e a sociedade se transformam junto com as pessoas que nela trabalham. E perguntas devem ser colocadas dessa forma: Como funciona o ser humano? Como se relaciona com suas emoções e com as instituições, e o que devo trabalhar em meu autoconhecimento, através do uso positivo das minhas emoções, e qual nível de maturidade é necessário para meu desenvolvimento de liderança? Percebi que devo investir num processo de mudança pessoal e contínua de proposta de vida numa completa revisão de meus valores, para que eu possa realmente mudar e praticar através de uma proposta efetiva e duradoura.
O PPA nas organizações leva as pessoas a se tornarem reflexivas e as Empresas se beneficiam dessas mudanças pessoais e coletivas, de tal maneira que podem e devem repensar seus valores ambientalmente sustentáveis no tocante aos seus Recursos Humanos. Muito mais no sentido dos recursos enquanto pessoas não alienadas, ao decidir obudget anual, que em geral é nivelado por baixos investimentos no Capital Humano.
Autora: Bastos Júnior
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